1. Un quadro generale dell'attività contrattua-le sulcontrattua-le tecnologie dell'informazione del sindacato in Europa è offerto da un rapporto dell'Istituto Sindacale Europeo (Evans, 1982). Il testo dell'ISE ammette che una minoranza dei lavoratori dipendenti è tutelata da accordi formali sulla tecnologia. Quest'ultima viene principalmente introdotta e accettata dai lavoratori attraverso un processo informale di negoziazione o in base a pratiche unilaterali delle imprese, anche se esiste una tendenza alla crescita di accordi formalizzati.
In questo lavoro viene effettuata un'analisi degli accordi distinguendo tra contenuti e procedu-r e . Nella pprocedu-rassi pprocedu-revalgono le seconde sui pprocedu-rimi; l'impegno da parte della direzione aziendale d'informare le rappresentanze sindacali e il sindacato costituisce la norma procedurale più r i c o r r e n t e . Questa, a sua v o l t a , si distingue in impegno da parte della direzione aziendale d'informare le controparti solo nei casi in cui le nuove tecnologie hanno effetti rilevanti sulle condizioni di occupazione, oppure di informarle prima di prendere le decisioni o comunque di rendere edotto il sindacato sulle strategie d'inno-vazione tecnico-organizzativa.
Altri tipi di diritti procedurali, circoscritti solo ad alcuni p a e s i , sono: il diritto per il sindacato e le rappresentanze di azienda al'la discussione e alla partecipazione in progetti
specifici; clausole di "status quo" in cui il sindacato ha diritto di veto sull'utilizzazione di macchine e sistemi su cui non è d'accordo.
Queste procedure definiscono a loro volta alcune strutture per la gestione e il controllo dei processi d'innovazione tecnologica: la defini-zione di comitati di controllo e accertamento, il diritto di eleggere rappresentanze sindacali con lo specifico compito di controllare l'introdu-zione di nuove tecnologie; la possibilità, per il sindacato, di far accedere dall'esterno esperti professionali di parte retribuiti dall'impresa, per aiutare, dal punto di vista conoscitivo, le rappresentanze sindacali a z i e n d a l i .
Per quanto riguarda i c o n t e n u t i , diffusissimi sono gli accordi che stabiliscono garanzie relative a occupazione, retribuzione, formazione e qualifica-zione per i lavoratori soggetti a processi di ristrutturazione, mentre clausole di prepensionamen-to dei lavoraprepensionamen-tori anziani sono molprepensionamen-to f r e q u e n t i . Meno numerosi sono accordi di sviluppo retributivo e di ricontrattazione di diritti di tutela del lavoratore nel nuovo ambiente tecnologico; tra questi ultimi un relativo sviluppo hanno avuto gli accordi su accertamenti e modifiche ergonomiche per la tutela degli addetti ai video t e r m i n a l i .
In base a questo quadro globale dell'attività sindacale è utile puntualizzare alcune importanti differenziazioni per alcuni paesi con modelli di relazioni industriali diversi tra l o r o .
Si deve innanzitutto distinguere tra i paesi in cui è più accentuata un'attività di regolamenta-zione legislativa di quella propriamente contrattua-le; quest'ultima a sua volta è suddivisa in tre livelli: nazionale c o n f e d e r a l e , di categoria
o settore, di azienda (vedi Tavola 4 ) . Una normati-va legislatinormati-va di regolamentazione rivolta all'inno-vazione tecnologica è stata adottata in Germania, Norvegia, Svezia e riguarda esclusivamente la regolamentazione degli standards dei video termina-l i . Sotermina-lo Norvegia e Danimarca hanno contratti nazionali confederali orientati in modo specifico alle nuove tecnologie. Per quanto riguarda la contrattazione di settore, poligrafici, bancari e pubblici dipendenti sono le categorie maggiormen-te impegnamaggiormen-te in questo tipo di contrattazione. L'esame in particolare degli accordi e delle iniziative del sindacato ha messo in evidenza che il tema dell'innovazione tecnologica è oggetto di discussione nell'ambito delle relazioni industria-li principalmente tra gindustria-li impiegati dell'industria, nei servizi e nel pubblico impiego; pochi sono gli accordi e le attività individuate nel settore della produzione di massa tra gli operai (Williams e Moseley, 1982; G ò r a n z o n , 1982). L'Italia sembra essere l'unica eccezione: l'ISE segnala principal-mente accordi nel sentore manifatturiero.
Procedure specifiche di regolamentazione globale (leggi e contratti) delle nuove tecnologie sono comunque poco diffuse a livello n a z i o n a l e . I n f a t t i , sul piano legislativo e contrattuale si preferisce muoversi entro un quadro di riferimen-to più ampio che concerne la regolamentazione dell'ambiente di lavoro (Gran Bretagna, Norvegia, Svezia) o la regolamentazione della partecipazione o codeterminazione (Germania, S v e z i a ) . I contratti tecnologici in tutti i paesi considerati sono principalmente sottoscritti a livello aziendale.
Strutture e rappresentanze sindacali, specifi-camente orientate al controllo delle nuove
tecnolo-g i e , sono state istituite solo in Norvetecnolo-gia, mentre il diritto del sindacato d'introdurre esperti di parte nelle aziende è riconosciuto solo in Svezia. La costituzione di comitati e gruppi misti sembra essere un fenomeno esteso a tutte le esperienze, anche se la sua diffusione è più ampia nei paesi scandinavi.
Per quanto riguarda i contenuti, non esistono profonde differenze tra paesi. I paesi scandinavi hanno realizzato diritti per l'educazione dei rappresentanti sindacali e dei lavoratori alle nuove tecnologie. In questi casi lo sviluppo conoscitivo è in funzione non solo di una riqualifi-cazione della forza lavoro, ma anche e specialmente di una richiesta di controllo sociale. L'educazione alle nuove tecnologie è per questa ragione il contenuto meno tradizionale o, se si vuole, nuovo che si presenta nel quadro europeo della regolamen-tazione dell'innovazione tecnologica.
2 . In g e n e r a l e , le forme di regolamentazione dell'utilizzo di nuove tecnologie sono determinate dai modelli preesistenti di relazioni industriali n a z i o n a l i . Da un lato, paesi con un'elevata centra-lizzazione negoziale e una tradizione partecipati-vo-consultiva (Danimarca, Norvegia, Svezia, Germa-nia); dall'altro, paesi con un decentramento negozia-le a livello di imprese e una scarsa propensione ad attività consultiva (Gran Bretagna, Italia). Nei paesi del primo t i p o , se si esclude la Danimar-c a , va aggiunto Danimar-che le regole del gioDanimar-co della partecipazione e della consultazione sono già da lungo tempo disciplinate per legge, mentre negli altri le regole sono rimesse spesso in discussione e modificate da un quadro conflittuale
e di reciproca diffidenza tra le p a r t i .
Una lettura delle diverse esperienze nazionali può tuttavia articolare in parte questo primo quadro interpretativo degli accordi. E ' indubbio che in Norvegia, Svezia e Danimarca esiste una maggiore attività del sindacato, attraverso la definizione di procedure e strutture di controllo, sugli orientamenti generali dell'uso dei sistemi informativi (Mathiassen et a l . , 1983). Tuttavia, esistono alcune differenze:
in Norvegia la legge e gli accordi centrali prevedono il diritto di negoziazione e partecipazio-ne; è obbligatoria l'informazione non solo per l'introduzione dell'automazione dei sistemi informa-tivi, ma anche per i piani di sviluppo successivi; esiste una legislazione e una contrattazione specifica per la formazione e l'educazione degli utilizzatori; sono state negoziate risorse specifi-che necessarie al sindacato per operare (un monte ore retribuito dall'impresa per l'attività e la formazione dei delegati informatici - Data Shop-Stewards).
In Svezia prevale il diritto di negoziazione più che quello di partecipazione e il tipo d'informa-zione e di formad'informa-zione degli addetti non è regola-mentato nazionalmente ma è dipendente dalla negozia-zione l o c a l e . In Svezia si sono inoltre consolidati per via negoziale il diritto per il sindacato a risorse quali il monte ore per rappresentanti sindacali che devono operare forme di accertamento e discussione d'elle nuove t e c n o l o g i e , e contributi delle imprese per pagare esperti professionali e s t e r n i .
- In Danimarca prevale il diritto di discussione
senza possibilità formali d'intervento; esiste il diritto d'informazione del sindacato sul sistema che deve essere utilizzato e non sui suoi sviluppi successivi. Esiste una legislazione specifica per la formazione degli utilizzatori.
In generale gli autori che hanno provveduto a questa analisi (Mathiassen et a l . , 1983) hanno tenuto ad operare alcune distinzioni. Una prima è tra partecipazione e contrattazione, distinguendo l'attività consultivo-partecipativa da quella n e g o z i a l e . In particolare in Svezia, ma anche in Norvegia, si è' andato estendendo su questi temi il ricorso alla contrattazione, ed è aumentata contemporaneamente l'importanza e l'intensità di quella aziendale.
L'altra distinzione è tra introduzione e sviluppo dei sistemi informativi automatizzati. In N o r v e g i a , ma anche in Svezia in particolare, i sindacati tendono ad estendere forme di parteci-pazione e controllo dalla fase dell'introduzione del sistema della nuova tecnologia a quella dello sviluppo ulteriore dell'innovazione; enfatizzando il tema delle strategie dell'innovazione i sindacati scandinavi radicalizzano, in un certo senso, le loro r i c h i e s t e . Tuttavia, nonostante queste t e n d e n z e , che articolano maggiormente il modello di relazioni industriali di questi p a e s i , la legge e gli accordi centralizzati sulle nuove tecnologie rimangono l'aspetto più r i l e v a n t e .
- Nella Repubblica Federale Tedesca vengono stabili-te norme legali per 1'informazione e la consultazio-ne sulla nuova tecnologia e una regolamentazioconsultazio-ne degli standards ergonomici dei t e r m i n a l i . A livello di categoria sono state stabilite delle norme di tutela e garanzia del salario e d e l l ' o c c u p a z i o
-n e . Questa -normativa favorisce, di co-nsegue-nza, la contrattazione aziendale anche se questa, a differenza dai paesi scandinavi, si è maggiormen-te orientata ad un conmaggiormen-tenimento degli effetti negativi sui lavoratori piuttosto che ad una richiesta di nuove procedure di controllo e infor-mazione (Evans, 1982).
Nella Repubblica Federale Tedesca i Consigli di azienda (Betriebsrate), con la negoziazione degli effetti delle nuove tecnologie, entrano nell'area della contrattazione in modo più esplici-to che nel p a s s a t o . Quesesplici-to rappresenta una tendenza a superare i limiti solo consultivi e partecipativi che le rappresentanze dei lavoratori hanno in tale paese sul piano d'impresa.
Per ultimo, nei paesi caratterizzati da una tradizione di tipo conflittuale e da un maggiore decentramento negoziale si possono individuare le seguenti n o v i t à .
In Gran B r e t a g n a , a differenza degli altri p a e s i , i diritti di contrattazione sulla nuova tecnologia sono conquistati azienda per a z i e n d a , sono sottoscritti e formalizzati con il termine Technology Agreements e c o n c e r n o n o , nella maggioran-za dei c a s i , procedure di consultazione a livello d ' i m p r e s a , la tutela .dei lavoratori dagli effetti n e g a t i v i , informazioni al sindacato (che però in un terzo dei casi non sono previste) e , in alcuni c a s i , la progettazione congiunta tra sindacato ed impresa (Williams e M o s e l e y , 1982).
- In Italia, il numero degli accordi sulla tecnologia è minore che in Gran Bretagna e non esistono politiche e p r o g r a m m i sindacali espliciti come negli altri p a e s i . Gli accordi che vi sono stati
guardano, nella maggioranza, più direttamente l'organizzazione del lavoro esecutivo che l'innova-zione tecnologica in s é . Anche in Italia, gli accordi sono di tipo procedurale e stabiliscono regole e comitati congiunti che operano durante l'introduzione dell'innovazione. A differenza però della Gran Bretagna, le procedure sono più finalizzate ad obiettivi non solo di tutela ma anche di sviluppo delle condizioni professionali di lavoro (Evans, 1982; Della Rocca-Negrelli,
1983) .
Come per i paesi a tradizione consultivo-partecipativa, anche in quelli con una forte tradizione conflittuale il modello di relazioni industriali non cambia nel suo insieme. Mutamenti importanti si riscontrano però con l'introduzione di procedure di partecipazione e consultazione a livello d'impresa. L'attività negoziale viene affiancata da quella consultiva e da un'attività di cooperazione tra sindacato e impresa.
3 . Alcuni autori hanno cercato di effettuare una prima classificazione e valutazione dei risulta-t i . I risulta-tipi di cririsulta-teri adorisulta-trisulta-tarisulta-ti sono diversi; già nei paragrafi precedenti è stata fatta la divisione tra procedure (incluse le strutture) e contenuti (Evans, 1982). Un secondo tipo di classificazione distingue tra accordi e clausole che prevedono la tutela dagli effetti negativi della tecnologia, la distribuzione dei benefici dell'innovazione, il coinvolgimento del sindacato
(Williams e M o s e l e y , 1982). Questa distinzione
permette di valutare meglio l'attività contrattua-l e . La negoziazione degcontrattua-li aspetti ergonomici, in particolare gli standards ai video terminali
da un lato, e le garanzie di tutela sulle condizioni dell'occupazione (organici, qualifiche, retribuzio-ni) dall'altro, prevalgono sul resto dell'attività. Pochissimi sono gli accordi che migliorano i rapporti di lavoro dopo l'innovazione (riduzione di orario, miglioramento del salario, maggiore professionalità); pari per numero a quelli di tutela sono quelli che prevedono un coinvolgimento del sindacato. Per quanto riguarda questi u l t i m i , l'analisi viene condotta più in profondità distin-guendo per procedure relazionali e per fasi di progettazione della nuova tecnologia. Le procedure sono: l'informazione, la consultazione, la negozia-zione; le fasi sono quelle dell'analisi, progetta-z i o n e , implementaprogetta-zione, diffusione. Il rapporto tra procedure e fasi definisce un tipo di coinvolgi-mento del sindacato; in netta minoranza e irrilevan-te è il coinvolgimento del sindacato per mezzo della consultazione o della negoziazione nelle prime f a s i , diffusissime le informazioni nella fase di applicazione (implementazione-diffusione).
Un terzo tipo di classificazione completamente diverso dai precedenti sceglie gli ambiti di progettazione e innovazione tecnologica invece dei risultati di relazioni industriali per effettua-re la selezione degli a c c o r d i . Questo tipo di classificazione segnala la presenza del sindacato nei seguenti ambiti progettuali ed applicativi: h a r d w a r e , s o f t w a r e , ambiente f i s i c o , o r g a n i z z a z i o n e , a d d e s t r a m e n t o , processo di cambiamento (Pearce, 1981). Questa classificazione è stata proposta da ergonomi e r i s e n t e dell'evoluzione subita da tale d i s c i p l i n a . Da questo tipo di classificazione emerge che nelle discussioni con il sindacato la progettazione del software è stata praticamente
ignorata, mentre quelle relative ali'hardware (videoterminali) e all'ambiente fisico sono state maggiormente trattate. Una posizione intermedia occupano l'organizzazione, l'addestramento, la pianificazione del cambiamento.
I limiti di quest'ultimo tipo di classificazio-ne sono che non mette in rapporto questi ambiti con il tipo di procedura intercorsa tra sindacato e azienda (informazione, consultazione, negoziazio-n e ) , e che lascia negoziazio-nel vago la distinegoziazio-nzionegoziazio-ne tra introduzione e sviluppo dell'innovazione. E' più verosimile che questi parametri siano stati utilizzati per segnalare una presenza del sindacato nelle fasi d'introduzione del sistema (inclusa la progettazione applicativa) più che nei suoi sviluppi successivi.
Un altro metodo di classificazione degli accordi è quello che si basa su criteri di misura-zione della qualità del lavoro. Questi criteri sono: gli standards di salute e sicurezza ai videoterminali, le pause ai videoterminali, strumen-ti di controllo e sicurezza, turni, distribuzione dei compiti, soddisfazione del lavoro. Anche per questo tipo di analisi viene confermata la prevalenza di accordi sui fattori ergonomici rispetto ad altri quali la distribuzione dei compiti e la soddisfazione del lavoro (Williams e P e a r c e , 1982). Il limite di questo tipo di classificazione è che è costruita con criteri non omogenei; oggettivi da un lato, come gli standards dei videoterminali, e soggettivi dall'al-t r o , come la soddisfazione del lavoro.
In g e n e r a l e , traspare da questa letteratura sul rapporto tra relazioni industriali e innovazio-ne tecnologica la difficoltà da parte delle prime
nell1 assorbire compiutamente il fenomeno. Mentre le questioni ergonomiche possono essere definite per via normativa, gli altri problemi dell'innova-zione non lo possono essere così facilmente.
La Tavola 5 illustra questo tipo di problemati-c a . Come si può n o t a r e , i fattori ergonomiproblemati-ci inerenti la progettazione dell'hardware hanno conoscenze scientifiche, possibilità di accesso alle informazioni e norme legali e diritti di controllo precisi ed universalizzabili mentre non altrettanto avviene per la progettazione dell'organizzazione. Quest'ultima richiede un apparato di conoscenze e di vincoli molto meno preciso e più discrezionale. Di conseguenza, il controllo non può essere centralizzato e circo-scritto dalle procedure e dalle norme mentre invece gli standards ergonomici e il loro controllo possono essere definiti centralmente, anche per via l e g i s l a t i v a . Non solo la progettazione dell'or-ganizzazione richiede un'interazione locale tra sindacato e a z i e n d a , ma in molti c a s i , quando questa interazione avviene, non può essere interamen-te formalizzata in d e t t a g l i o . Possono essere stabiliti dei diritti a partecipare e a controllare il processo (quindi delle procedure) ma non può essere a priori definito il risultato di questo p r o c e s s o , cioè il contenuto e lo standard dell'orga-n i z z a z i o dell'orga-n e .
Per queste r a g i o n i , l'intervento sull'organiz-zazione del lavoro e la progettazione del software risultano e s s e r e , secondo alcuni a u t o r i , la frontie-ra dell'azione del sindacato (Levie e W i l l i a m s , 1 9 8 3 ) .
Tavola 5 - Confronto tra strumenti di controllo dei fattori ergonomici e organizzativi
Fattori ergonomici Fattori di
organizza-zione del lavoro
Conoscenza scientifica Possibilità di accesso alle infor-mazioni Norme legali e diritti Elevata p r e c i s i o n e , universalismo delle conoscenze e dei principi e quindi maggiore sicurezza e autorità Regole e procedure definite per infor-mare gli u t e n t i . Strutture pubbliche e sindacali già esi-stenti per la ricer-c a , definizione di p o l i t i c h e , loro dif-fusione e coordina-mento
Vincoli alle imprese relativi alle proce-dure di consultazione e i n f o r m a z i o n e . Defi-nizione di standards di accettabilità per la progettazione
Conoscenze meno precise e u n i v e r s a l i . Necessità di ricerca locale e par-ticolare, richiesta di risorse elevate Inesistenza di regole, procedure e .strutture universalmente ricono-sciute
Vincoli legali non chiaramente definiti
4 . La valutazione dei risultati della contratta-zione ha condotto. a porre alcune questioni relative alle strategie dell'azione del sindacato. Alcuni autori danno una classificazione e una valutazione globale di queste ultime. Secondo Fjalestad, emer-g o n o , dalle esperienze deemer-gli Anni Settanta, tre strategie di controllo sociale sull'innovazione dell'organizzazione tecnico-produttiva: quelle della regolamentazione legislativa, della negoziazio-ne e dello sviluppo conoscitivo locale. Quella della regolamentazione legislativa di tutela del lavoro, secondo questo autore, è statica; essa costituisce il p u n t o di partenza perché riconosce il sindacato e i lavoratori come soggetti della discussione progettuale, ma non può prevedere tutte le regole necessarie alla p a r t e c i p a z i o n e , né il loro aggiornamento, né le modalità di concreta applicazione nella p r o g e t t a z i o n e . Quella della negoziazione è ritardata e non produce per sua natura conoscenze nuove; essa può fissare delle procedure in anticipo ma la decisione (e quindi la contrattazione) sui risultati avviene solo nelle fasi finali del p r o c e s s o . Quella dello svilup-po conoscitivo locale promosso dal sindacato appare - sempre secondo questo autore - come l'unica in grado di condizionare in modo dinamico lo svolgimen-to della progettazione) Per controllare le informa-zioni non bisogna solo garantirsi di riceverle ma bisogna produrle e questo è possibile solo pro-muovendo lo sviluppo delle conoscenze sulle tecnolo-gie informatiche dentro l'organizzazione del sinda-cato e tra i l a v o r a t o r i . Lo sviluppo locale consen-te un controllo dinamico e su consen-tempi convergenti con quelli dell'innovazione tecnologica; su que-st'ultimo importante aspetto si tornerà nel
fo successivo.
Secondo Fjalestad, le tre strategie non sono alternative tra loro; bisogna considerare che lo sviluppo locale non si sorregge mai da solo, esso necessita di regole e procedure definite e di un apparato consolidato di negoziazione ed è però una condizione necessaria se si considera la debolez-za di principi e criteri universali e di controllo delle nuove tecnologie (Fjalestad, 1981).
Sul tema della strategia sindacale alcuni autori hanno ulteriormente distinto tra coinvolgi-mento degli utilizzatori nello sviluppo dell'organiz-zazione produttiva e democrazia industriale. Per coinvolgimento degli utilizzatori s'intende accesso alle conoscenze, per democrazia industriale control-lo attraverso regole universali sull'impresa, sui suoi livelli di decisione, sulle condizioni e sulla qualità del lavoro. Questi autori evidenziano come limite della democrazia industriale il fatto che l'intervento e il controllo riguardano le decisioni prese a monte dal management, mentre il rischio del coinvolgimento degli utilizzatori è che rimanda ad una semplice tecnica di gestione dell'impresa e dell'innovazione tecnologica (Levie e Williams, 1983). Esistono di conseguenza oggettive . difficol-tà per il sindacato nel negoziare con proposte autonome il mutamento organizzativo. Per negoziare l'organizzazione bisogna individuare alternative credibili sull'hardware e sul software, nonché sul tipo di sviluppo che devono avere queste al-ternative dopo la loro applicazione. La contratta-zione e l'organizzacontratta-zione stessa del sindacato, come oggi sono strutturate, sono inefficaci per questo tipo di compito; non è sufficiente un rituale negoziale p e r i o d i c o , di solito annuale, come è
inaccettabile l'assenza di qualsiasi forma di svilup-po conoscitivo dentro il sindacato (Levie e
Wil-liams, 1983).
Si possono di conseguenza individuare due alternative, distinguendo tra le strategie che influenzano dall'esterno i sistemi informativi automatizzati e quelle di sviluppo interno.
Le strategie esterne sono individuate nella regolamentazione legislativa e nella contrattazione, quindi in tutto l'apparato normativo della democra-zia industriale; nei risultati della negodemocra-ziazione, inclusi le procedure e i contenuti di tutela, gli standards ergonomici, professionali, occupazionali.
Le strategie interne sono tutti quegli aspetti concernenti direttamente lo svolgimento del processo di progettazione: attività educative, formazione di specialisti, forme di coinvolgimento dell'utiliz-zatore, accessibilità al software, controllabilità del sistema (Levie e Williams, 1983).
In conclusione, in base a questa sommaria analisi sui risultati della contrattazione collet-tiva in alcuni paesi europei, si può individuare una tendenza del sindacato a superare i ristretti limiti della regolamentazione e tutela delle condi-zioni di lavoro ad innovazione tecnologica avvenu-ta ( 1 ) . Le regole che circoscrivono il territorio del sindacato tendono ad estendersi dai diritti di tutela ai diritti d'informazione e intervento diretto nella progettazione prima e durante il processo d'innovazione t e c n o l o g i c a .
Note al Capitolo Terzo
(1) Amplissima è la letteratura sull'attività di regolamentazione e di tutela del sindacato di fronte all'innovazione tecnologica (si veda in proposito anche il Capitolo 1 ) . Per quanto riguarda invece l'Italia, si segnalano i lavori di Cella (1972), Reyneri e Regini (1971), Pizzorno e t . a l . (1978).
Per un'analisi comparata delle forme e modalità diverse della regolamentazione di tali diritti nei paesi industrializzati, si veda Della Rocca