1 . La valutazione delle esperienze di sviluppo locale ha ampio spazio nella letteratura sulla partecipazione sindacale allo sviluppo dei sistemi informativi. Questo tema è affrontato principalmente nell'esperienza dei paesi scandinavi, in particola-re Norvegia e Svezia che s o n o , non a c a s o , i due paesi che più di ogni altro hanno realizzato risul-tati di regolamentazione normativa esterna all'inno-vazione tecnologica. Nell'esperienza di questi paesi è emerso che molte delle clausole della rego-lamentazione legislativa e contrattuale, per essere utilizzate, hanno bisogno di un processo di analisi e intervento locale promosso dall'organizzazione del s i n d a c a t o .
Sono state individuate tre possibili linee di intervento per lo sviluppo conoscitivo locale: la partecipazione del sindacato al gruppo di proget-to m i s t o , uno sviluppo conoscitivo auproget-tonomo da parte del sindacato locale, la mobilitazione collet-tiva e l'educazione ideologica (Ehn e S a n d b e r g , 1 9 8 2 ) . Queste tre linee di azione non sono alterna-tive e presentano ciascuna alcuni l i m i t i . Nel caso in cui i rappresentanti del sindacato sono nel gruppo di p r o g e t t a z i o n e , il rischio è che la loro presenza risulti subordinata perché il lavoro d'in-dagine e di progettazione è coinvolto entro il quadro di referenze presentato dall'impresa e dai suoi t e c n i c i . Se da un lato quindi esiste ùn
bio processo di apprendimento e di sviluppo cono-scitivo per gli stessi rappresentanti sindacali, questo processo può facilmente essere influenzato dall'ipotesi di sviluppo dell'imprenditore. Questa posizione delle rappresentanze del sindacato è resa ancora più evidente dal fatto che esse non hanno un mandato preciso come nel passato in cui le rappresentanze sindacali hanno sempre negoziato fatti conosciuti e già consolidati nell'organizza-zione della produnell'organizza-zione. Con il diritto di parteci-pazione ai gruppi di progettazione è più difficile una formulazione chiara del mandato che legittima e circoscrive i fini e le funzioni della rappresen-tanza (Sandberg, 1982).
Lo sviluppo conoscitivo autonomo e la mobili-tazione ed educazione ideologica sono una precon-dizione per facilitare l'autonomia del sindacato in una situazione in cui gli si richiede un eleva-to livello di codeterminazione e integrazione alla direzione del cambiamento (Sandberg, 1982). La mobilitazione e la discussione su alcuni aspetti ideologici di fondo consentono innanzitutto al sindacato di porre l'enfasi sullo sviluppo di alcuni principi; ad esempio, il diritto dei lavora-tori di operare e controllare sulle nuove macchine indipendentemente dal risultato tecnico-produttivo; mentre la terza linea d'intervento, quella dello sviluppo conoscitivo autonomo, contribuisce a stabilire le basi tecniche e sociali e gli obietti-vi per la realizzazione di questi p r i n c i p i .
Lo sviluppo conoscitivo autonomo e la mobili-tazione ideologica non sono considerati in Svezia e Norvegia un'alternativa alla partecipazione nei gruppi di p r o g e t t o , ma sono in funzione di e s s a . Il loro limite è costituito dall'assenza
di un terreno effettivo di sperimentazione che non può essere che dato dalla presenza dell'or-ganizzazione del sindacato nei gruppi di progetta-zione congiunta. Senza una base effettiva di speri-mentazione, lo sviluppo conoscitivo autonomo viene a mancare di alcuni processi conoscitivi relativi all'utilizzo delle nuove tecnologie e , di conseguen-za, corre il rischio di perdere l'iniziativa nel sottoporre possibilità alternative c o n c r e t e .
Il modello d'interdipendenza di queste tre possibili linee di azione è stato schematizzato da Ehn e Sandberg (cfr. Tavola 6 ) .
Il gruppo di progetto non è un gruppo in cui si negozia; il compito specifico di questo gruppo è di stabilire una base conoscitiva e siste-matizzare delle alternative; richiede e dà informa-zioni al gruppo di ricerca s i n d a c a l e , il quale si avvale dell'aiuto del sindacato locale e di risorse conoscitive e s t e r n e . A loro v o l t a , il gruppo di ricercatori e il sindacato locale stabili-scono con i lavoratori interessati e con i propri, iscritti i principi generali d e l l ' a z i o n e , le prime basi conoscitive per un programma d'intervento e per definire un accordo collettivo con l ' a z i e n d a . I principali limiti incontrati dal sindacato in questo tipo d'iniziativa sono stati messi in eviden-za da più parti in S v e z i a , sulla base dell'esperien-za del Progetto DEMOS (Progetto per il controllo e la pianificazione democratica della qualità della vita) condotto in quattro g r a n d i unità pro-d u t t i v e . Questo P r o g e t t o , pro-dal titolo così a m b i z i o s o , è in larga parte concluso e rappresenta un sostan-ziale punto di r i f e r i m e n t o per la valutazione della strategia che è stata chiamata di sviluppo l o c a l e .
Il primo di questi limiti è quello di tipo metodologico concernente il rapporto tra militanza e ricerca, su come cioè il sindacato e i ricercatori possono formulare un problema e una prospettiva di intervento; come stabilire un rapporto tra il bisogno di conoscenze ed informazioni sul breve periodo e lo sviluppo conoscitivo su quello lungo. Sono stati poi indicati alcuni limiti dati dai vincoli posti dall'organizzazione del sindacato l o c a l e , poco propenso a diversificare le proprie iniziative; e altri dati dalle risorse di tempo e finanziarie. Per ultimo sono stati visti i vincoli esterni, innanzitutto nel tipo di tecnologia e di razionalizzazione richiesta; in particolare, vengono messe in rilievo le diffe-renze, nell ' intervento sulle tecnologie che modifica-no le modalità di trasformazione del prodotto e quelle che non le modificano. Le caratteristiche della tecnologia sembrano costituire un vero e proprio ostacolo per il futuro delle strategie a sviluppo locale perché direttamente connesse alle possibilità di accesso alle c o n o s c e n z e . Infatti, nel caso di una automazione del sistema informativo che non comporta cambiamenti nella tecnologia di p r o d u z i o n e , le conoscenze per formu-lare una richiesta sindacale sono in larga parte basate sulle conoscenze e l'esperienza dei lavorato-ri . Nel caso d'innovazioni tecnologiche che modifi-cano non solo il flusso informativo ma la stessa tecnologia di p r o d u z i o n e , l'esperienza e le cono-scenze dei lavoratori non sono da sole sufficienti
(Sandberg, 1982). Il progetto DEMOS ha avuto
successo in tutti quei casi in cui le conoscenze per l'innovazione erano presenti a livello f o c a l e ; quando le conoscenze erano depositate in gran
parte fuori dal luogo di lavoro interessato, il Progetto DEMOS non ha raggiunto i propri obietti-v i . I limiti erano dati dall'assenza di conoscenze necessarie alla progettazione e dai tempi troppo brevi per produrre un'alternativa.
Secondo i ricercatori del Progetto DEMOS questa significativa barriera può essere superata solo se il sindacato sviluppa per proprio conto nuove alternative tecnologiche. Questa proposta è stata attuata varando nel 1982 il progetto UTOPIA con il fine specifico di progettare software e hardware nell'industria poligrafica. Il Progetto è un investimento attuato da una coalizione dei sindacati poligrafici dei cinque paesi scandinavi (Danimarca, Svezia, Norvegia, Finlandia, Islanda) per progettare hardware e software in questo settore e offrirli ogni qual volta se ne presenti l'occasione (Ehn et a l . , 1983).
Del Progetto UTOPIA non si conoscono i risulta-t i , m a , solo per o r a , alcune cririsulta-tiche da parrisulta-te di coloro che si sono posti il problema di quanto sia lecito che il sindacato si trasformi di fatto in un "venditore di s i s t e m i " . Il sindacato può incontrare lo stesso problema delle imprese: il rifiuto da parte degli utilizzatori del sistema proposto (Williams, 1983). Seppure così radicale nelle intenzioni, questo Progetto si pone in parte in contraddizione con le strategie di svilup-po locale, perché riprosvilup-pone una fase di lavoro (non contrattuale) centralizzato in cui i progetti-sti di sistemi svolgono un ruolo determinante e in c u i , di conseguenza, i problemi di partecipa-zione e di sviluppo delle conoscenze si porrebbero innanzitutto dentro l'organizzazione del sindacato e tra sindacato e lavoratori, più che tra
lavorato-ri e impresa.
Il Progetto UTOPIA rimane in ogni caso un esperimento isolato e non rappresentativo della stessa realtà dei paesi scandinavi. A livello decentrato la scelta di una appropriata strategia non sempre richiede interventi di carattere radicale come quelli prospettati da questo P r o g e t t o . Le strategie sono influenzate da diversi fattori che possono essere esterni quali ad esempio: la crisi economica e la necessità di salvaguardare i posti di lavoro, l'atteggiamento imprenditoriale, l'orientamento dei gruppi professionali quali gli analisti di sistemi, 1-'esistenza o meno di software standardizzati, i tempi del processo d'innovazione; o interni, quali: le risorse a disposizione del sindacato, il quadro di conoscenze in possesso dei militanti, il tipo di organizza-zione del sindacato, il tipo di conoscenze sistema-tizzate ed elaborate dall'organizzazione sindacale
(Schneider e Ciborra, 1983). La scelta delle
strategie di sviluppo locale è quindi un aspetto rilevante in quanto non esiste la strategia più efficace in a s s o l u t o , e il miglioramento della stessa non è lineare ma dipendente dai vari fattori che intervengono al livello d'azione c o n s i d e r a t o .
2 . Il fenomeno nuovo nelle relazioni industria-li in Scandinavia è che molti ricercatori di diverse discipline e progettisti di sistemi hanno iniziato a lavorare in ricerche-intervento orientate dal s i n d a c a t o . Se queste e s p e r i e n z e , tutte molto r e c e n t i , sono limitate ai paesi scandinavi e ad alcuni casi specifici in altri p a e s i , esse hanno però suscitato ovunque il bisogno di discutere e di ridefinire le metodologie d'intervento e
le stesse teorie di democratizzazione e pianificazio-ne del lavoro. In gepianificazio-nerale, 1'intervento del sindacato ha portato a riformulare i principi della partecipazione funzionale degli utilizzatori alla progettazione dei sistemi informativi (Kyng e Mathiassen, 1982).
L'entrata in gioco del sindacato ha condotto a rivalutare il ruolo dei partecipanti non manage-riali e professionali al gruppo di progetto, e di conseguenza ha enfatizzato più di prima, entro l'attività di progettazione, il problema delle condizioni di lavoro. In molti casi, le rappresentanze funzionali degli utilizzatori non erano in grado di esercitare alcuna influenza in questa direzione. E' stato dimostrato inoltre c h e , nel caso in cui diversi gruppi cooperino in un contesto che vede tra loro una notevole differenza di potere (in particolare nel caso della conoscenza specialistica), è molto probabile che il gruppo più debole risulti ancora più indeboli-to (Mulder, 1971). Gli utilizzaindeboli-tori, nonostante la partecipazione al Progetto, e anzi in conseguenza di essa, rischiano di perdere il potere contrattuale anche limitato che possedevano prima del progetto, basato essenzialmente sulle loro conoscenze e capacità di controllo di un segmento del processo p r o d u t t i v o . L'iniziativa del sindacato chiede di fatto un ulteriore passo alla partecipazione funzionale: essa deve consentire ai lavoratori di aumentare la loro conoscenza e di difendere i loro interessi ; lo sviluppo conoscitivo nelle organizzazioni non può essere disgiunto dàlia difesa degli interessi di chi vi partecipa ( F j
ale-s t a d , 1981). In ale-secondo luogo, la diale-scuale-sale-sione
alla routine di una singola organizzazione; non deve essere dimenticato che nella società le scelte tecnologiche e scientifiche limitano quelle di una singola unità; lo sviluppo conoscitivo nelle singole organizzazioni non può essere comple-tamente disgiunto dagli altri livelli societari in cui avviene l'innovazione tecnologica, e non può fare a meno di considerare le diverse opzioni di politica industriale e il conflitto d'interessi che sottostà a queste opzioni nell'ambito delle scelte politiche ed economiche (Fjalestad, 1981).
Per tutte queste ragioni, perché si abbia una significativa ed efficiente partecipazione, essa deve essere vincolata a qualche forma di organizzazione diversa da quella d e l l ' i m p r e s a . Solo in questo modo la partecipazione può giungere a gestire una reale convergenza nella progettazione e a condurre ad una socializzazione delle conoscenze non limitata ai processi interni alle singole unità p r o d u t t i v e .
Secondo Fjalestad:
"Esperienze provenienti da diverse applicazioni della progettazione dei sistemi indicano che le soluzioni che tengono conto degli interessi dei lavoratori, non sono f a c i l i . . . tuttavia si ritiene un atto di buon senso ' utilizzare una qualsiasi forma di organizzazione collettiva in grado di rappresentare gli interessi dei d i p e n d e n t i . Come è già stato d e t t o , il sindacato sembra essere la sola risposta esistente a queste richieste"
(Fjalestad, 1 9 8 1 ) .
Le condizioni insite nella partecipazione organizzata sono date da una base di potere che si esplicita n e l l a capacità di esercitare una sanzione attraverso l'azione collettiva o per
mezzo di un'iniziativa pubblica istituzionale. Questa capacità di sanzione, seppure esterna al processo progettuale, estende e rafforza la coscienza che è possibile influenzare la progetta-zione dei sistemi e che una qualsiasi forma di risultato sarà raggiunta. I primi risultati della partecipazione organizzata sono innanzitutto dati dall'ampliarsi del ventaglio delle opzioni progettuali, dal diffondersi dell'informazione in proposito (Fjalestad, 1981).
Secondo le esperienze condotte, le informazioni necessarie per formulare delle opzioni sono di due tipi: quelle provenienti da una situazione specifica e quelle che necessitano di una conoscen-za ormai stabilizconoscen-zata. Le prime vengono dall'orga-nizzazione aziendale e dalla socializzazione delle conoscenze dei diversi ruoli produttivi: l'impossessarsene e il conoscerle diventano un aspetto del conflitto. Le seconde sono necessarie per valutare le informazioni del primo tipo e costringono al ricorso all'esterno del sindacato per l'accesso a conoscenze più generali e sistematiz-z a t e . Anche su questo versante possono nascere e svilupparsi forme di conflitto ma in modi diversi da quelli utilizzati per socializzare informazioni relative all'organizzazione sindacale (Nygaard e B e r g o , 1975).
Alcuni esperti di organizzazione e sistemi informativi hanno analizzato le differnze tra la partecipazione organizzata e alcune forme di quella che abbiamo definito in questo saggio partecipazione funzionale; in modo specifico, le forme proposte da alcuni autori che si riconduco-no all'approccio sociotecnico (1). Tali forme di partecipazione funzionale (in particolare
l'approccio proposto da M u m f o r d ) concentrano la loro attenzione sulla partecipazione diretta degli utilizzatori e hanno come fine esplicito la soddisfazione del lavoro e il miglioramento dei fattori e r g o n o m i c i .
Dal confronto sono stati individuati elementi c o m u n i . Entrambe le esperienze r i c o n o s c o n o la n a t u r a contrattuale del cambiamento e in modo ana-logo si sottolinea la rilevanza delle conoscenze degli u t e n t i ai fini della p a r t e c i p a z i o n e . Il peso dei diversi attori d e l l a p a r t e c i p a z i o n e è però d i v e r s o . N a t u r a l m e n t e , il r u o l o dei r a p p r e s e n -tanti sindacali e della direzione ha s i g n i f i c a t i opposti n e i due c a s i . I n o l t r e , n e l l a p a r t e c i p a z i o n e funzionale la difesa degli interessi non è p r e v i -s t a . Si r i t i e n e o p p o r t u n o i-solare le r e l a z i o n i i n d u s t r i a l i dal contesto p a r t e c i p a t i v o ( C i b o r r a , 1981; F j a l e s t a d e N y g a a r d , 1 9 7 9 ) .
BjjZ$rn-Andersen p r o p o n e un r a f f r o n t o più a r t i c o l a t o tra le diverse m o d a l i t à di p a r t e c i p a z i o -n e . A-nche dal p u -n t o di v i s t a s i -n d a c a l e , oltre che per g l i s p e c i a l i s t i , i m a n a g e r s e gli u t e n t i , il p r o b l e m a è la scelta della s t r a t e g i a di p a r t e c i p a -zione più o p p o r t u n a in una data s i t u a z i o n e e per un d e t e r m i n a t o p r o g e t t o . Come i n d i c a t o n e l l a Tavola 7 , n o n è n e c e s s a r i o e o p p o r t u n o il c o i n v o l g i m e n t o degli u t e n t i in un p r o g e t t o , se c'è a c c o r -do sugli o b i e t t i v i e le c o n o s c e n z e di un n u o v o s i s t e m a sono c h i a r e . Il p r o g e t t o può e s s e r e l a s c i a t o agli e s p e r t i . Se tali c o n d i z i o n i n o n sono r e a l i z z a -t e , è o p p o r -t u n a una s -t r a -t e g i a di p a r -t e c i p a z i o n e f u n z i o n a l e o una di p a r t e c i p a z i o n e o r g a n i z z a t a a s e c o n d a d e l l ' e s i s t e n z a o meno di un a c c o r d o s u g l i o b i e t t i v i ( B j ^ r n - A n d e r s e n , 1 9 7 9 ) . M e n t r e n e l l a p a r t e c i p a z i o n e f u n z i o n a l e il 83
soggetto della partecipazione è il ruolo produttivo, in quella organizzata è innanzitutto il rappresentan-te degli inrappresentan-teressi. Da questo tipo di confronto sono state individuate altre distinzioni metodologi-che tra partecipazione in linea e fuori linea, tra quella diretta e quella delegata. Le procedure di partecipazione possono essere attuate fuori linea: i consigli dei lavoratori, consultivi misti, gruppi misti di progetto; o in linea: gruppi di sviluppo facenti direttamente parte dell'organizzazione e in cui le discussioni posso-no essere guidate dall'abituale superiore gerarchi-c o . Oppure, la linea gerargerarchi-chigerarchi-ca viene sostituita da rappresentanze funzionali ai ruoli produttivi dell'area di lavoro considerata.
Se quindi la partecipazione si svolge sempre tra rappresentanti, la differenza tra i due tipi di partecipazione è data dal grado di separazione tra queste rappresentanze e il sistema sociale di p r o d u z i o n e . D u e , di conseguenza, sono i limiti che vengono individuati nella partecipazione organizzata: quello di estendere le rigidità burocratiche all'interno d e l l ' o r g a n i z z a z i o n e , quello di creare una pluralità di - forme di rappresen-t a n z a . La prima è una crirappresen-tica di c o l o r o , di soli-to di parte imprendisoli-toriale, che sostengono che la partecipazione non s'impone né per procedure né attraverso comitati stabili, ma deve essere radicata il più possibile nell'organizzazione p r o d u t t i v a . La s e c o n d a , di solito di parte sindaca-le, proviene da coloro che sono contrari ad una pluralità di forme di rappresentanza dei lavoratori e sono in favore di una linea di rappresentanza u n i c a .
3 . Dalla lettura di queste esperienze appare evidente quanto gli aspetti procedurali e di processo siano più analizzati di quelli di conte-nuto . E' stata messa in risalto l'importanza dell'attività legislativa e contrattuale nel mettere a punto diritti e procedure di controllo o di partecipazione. Si è visto quanto i sindacati scandinavi abbiano potenziato processi non negozia-li, di supporto alla contrattazione per realizzare un controllo sull'innovazione, ma gli unici aspet-ti rilevanaspet-ti di contenuto che sono staaspet-ti considera-ti sono quelli di tutela dei lavoratori nei confron-ti dell'innovazione tecnologica.
L'analisi ha messo in evidenza come questi accordi sui contenuti abbiano un carattere preva-lentemente difensivo, nella maggioranza dei casi non sono innovativi della stessa contrattazione e sono orientati a considerare solo gli effetti terminali dell'introduzione sia della tecnologia che dell'organizzazione.
Alcuni autori puntualizzano più di altri lo squilibrio tra procedure e processi non negoziali promossi dal sindacato e contenuti. In particolare si pongono il problema dei fini e dei risultati che devono essere acquisiti dalla partecipazione del sindacato alla progettazione dei sistemi informativi automatizzati (Goranzon, 1982; K u b i c e k , 1983). La discussione e l'attività di analisi e ricerca non sembrano però andare molto al di là della denuncia di questi limiti ed auspicare una riflessione maggiore sui risultati e sui fini non meramente difensivi.
Secondo Kubicek emergono dalla progettazione dei sistemi contenuti qualitativi da negoziare che consentono il miglioramento della qualità
del lavoro; contenuti che i metodi tradizionali di contrattazione non considerano perché è necessa-ria una partecipazione diretta degli utilizzatori alla progettazione. D'altra p a r t e , la flessibilità del software nella progettazione, le diverse alternative che comporta sul piano dell'organizza-zione del lavoro e lo stesso sistema tecnico fanno sì che la negoziazione sia resa molto diffici-le per i rappresentanti sindacali. Questi contenuti, sempre secondo Kubicek, presentano molti elementi soggettivi e sono individuabili nella varietà delle scelte e nella discrezionalità che gli utilizzatori diretti hanno per mantenere e regolare l'attività dei sistemi informativi automatizzati entro un determinato ambiente di p r o d u z i o n e . Se confrontati con altri fattori quali la retribuzio-n e , il pieretribuzio-no impiego, la salute, l'ambieretribuzio-nte, questi fattori appaiono più soggettivi e difficili da standardizzare e f o r m a l i z z a r e . Mentre i primi sono immediatamente circoscrivibili e rilevabili e possono essere individuati come fattori duri (hard facts) delle condizioni di lavoro, i secondi sono individuati come soffici (soft facts) perché sono connessi alla capacità di controllo degli individui sull'organizzazione del flusso produtti-vo (Kubicek, 1983).
Secondo Goranzon perché sia possibile controlla-re socialmente un sistema automatizzato sono necessari non solo la conoscenza delle leggi e delle regole del funzionamento del sistema che vengono trasferite nel software e il controllo della terminologia codificata che serve per farlo f u n z i o n a r e , ma bisogna conoscere in primo luogo il contesto in cui il sistema si trova ad o p e r a r e . I sistemi informativi automatizzati richiedono
una formalizzazione dei contenuti operativi del flusso produttivo che spesso comporta una semplifica-zione che non sempre tiene conto della complessità dell'organizzazione e, in particolar modo, della sua variabilità.
Per questa ragione, sempre secondo Gòranzon, non è sufficiente un addestramento degli operatori sulle procedure, un controllo appropriato della terminologia necessaria per le mansioni operative, senza avere contemporaneamente conoscenza delle regole del funzionamento reale del sistema tecnico e del suo rapporto con l'organizzazione sociale. Un controllo formale del sistema non ha significato finché non è utilizzato nella pratica dell'organizza-zione produttiva; esiste quindi la necessità di una particolare competenza nel gestirli in un contesto turbolento. Secondo Gòranzon, i processi di partecipazione organizzata devono fare emergere questi fattori di discrezionalità operativa nel contesto dell'organizzazione che sono il contenuto reale della qualificazione professionale degli o p e r a t o r i . Questi fattori di discrezionalità operativa non sempre possono essere interamente circoscritti e formalizzati in modo specifico attraverso un processo di tipo negoziale (Goranzon,
1982).
Secondo tali autori, questi fattori di discre-zionalità costituiscono i contenuti di un possibile controllo sociale dei sistemi informativi automatiz-zati . Tale controllo sociale dovrebbe essere il risultato della partecipazione dei lavoratori alla p r o g e t t a z i o n e . I diritti di partecipazione, i processi di sviluppo conoscitivo dovrebbero condurre ad identificare ed a consolidare innanzitut-to una maggiore discrezionalità degli operainnanzitut-tori
nell'utilizzo e nello sviluppo delle tecnologie, ad una deburocratizzazione del lavoro, alla defini-zione di condizioni nuove di professionalità.
Il tema della professionalità degli operatori ritorna quindi ad essere uno dei temi rilevanti del dibattito sulla tecnologia. Su questo tema esistono comunque problemi di analisi e d'interpreta-zione non facilmente risolvibili.
Il sindacato svedese nel suo rapporto sulla tecnologia dell'informazione ha sostenuto che la minaccia più seria nei confronti dei lavoratori riguarda la loro condizione professionale. Con le nuove tecnologie avviene una dequalificazione perché le applicazioni automatizzate tendono ad incorporare molte delle conoscenze e abilità precedentemente in possesso del lavoratore; inoltre, il lavoratore diventa sempre più dipendente dalla m a c c h i n a . Per il sindacato svedese, se il tema