Il dialogo sociale europeo

Un altro orientamento importante per le materie sin qui trattate a livello europeo pro-viene dal dialogo sociale europeo meccanismo che «consente alle parti sociali (rappre-sentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori) di contribuire attivamente, anche me-diante accordi, alla definizione della politica europea in materia sociale e occupazio-nale» (60) rappresentando così un tassello centrale nel c.d. modello sociale europeo e una fonte giuridica riconosciuta (61) come previsto dal TFUE (62).

(57) Previsione minima uniformata a dieci giorni di congedo alla nascita del figlio.

(58) Nella misura di quattro mesi entro i primi otto anni di vita del bambino, di cui due mesi non trasferibili all’altro genitore.

(59) La Direttiva prevede cinque giorni lavorativi l’anno. Tuttavia in Italia la l. n. 104/1992 già prevede un numero di giorni di permesso superiore (3 giorni al mese) per l’assistenza a familiari con gravi disabilità.

(60) Parlamento Europeo, https://www.europarl.europa.eu/factsheets/it/sheet/58/il-dialogo-so-ciale.

(61) Ciò emerge da una lettura combinata del disposto degli artt. 151-156, del TFUE. Per un appro-fondimento si veda anche D. IODICE, La contrattazione transnazionale nell’active ageing. Il quadro giuridico, in D. IODICE (a cura di), Gap intergenerazionale e solidarietà tra lavoratori. La contrattazione inclusiva come leva

del cambiamento nell’era digitale, ADAPT University Press, 2020, pp. 1-14.

(62) TFUE,

In questo quadro, con specifico riferimento al tema oggetto di questa ricerca, è dun-que significativo richiamare la sottoscrizione nel marzo 2017 dell’Accordo-quadro auto-nomo tra le parti sociali europee su invecchiamento attivo e approccio intergenerazionale (63) che tra i suoi obiettivi si propone di:

- aumentare la consapevolezza e la comprensione di datori di lavoro, lavoratori e dei loro rappresentanti delle sfide e delle opportunità derivanti dal cambiamento demografico;

- fornire informazioni pratiche ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresen-tanti a tutti i livelli di approcci e/o misure per promuovere e gestire l’invecchia-mento attivo in modo efficace maniera;

- garantire e mantenere un ambiente di lavoro sano, sicuro e produttivo;

- promuovere approcci innovativi relativi al ciclo di vita con posti di lavoro pro-duttivi e di qualità da consentire alle persone di rimanere al lavoro fino all’età pensionabile legale;

- facilitare gli scambi, la cooperazione reciproca e promuovere azioni concrete per il trasferimento della conoscenza e lo scambio di esperienze tra generazioni sul posto di lavoro.

Il documento, sottoscritto da Business Europe (64), Ueapme (65), Ceep (66) e Etuc-Ces (67), rappresenta l’esito finale dei negoziati condotti tra le parti sociali all’interno del programma di lavoro pluriennale 2015-2017 sul Partenariato per la crescita inclusiva e l’oc-cupazione. Le parti sociali hanno dunque individuato con l’accordo alcune azioni che possono contribuire a migliorare in modo significativo le capacità dei lavoratori di tutte le età di rimanere attivi nel mercato del lavoro e in buona salute fino all’età pen-sionabile, nonché a rafforzare una cultura di responsabilità, impegno, rispetto e dignità in tutti i luoghi di lavoro, indipendentemente dall’età. Dall’accordo deriva l’impegno delle organizzazioni aderenti per promozione al livello più opportuno – sia esso na-zionale, settoriale e/o aziendale – di tali misure in conformità con le specifiche norme sul lavoro dei singoli Stati.

(63) EU-level cross-sector social partners’ autonomous framework agreement on active ageing,

https://www.businesseurope.eu/sites/buseur/files/media/reports_and_studies/with_signa-tures_framework_agreement_on_active_ageing_0.pdf.

(64) Gruppo di pressione che rappresenta imprese di tutte le dimensioni nell’Unione europea e in sette paesi europei non appartenenti all’UE. I membri della confederazione sono 40 organizzazioni nazio-nali dell’industria e dei datori di lavoro https://www.businesseurope.eu/.

(65) L’UEAPME è l’organizzazione dei datori di lavoro che rappresenta gli interessi dell’artigianato, dei mestieri e delle PMI europei a livello dell’UE. L’UEAPME è un partner sociale europeo ricono-sciuto, comprende circa 80 organizzazioni membri di 34 paesi costituite da federazioni nazionali in-tersettoriali di PMI, federazioni di filiali europee e altri membri associati, che supportano la famiglia delle PMI. L’UEAPME rappresenta più di 12 milioni di imprese, che danno lavoro a circa 55 milioni di persone in tutta Europa https://eulacfoundation.org/en/mapeo/european-association-craft-and-smes-ueapme.

(66) Il Centro europeo dei datori di lavoro e delle imprese che forniscono servizi pubblici e servizi di interesse generale, rappresenta i datori di lavoro e le imprese che forniscono SIG dal 1961

https://www.ceep.eu/.

(67) La Confederazione sindacale europea è la principale organizzazione sindacale che rappresenta i lavoratori a livello europeo. L’integrazione europea ha rafforzato il ruolo dell’UE nella politica eco-nomica, occupazionale e sociale in tutti i 28 Stati membri https://www.etuc.org/en.

Più nello specifico si individuano alcuni ambiti di azione. Un primo ambito d’azione riguarda le “valutazioni strategiche e periodiche della demografia della forza lavoro” mentre un secondo ambito è quello della “salute e sicurezza sul luogo di lavoro” con azioni volte a promuovere informazioni adeguate in materia nei luoghi di lavoro iden-tificando i compiti che sono particolarmente fisicamente e/o mentalmente impegna-tivi. Altra area di intervento è quella riguardante lo “sviluppo di competenze e abilità” da sostenere attraverso l’apprendimento permanente al fine di accrescere l’occupabi-lità dei lavoratori e la crescita del capitale umano all’interno delle imprese. Le parti sociali infine possono agire per promuovere azioni volte a ripensare l’“organizzazione del lavoro per vite lavorative sane e produttive” e a promuovere un “approccio inter-generazionale” (per un dettaglio delle azioni, misure e strumenti riconducibili ai singoli ambiti si veda Tab. 10).

Tabella 10 – Ambiti d’intervento e azioni individuati dall’Accordo-quadro autonomo tra le parti so-ciali europee su invecchiamento attivo e approccio intergenerazionale

Ambiti Azioni, strumenti misure

Valutazioni strategi-che e periodistrategi-che della demografia della forza lavoro

Analisi sull’età attuale e prevista, inclusi gli aspetti di genere; analisi sulle capa-cità, qualifiche ed esperienza; analisi sulle condizioni di lavoro e su salute e si-curezza, in particolare per occupazioni impegnative; analisi sugli sviluppi legati alla digitalizzazione e all’innovazione.

Salute e sicurezza sul

luogo di lavoro ^{Indicazione dei necessari adeguamenti dei processi di lavoro e dei luoghi di la-}voro; la redistribuzione/assegnazione dei compiti ai lavoratori; predisposizione di strategie di prevenzione e valutazione del rischio efficaci; promozione volon-taria della salute anche con azioni di sensibilizzazione (WHP); sviluppo delle conoscenze manageriali ai livelli appropriati per affrontare sfide e possibili so-luzioni in questo campo; implementazione di misure di salute e sicurezza che tengano conto della salute fisica e psicologica dei lavoratori e la revisione delle stesse.

Sviluppo di

compe-tenze e abilità ^{Opere di sensibilizzazione nei confronti della direzione e dei rappresentanti dei} lavoratori circa l’esigenza di competenze in una prospettiva d’età; formazione rivolta a lavoratori di tutte le età, per sviluppare ulteriormente le loro cono-scenze e competenze durante tutte le loro carriere; azioni di facilitazione e so-stegno dello sviluppo della carriera personale e della mobilità professionale; azioni volte a motivare e ad aumentare la partecipazione alla formazione per garantire competenze digitali aggiornate; integrazione dell’age-management in un più ampio sviluppo delle competenze; identificazione delle competenze formali e informali che i lavoratori hanno acquisito nel corso della loro vita lavorativa. Organizzazione del

lavoro per vite lavo-rative sane e produt-tive

Strumenti che promuovano la capacità dei lavoratori giovani e più anziani di adattarsi meglio cambiamenti nell’organizzazione del lavoro, attraverso accordi di lavoro, anche sull’orario di lavoro; adattamento della ripartizione dei compiti tra i lavoratori; fornitura ai manager di informazioni su questioni legate all’età; lotta agli stereotipi legati all’età, ad esempio creando squadre di età mista; svi-luppo di misure di transizione per i lavoratori anziani verso la fine della loro vita lavorativa e assunzioni di nuovo personale.

Approccio

interge-nerazionale ^{Distribuzione dei compiti in base alle capacità/abilità/conoscenze; schemi di} tutoraggio/mentoring/coaching per accogliere e introdurre i giovani lavoratori il loro ambiente di lavoro, compresi i percorsi per consentire loro di realizzare

il loro potenziale; programmi di trasferimento di conoscenze/competenze, sia verso i lavoratori più giovani che verso i lavoratori più anziani, comprese le competenze IT e digitali, le competenze trasversali, la capacità di relazione verso i clienti; creazione di banche dati per acquisire know how specifico e professionale intelligenza sviluppata internamente e trasmessa ai nuovi arrivati; sensibilizza-zione per un approccio positivo all’età e promosensibilizza-zione dell’age-diversity anche all’interno dei reparti/squadre di lavoro; la collaborazione con istituti di istru-zione o servizi pubblici per l’impiego per facilitare transizioni nel e all’interno del mercato del lavoro.

Fonte: Accordo-quadro autonomo tra le parti sociali europee su invecchiamento attivo e approccio intergenerazionale

4. Quadro normativo italiano: lo stato dell’arte su invecchiamento attivo e