2 La disciplina generale del contratto di apprendistato e l’obbligo formativo
2.6 La disciplina del recesso nel contratto di apprendistato
La disciplina del recesso nel contratto di apprendistato presenta alcune peculiarità. Infatti, occorre evidenziare che la particolarità del contratto di apprendistato, rispetto ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a cui si applica a partire dal 7 marzo 2015 la disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC)125, consiste nella facoltà di recesso riconosciuta al datore di lavoro al termine del periodo formativo.
Ferma restando la possibilità del recesso ad nutum durante il periodo di prova, è necessario distinguere la disciplina del recesso durante il periodo formativo da quella prevista al termine del periodo di formazione126. La nuova disciplina nazionale ha confermato il divieto di recesso dal rapporto di apprendistato durante il periodo formativo. Ne consegue, secondo la giurisprudenza127, l’inapplicabilità al contratto di apprendistato, in caso di licenziamento
125 Per approfondimenti in merito al rapporto tra il contratto di apprendistato e il contratto di l avo r o a tempo indeterminato a tutele crescenti (CATUC) si veda Luciani (2016).
126 Sul punto, si veda Carollo (2014).
127 Cfr. Cass. Civ. sez. lav. n. 20394/18.
intervenuto nel corso del periodo di formazione, della disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a tempo determinato.
Per quanto riguarda la disciplina del licenziamento in costanza di apprendistato, il legislatore ha riaffermato l’applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo nel corso del contratto a tempo indeterminato (art. 42, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015). Come è noto, il datore di lavoro può recedere per giusta causa, ai sensi dell’art. 2119 c.c., o giustificato motivo ai sensi dell’art. 3 L. 15 luglio 1966, n. 604128. Il licenziamento è nullo se intimato per motivi discriminatori o per altre cause di nullità previste dalla legge oppure se intimato in forma orale129. Per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello la novità introdotta dal D.Lgs. n.
81/2015 concerne la possibilità di licenziare l’apprendista per giustificato motivo nel caso di mancato raggiungimento degli obiettivi formativi sulla base di quanto attestato dall’istituzione formativa (art. 42, comma 3). Sul punto, la dottrina ha osservato che “si tratta di un’ipotesi di giustificato motivo di licenziamento che opera già nel corso del contratto di apprendistato e che consente al datore di lavoro di recedere in caso di c.d. bocciatura”130.
La Corte di Cassazione131 si è pronunciata di recente sulla disciplina del licenziamento nel contratto di apprendistato precisando che al rapporto di apprendistato si applicano le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, L. 20 maggio 1970 n. 300132, in ipotesi di licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro addebita all'apprendista un comportamento negligente ovvero in senso lato colpevole.
Al termine del periodo di apprendistato entrambi i contraenti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal termine indicato nel contratto collettivo applicato133 (art. 42, comma 4, D.lgs. n.
128 L. 15 Luglio 1966, n. 604- Norme sui licenziamenti individuali.
129 In merito si veda Carinci e Tursi (2015).
130 In tal senso, Brisciani e De Trizio (2016).
131 Cfr. Cass. Civ. Sez. Lav. 3 febbraio 2020 n.2365. La Corte ha cassato con rinvio la sentenza d i m e ri to che aveva ritenuto superflua l’applicazione delle garanzie procedimentali all’apprendistat o , b e nc hé i l recesso datoriale fosse motivato da numerose lamentele dei clien ti e d un qu e d a c o m po r tam e n to negligente e dunque colpevole dell’apprendista.
132 L. 20 maggio 1970, n. 300-Norme sulla tutela della libertà e dignit à d ei l avo r ato r i, d el la l ib er t à sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento (c.d. Statuto dei lavoratori).
133 Cfr. Cass. civ., sez. lav., 19 settembre 2016, n. 18309.
81/2015). Si tratta di un recesso libero ad nutum senza motivazione134. Sul punto, la dottrina ha precisato che “qualora il datore di lavoro non eserciti la facoltà di disdetta alla scadenza del periodo formativo, il rapporto si trasforma automaticamente da rapporto di lavoro ‘speciale’ in contratto di lavoro
‘standard’ (contratto di lavoro a tempo indeterminato) portando all’assunzione stabile dell’apprendista”135. La disdetta deve essere comunicata in forma scritta e deve essere comunicata prima che sia scaduto il termine di preavviso previsto dal contratto collettivo applicato. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Pertanto, in tale periodo la retribuzione è calcolata in base al criterio del
‘sottoinquadramento’ o in alternativa della ‘percentualizzazione’ della retribuzione, sulla base di quanto previsto dall’art. 42, comma 5, lett. b, D.Lgs.
n. 81/2015.
Come già anticipato, qualora nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso al termine del periodo formativo il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015). Si assiste, pertanto, nel caso di conferma in servizio dell’apprendista, al ‘consolidamento’
del rapporto di lavoro, che prosegue come un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, perdendo i caratteri di specialità che caratterizzano il periodo formativo136.
Vale la pena evidenziare che la disciplina relativa ai licenziamenti illegittimi introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015 si applica anche ai contratti di apprendistato convertiti in contratti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015 (art. 1, comma 2)137. La dottrina138 ha sottolineato l’improprietà della terminologia usata dal D.Lgs. n. 23/2015 che rinvia alla figura della conversione, senza tenere conto che l’apprendistato è già definito dal D.Lgs. n. 81/2015 un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
134 In merito, si veda Del Punta (2019) il quale sostiene che “il d at o re d i l avo ro c h e r it ie ne d i n o n confermare l’apprendista può licenziarlo al termine dell’apprendistato, senza dover motivare e giustificare tale licenziamento. È un licenziamento ad nutum che si innest a i n u n r ap p or t o a t e m po indeterminato altrimenti assoggettato, prima e dopo quel momento alla disciplina limitativa comune”.
135 In tal senso si rinvia a Loffredo (2016).
136 In tal senso Cauduro (2016).
137 L’art. 1, comma 2 del D.Lgs. n.23/2015 stabilisce: “Le disposizioni del presente decreto si ap p l ican o anche nei casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente decreto di contratto a temp o determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato”.
138 In merito, si veda Luciani (2016).
Vale la pena segnalare che, a seguito dell’emergenza sanitaria dovuta alla pandemia da Covid-19, il D.L. 17 marzo 2020 n. 18 (c.d. Decreto Cura Italia)139, ha previsto, all’art. 46, il divieto di procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966 nel periodo compreso dal 17 marzo 2020 al 15 maggio 2020. Si evidenzia come la logica sottesa al blocco dei licenziamenti, risieda nel fatto che le ragioni economiche e organizzative dei licenziamenti non siano state dettate dalle ordinarie logiche di mercato, ma da una emergenza sanitaria nazionale, che ha reso necessaria la chiusura delle attività commerciali e delle attività produttive definite non essenziali da parte del Governo140.
Peraltro, stante la prosecuzione della fase emergenziale da Covid-19, tale termine è stato prorogato da due successivi provvedimenti, il D.L. 19 maggio 2020, n. 34141 (c.d. Decreto Rilancio) e il D.L. 14 agosto 2020, n. 104142 (c.d.
Decreto Agosto). Infatti, l'articolo 80 del D.L. n. 34/2020 ha modificato l'art. 46 del D.L. n. 18/2020, prorogando fino al 17 agosto 2020 il divieto di procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ex art. 3, L. n.
604/1966 ed il divieto di avviare procedure di licenziamento collettivo ex artt.
4, 5 e 24 L. 23 luglio 1991, n. 223143. Sono stati esclusi dal divieto, di cui all’art.
80 del D.L. n. 34/2020, i licenziamenti individuali intimati agli apprendisti al termine del periodo di apprendistato, in quanto la norma ha disposto che, all’esito di tale periodo, il datore di lavoro possa recedere ad nutum dal rapporto (art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015). Viceversa, secondo quanto previsto dall’art. 80 del Decreto Rilancio, il datore di lavoro non può licenziare l'apprendista per giustificato motivo oggettivo durante l'apprendis tato in quanto gli apprendisti sono equiparati ai lavoratori a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 41, D.Lgs. n. 81/2015.
L’art. 14 del D.L. n. 104/2020 ha disposto la proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo
139 D.L. 17 marzo 2020, n.18- Misure di potenziamento del servizio sanitario nazio nal e e d i so st e g no economico per famiglie, lavoratori e imprese connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19.
140 In merito alla sospensione delle procedure di licenziamento connesse all’emergenza epidemiologic a da Covid-19, si veda Lombardo e Piglialarmi (2020).
141 D.L. 19 maggio 2020, n. 34-Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e a l l’ ec on om ia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da Covid-19.
142 D.L. 14 agosto 2020, n. 104-Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell'economia.
143L. 23 luglio 1991, n. 223-Norme in materia di cassa integrazione, mobil ità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro.
senza l’indicazione di un termine certo, ancorando tale termine alla “integrale fruizione dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19” (art. 14, comma 1).
Successivamente, il D.L. 28 ottobre 2020, n. 137144 (c.d. Decreto Ristori) ha prorogato il blocco delle procedure di licenziamento collettivo e individuale, nonché la facoltà di recesso da parte del datore di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966 fino al 31 gennaio 2021 (art. 12, commi 9 e 10). Termine che è stato ulteriormente prorogato fino al 31 marzo 2021 dalla L. 30 dicembre 2020 n. 178145 (Legge di Bilancio 2021).
Il D.L. 22 marzo 2021, n. 41146 (c.d. Decreto Sostegni) ha prorogato il blocco dei licenziamenti individuali e collettivi per giustificato motivo oggettivo, per tutti i datori di lavoro privati fino al 30 giugno 2021 (art. 8, comma 9). Infine, il D.L. n.
41/2021 ha prorogato il blocco dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, dal 1° luglio al 31° ottobre 2021, per i datori di lavoro che hanno sospeso o ridotto l'attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza epidemiologica da Covid-19, destinatari della Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD), dell’Assegno ordinario del Fondo di integrazione salariale (FIS) e della Cassa integrazione speciale operai agricolo (CISOA) (art. 8, comma 10).