Questa tesi nasce dalla voglia di dimostrare l’importanza della presenza di un buon leader, in questo caso la presenza di un dirigente della riabilitazione, che gestisca e promuova l’indagine sul benessere organizzativo con il fine di migliorare la produttività, l’efficacia e l’efficienza lavorativa. L’essere umano trascorre la maggior parte della sua vita e delle sue giornate da lavoratore, quindi è importante che il singolo si senta soddisfatto, motivato e sereno nel suo luogo di lavoro e nella sua attività lavorativa in modo che egli si senta in salute anche in tutti gli aspetti personali della propria vita.
La psicologia del lavoro definisce il benessere organizzativo il mantenimento dell’alto livello di salute fisico, psicologico e sociale del lavoratore per migliorare il profitto e l’efficienza dei servizi resi all’utente. In sanità questo concetto si amplifica, in particolare nella riabilitazione, nella quale il mezzo lavorativo principale è affidato alle competenze, conoscenze ed esperienze del lavoratore, in cui il capitale umano è superiore al capitale fisico e si ha bisogno di mantenere dei buoni gradi di soddisfazione dell’ambiente lavorativo.
Ed è nel clima organizzativo che si inserisce un buon leader; la figura del dirigente della riabilitazione inserito nell’organigramma delle strutture sanitarie ha il compito di passare dalle conoscenze cliniche della figura di riabilitatore alla figura di manager con capacità manageriali ed organizzative. Secondo il costrutto del Supervisor Organization Embodiment (SOE- Eisenberger et al., 2010) che indica il grado in cui il dipendente valuta il leader come identità dell’intera organizzazione, dunque si ha la credenza che il leader corrisponda con l’organizzazione, quanto più alto è il SOE, tanto di più le azioni del leader (attenzione, incoraggiamento, richieste) saranno percepite come le azioni dell’organizzazione stessa, ma ad un alto SOE non sempre corrispondono risultati vantaggiosi per l’organizzazione, in quanto il vantaggio nell’organizzazione dipende anche dal tipo di scambio tra dipendenti e dirigenti: se questo scambio è positivo si nota un incremento del benessere tra i dipendenti. Pertanto, su questo costrutto si fonda la figura del buon dirigente che presuppone la capacità di garantire, gestire, promuovere un buon clima organizzativo e prevenire lo stress da lavoro-correlato impedendo assenteismo da parte dei dipendenti e la carenza di
Rispetto al passato, la figura del leader si evolve, cambia la modalità di lavoro: il “capo” deve saper fare, sapere e saper essere infondendo la stima e la fiducia dalle persone che lo circondano attraverso la condivisione del suo status e quindi la capacità del leader di prendere iniziativa, definire gli obiettivi e di condividerli costruendo relazioni con i suoi collaboratori e valorizzandone le differenze e il lavoro singolo di ognuno, monitorando il contesto, capendo le implicazioni degli accadimenti e anticipando le conseguenze delle azioni attraverso abilità comportamentali e di intelligenza emotiva che imparerà a sviluppare.
In questo contesto che si fonda la mia tesi: per cui è stato proposto l’indagine del benessere organizzativo in due strutture con organigramma diverso: l’Usl nordovest di Pisa area Sud con la la presenza di una rete di dirigenti, responsabili e coordinatori della riabilitazione e l’Asl Rm 5 con la presenza del dirigente dell’area infermieristica. I limiti della rilevazione sono stati innumerevoli: dalla partecipazione dei dipendenti, alla durata e lunghezza del questionario pertanto ad un campione piccolo. Nonostante ciò si è voluto applicare dei test statistici per andare a confermare o no la possibilità di considerare il campione rappresentativo dell’intera popolazione.
Il primo dato indicativo emerge dai dati anagrafici, dato che a Pisa si riscontra una maggiore frequentazione della Laurea specialistica in Scienze della Riabilitazione delle Professioni Sanitarie; questo dato è indicativo proprio perché è probabile che notando la presenza di una figura come un dirigente delle professioni sanitarie possedente un tale titolo di studio, ci sia una propensione maggiore ad intraprendere un tale percorso universitario.
Dalla prima analisi effettuata, ritroviamo un importante dato che è quello del “comfort”. Nonostante il ruolo del dirigente delle professioni sanitarie possa avere un ruolo relativamente importante nella gestione di questo elemento, in realtà esso è affidato maggiormente all’organizzazione stessa che gestisce ogni singolo punto analizzato anche in questo studio. Si riesce ad evincere quindi che, mettendo a confronto i due studi, il valore medio più alto in assoluto (e quindi ritenuto un fattore positivo per il comfort) risulta a Pisa, in particolare riguardante l’illuminazione degli ambienti, mentre il valore medio più basso si riscontra a Roma e riguarda la silenziosità dell’ambiente; nonostante la presenza di questi due valori estremi si nota anche che non vi sono sostanziali differenze tra le due aziende andando a paragonare tutti i valori medi emersi dalle varie voci prese in esame, di conseguenza non è possibile constatare grosse differenze che possano essere strettamente correlate e causate dalla presenza o assenza del dirigente sanitario.
Nonostante ciò però è possibile verificare tramite l’analisi della t di Student che queste differenze, anche se minime, non sono dettate dal caso ma confermano l’ipotesi iniziale, verificando quindi una certa dipendenza e correlazione con la figura del dirigente sanitario; quindi la sua presenza in ambito sanitario, effettivamente, può andare a favorire un miglioramento dell’ambiente di lavoro. Come accennato precedente, la condivisione e la chiarezza degli obiettivi, è un elemento chiave nei compiti del buon dirigente; tale punto risulta il più critico per l’area romana e va a confermare l’ipotesi di questo studio. Le medie dei punti presi in esame nelle due aziende hanno valori molto discostanti tra di loro, l’area pisana ottiene punteggi positivi e analizzando la t di Student si conferma la significatività del campione e l’importanza della presenza di un dirigente per garantire una corretta comunicazione e trasmissione chiara ed efficace dei vari obiettivi che in tal senso manca al contesto lavorativo laziale.
La valorizzazione del personale impiegato in un’azienda, sanitaria o meno, è affidata al dirigente, come sottolineato nella SOE; analizzando le alte voci relative alla valorizzazione del personale, si notano comunque, come avvenuto nei precedenti item, valori maggiori per l’area pisana, nonostante l’analisi del test T student test ci dia una scarsa significatività andando a dimostrare una probabile casualità nei dati emersi però se focalizziamo la nostra attenzione sulle risposte dell’area romana sulla percezione di come l’impegno e le iniziative personali vengano apprezzate notiamo un valore medio estremamente negativo sia rispetto all’area romana sia rispetto alla scala di misurazione utilizzata.
Nello studio dell’informazione presente all’interno delle due aziende si riscontra come in entrambe non si notino deficit rispetto al punto convenzionale avente un valore di 2,67. Sono presenti però, in particolar modo emersi nello studio dell’area romana, due elementi con valori inferiori a 2,67 che tendono ad abbassare la media generale. Essi si riferiscono alla possibilità da parte di un dipendente nel richiedere le informazioni alla persona corretta e alla adeguata diffusione di informazioni al personale da parte del dirigente stesso. Lo studio del test di Student conferma inoltre che questi dati presi in esami non sono emersi dalla casualità ma dalla effettiva presenza o assenza del dirigente.
strettamente alla capacità dirigenziale, ma nei campioni dei due contesti presi in esame non vi è la presenza di fenomeni quali mobbing, bullismo, vessazioni particolari che possano rendere significativa l’analisi.
Per quanto riguarda l’analisi delle qualità relazionali, lo studio del test di student ha rilevato una poca significatività, e quindi un forte legame con la casualità, tanto da dover rendere la nostra analisi nulla. Nonostante ciò possiamo vedere, analizzando le medie delle singole domande di tale categoria, che l’unico elemento avente una media di risposte particolarmente bassa riguarda l’area romana nell’aspetto relativo al coinvolgimento dei dipendenti da parte dei dirigenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro. Il rapporto con i dirigenti nell’area romana, come abbiamo notato dall’analisi delle precedenti dimensioni, non ottiene un buon livello nella trasmissione delle informazioni e della chiarezza degli obiettivi pertanto il dirigente viene percepito in una posizione gerarchica e non inserito in un sistema orizzontale. Questi aspetti si ripercuotono sulla scorrevolezza operativa, si denota che, come confermato anche dall’analisi delle precedenti aree valutative, a Roma si riscontra una media bassa dovuta al fatto che non vi sono dirigenti che aiutino a lavorare in maniera ottimale garantendo quindi una corretta e adeguata rapidità decisionale lavorativa.
Può essere considerata particolare l’analisi relativa all’equità presente nelle due aziende. Essa potrebbe certamente essere strettamente correlata alla presenza o meno di un dirigente che applichi una buona leadership, ma anche al contesto socioeconomico. Ciò che è stato sottolineato in questo studio quindi è che le singole domande in cui le due aziende hanno risposto negativamente non possono essere del tutto applicabili all’organizzazione di riferimento o alla presenza o meno del dirigente ma si potrebbe pensare a una situazione macroscopica più ampia riferita alla situazione socioeconomica della pubblica amministrazione di cui i nostri tempi fanno parte.
Nella nostra indagine, attraverso il questionario del benessere organizzativo “Cantieri” abbiamo dovuto indagare anche le caratteristiche del lavoro. Sapendo che il nostro campione è omogeneo, essendo tutti riabilitatori, era già prevedibile prima di intraprendere questo studio la presenza di molti fattori comuni, essendo comuni molti elementi tipici di questo tipo di lavoratori, come è comune anche il grado di soddisfazione e di utilità che il lavoratore percepisce del proprio lavoro. A tutto questo può quindi anche essere correlato un particolare stato emotivo di stress per i compiti da svolgere; questo si evince in maggior misura nello studio effettuato nell’area pisana rispetto a
quella romana. È opportuno notare come in realtà i valori collegati alla categoria dello stress sono comunque alti nel fattore relativo al “il lavoro assorbe totalmente”, stanti quindi ad indicare una situazione stress correlata abbastanza diffusa; ciò è associato anche alla presenza di un gran numero di riabilitatori coniugati o con figli a carico. Tale analisi è confermata dalla presenza di alcuni sintomi psicofisici diffusi tra i dipendenti di entrambi i contesti lavorativi quali: “nervosismo, ansia”, “senso di affaticamento” e a Pisa, nel quale il valore medio di stress risultava maggiormente presente, si ha inoltre la presenza di “insonnia”, “dolori muscolari e addominali” e “mal di testa” a valori medi alti.
La percezione che è stata individuata nell’ambito dell’apertura alle innovazioni è negativa per l’Asl Roma 5 mentre risulta mediamente positiva per l’Usl nordovest di Pisa. Questa differenza è fortemente significativa per l’ipotesi che la presenza di un’indagine annuale del benessere organizzativo e il dirigente della riabilitazione siano effettivamente importanti per permettere un’apertura all’innovazione.
In ultima analisi, sembra importante riportare il dato riguardante gli indicatori positivi e negativi. In linea generale, come confermato dall’intera indagine, gli indicatori positivi sono molto presenti all’interno dell’USL nordovest di Pisa mentre nell’area romana ci viene segnalato dalle risposte dei dipendenti una poca condivisione dell’operato e dei valori dell’organizzazione.
Per l’azienda romana, le dimensioni della soddisfazione per l’organizzazione e della realizzazione lavorativa, che rappresentano le aree più critiche, attestandosi leggermente al di sotto della media generale, ci segnalano poca condivisione dell’operato e dei valori dell’organizzazione, sfiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza, poca soddisfazione per la propria organizzazione accompagnata da una scarsa sensazione di realizzazione personale e di scarso apprezzamento per l’organizzazione e assenza di sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero per l’area romana. Per il campione toscano si riscontra al di sotto la fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza, la percezione che il lavoro dell’organizzazione sia apprezzato all’estero, la fiducia che le sensazioni possano cambiare e la percezione di mancanza del giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero. Mentre gli indicatori negativi sono molto accentuati per l’area romana, in accordo con la chiarezza degli obiettivi c’è poca chiarezza su cosa bisogna
nell’andare a lavoro proprio perché presenti numerosi sintomi psicofisici, come visto nell’analisi precedente.
La totalità di questi indicatori, a livello statistico risulterebbero non correlati all’ipotesi dell’indagine e la dispersione di questi indicatori risulterebbe da una poca accuratezza nella risposta da parte degli intervistati a tali tipo di domande, nonostante esse siano le domande più importanti per andare ad indagare un’eventuale grande differenza tra le due aziende e permettere ad entrambe le aziende di arginare le criticità.
Per concludere, la dimensione suggerimenti ci fornisce informazioni molto importanti: cosa gli intervistati pensano sia importante modificare o comunque su cosa secondo loro sarebbe prioritario intervenire.
Dall’analisi dei risultati i suggerimenti confermano e sono coerenti con le risultanze di tutta l’indagine. Quest’ultimo item, in un’ottica di miglioramento, è la base di partenza su cui costruire qualcosa di migliorativa per il dipendente, l’organizzazione e il servizio offerto; è l’area romana che richiede più intervento, in particolare sulla chiarezza degli obiettivi, elemento nel quale l’azienda laziale mostrava effettivamente più carenze.
A seguito di questo studio, a livello personale, non è così significativo andare ad analizzare ogni singolo suggerimento richiesto da parte delle due aziende, ma riflettere sul fatto che i riabilitatori dell’azienda sanitaria pisana hanno una figura di riferimento come un dirigente della riabilitazione che possa predisporre le misure per migliorare il benessere organizzativo e il clima relazionale. A Roma, al contrario, i riabilitatori non hanno un proprio rappresentante che abbia uno stile dirigenziale orizzontale e non gerarchico (verticale) e che comprenda il grado di sentimenti positivi e negativi del lavoro: non possono quindi riscontrare la figura di un leader a cui rivolgersi e fare riferimento.
In conclusione, in un contesto in cui la sanità diventa sempre più settoriale la figura del dirigente del proprio settore professionale diventa importante per analizzare le criticità che si possono riscontrare in un ambiente lavorativo. Ulteriormente importante è il fatto che il dirigente stesso sia in grado di programmare e gestire un’analisi periodica del clima organizzativo ai fini di effettuare degli interventi necessari alla trasformazione positiva sia della qualità di vita lavorativa, sia nel raggiungimento di una migliore efficienza ed efficacia lavorativa.