L’ indagini sul benessere organizzativo

Il tema del benessere organizzativo, come già accennato, è di recente affermazione. In Italia il termine è stato utilizzato per la prima volta nel 2002, in occasione di una sperimentazione nata dalla collaborazione tra il dipartimento della Funzione Pubblica e la Cattedra di Psicologia del Lavoro della Facoltà di Psicologia 2 dell’università di Roma La Sapienza. La prima sperimentazione, condotta in undici amministrazioni pubbliche, era finalizzata a sviluppare un modello di ricerca sul tema che consentisse l’individuazione degli aspetti positivi e delle aree critiche dell’organizzazione. A seguito di questa prima iniziativa, il dipartimento della Funzione Pubblica ha continuato nella diffusione del modello nell’ambito delle amministrazioni pubbliche per consolidare la metodologia sviluppata3 . Dal 2002 ad oggi, sono circa 300 amministrazioni pubbliche che hanno realizzato l’indagine e più di 50.000 i dipendenti pubblici intervistati. Il modello di ricerca intervenuto sul benessere organizzativo è stato elaborato attraverso diversi passaggi: i ricercatori dell’università hanno focalizzato l’attenzione sul concetto di benessere organizzativo, per fornire una prima possibile definizione. Questo primo passaggio ha consentito di individuare la definizione del termine “benessere organizzativo” come “la capacità di un’organizzazione, di essere non soltanto efficace e produttiva, ma anche di crescere e svilupparsi, assicurando un adeguato grado di benessere fisico e psicologico dei propri lavoratori”. Successivamente, sulla base di questa definizione, i ricercatori hanno individuato quattordici dimensioni ritenute fondamentali nel determinare la qualità della vita lavorativa. Accanto a queste dimensioni sono stati individuati una serie di indicatori di benessere e malessere ed una scala per la misurazione dei disturbi psicofisici.

3 _{M. Bonaretti, P.Testa, Persone a lavoro, Rubettino Editore, Soveria Mannelli, 2013.}

SOMMARIO: 4.1 L’indagine sul benessere. 4.2 Definizione dell’ipotesi dell’indagine e pianificazione.

Un’organizzazione può essere idealmente rappresentata come un iceberg, in cui i tratti affioranti sono costituiti dalle variabili hard che ne definiscono l’assetto organizzativo, dunque: la struttura, i ruoli, i prodotti/servizi, la tecnologia e le procedure. Gli elementi "sommersi" sono invece costituiti dalle cosiddette variabili "soft", ovvero: gli atteggiamenti, l’ideologia, la cultura, i sentimenti, l’immagine, il clima, i valori, le norme di gruppo.

L’efficienza, l’efficacia e l’economicità, cioè i principi fondativi che devono orientare l’agire pubblico, sembrano dipendere da un mix di entrambe le tipologie di variabili, hard e soft, le quali sembrano intrinsecamente legate e co-dipendenti.

Parallelamente ai mutamenti di contesto che stanno investendo negli ultimi decenni la sfera pubblica, infatti, si sta assistendo ad una contestuale spinta evolutiva delle forme organizzative: da strutture meccaniche, a strutture organiche; da strutture prevalentemente incentrate sulla gerarchia come principale leva di integrazione, a strutture basate sulla comunicazione verticale, orizzontale e trasversale come variabile fondamentale per la gestione delle interdipendenze reciproche tra unità organizzative, ruoli e profili professionali differenti. Ai processi di specializzazione si affiancano processi di integrazione e gestione organica delle interdipendenze. In questo contesto il fattore umano acquista un’importanza fondamentale quale leva cruciale per il successo dell’organizzazione e il buon funzionamento dei suoi elementi strutturali, sia in base ad una prospettiva sociale, sia individuale. La capacità di perseguire il miglioramento del benessere organizzativo nelle sue molteplici componenti e sfaccettature rappresenta un aspetto determinante per lo sviluppo e l’efficacia organizzativa che influenza positivamente la capacità dell’organizzazione stessa di adattarsi ai mutamenti del contesto di riferimento.

Il Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica ha messo a punto, attraverso un Laboratorio e la successiva redazione di una guida metodologica, un modello di misurazione del livello di benessere organizzativo che caratterizza una determinata organizzazione.

Nel modello concettuale proposto la comunicazione, nelle sue molteplici forme, contribuisce fattivamente alla determinazione di organizzazioni "in salute". A questo proposito, le dimensioni prese a riferimento per misurare il livello di benessere/malessere di un’organizzazione, tra le

· L’ascolto: strumento per la raccolta delle esigenze e delle proposte dell'utente interno, per favorirne la partecipazione alle scelte e alle politiche dell’amministrazione;

· La comunicazione interna: strumento che incide sulla capacità di circolazione e condivisione delle informazioni all’interno dell’organizzazione, sulla capacità di diffondere valori e culture organizzative condivise;

· La comunicazione organizzativa: dimensione che agisce, da un lato, sulla qualità delle comunicazioni orizzontali tra settori differenti e, dall’altro, sulla qualità delle comunicazioni verticali, tra profili gerarchicamente differenti;

La comunicazione interpersonale: dimensione che incide sulla capacità di instaurare relazioni interpersonali, collaborative e soddisfacenti;

· La gestione dei conflitti: dimensione che incide sulla capacità di prevenire e gestire le eventuali situazioni relazionali critiche

A seguito della prima sperimentazione, allo scopo di facilitare le amministrazioni nell’analisi dei dati, il Dipartimento della Funzione pubblica, partendo dal costrutto teorico, ha realizzato un software per l’immissione e la lettura dei dati. Grazie a tale sistema, ogni amministrazione ha potuto analizzare la propria realtà organizzativa, attraverso una serie di grafici, riferiti alle diverse dimensioni e agli indicatori che caratterizzano il modello di ricerca. Il programma permette di immagazzinare rapidamente le informazioni raccolte, ma soprattutto attraverso il software è possibile visualizzare 12 tipologie di grafici che consentono di fotografare le dimensioni e gli indicatori sondati dal questionario. Il valore aggiunto del sistema proposto è la rapidità e la capillarità con la quale restituisce le informazioni. Una volta terminato il data-entry, i dati rilevati dai questionari permettono di individuare i punti di criticità e quelli di eccellenza, restituendo un’immagine della propria organizzazione in termini di benessere/malessere organizzativo, che può rappresentare un ideale punto di partenza per la definizione di strategie e azioni di miglioramento. Essendo numerose le amministrazioni che hanno effettuato l’indagine sul benessere organizzativo promossa dal Dipartimento della Funzione Pubblica è stato possibile testare la validità di intervento inizialmente proposta, in particolare per quanto riguarda le dimensioni e gli indicatori.

I ricercatori, sulla base dell’analisi delle molteplici indagini realizzate nelle pubbliche amministrazioni, sono pervenuti a una validazione statistica del questionario, modificando il numero e le caratteristiche delle dimensioni e stabilendo, in via definitiva, quali elementi considerare validi per il monitoraggio del benessere organizzativo.

Il perfezionamento del modello con il Progetto Magellano ha portato a considerare soltanto le componenti principali del benessere organizzativo (tali componenti sono adesso denominate fattori e non più dimensioni), giungendo a una formulazione più sintetica di tali componenti. A definire la presenza/assenza di benessere organizzativo nei contesti di lavoro sono, dunque, dieci fattori, tre dei quali inglobano alcune delle quattordici dimensioni originarie. Il benessere organizzativo, perciò, è un approccio che associa, allo studio dei classici rischi fisici legati al tema della sicurezza lavorativa, quello dei cosiddetti rischi psicosociali, che riguardano variabili legate alla convivenza sociale e organizzativa. Tramite il Laboratorio Cantieri e il Progetto Magellano più di 300 aziende sanitarie hanno svolto l’indagine sul Benessere Organizzativo. Interessante è l’aspetto riguardante l’USL nord-ovest di Pisa che annualmente svolge un’indagine sul clima interno in collaborazione con il MES e l’Istituto superiore Sant’Anna. L’indagine è annualmente pubblicata nel sito web dell’USL nordovest mentre l’ASL Rm5, ex Rmg, non svolge annualmente l’indagine sul benessere organizzativo. Si vuole andare ad indagare se le diversità nella gestione regionale sanitaria creino un divario nella qualità dei servizi sanitari offerti al pubblico andando a studiare il sentimento positivo e negativo nei confronti della propria azienda dalla prospettiva del dipendente; in questo caso si analizza la prospettiva del dipendente della riabilitazione poiché solo negli ultimi decenni le aziende sanitarie stanno inserendo nell’organico il dirigente dell’area riabilitativa. Nel nostro particolare caso, l’azienda ospedaliera e territoriale pisana possiedono la figura del dirigente della riabilitazione mentre nelle aziende di Roma la figura di riferimento dell’area riabilitativa e di tutte le aree non mediche è affidata alla figura del dirigente infermieristico.