Un esercizio non solo ipotetico: derogabilità e indero- indero-gabilità della tutela del lavoratore etero-organizzato in

materia di salute e sicurezza

Rispetto al Regno Unito, la normativa italiana in materia di salu-te e sicurezza sul lavoro consalu-tenuta all’insalu-terno del TU del 2008 (d.lgs. n. 81/2008) si segnala per una più accentuata tendenza al-la universalizzazione delle tutele (²¹), tanto che, secondo autore-vole dottrina, il legislatore sarebbe meritoriamente andato oltre il recepimento della disciplina euro-unitaria delle direttive (²²).

L’attenzione riservata – più che al lavoro autonomo tout court – all’area del lavoro parasubordinato, attuata sviluppando le istan-ze già parzialmente recepite nel d.lgs. n. 276/2003 (²³), va ben oltre il quadro di tutele previsto nel Regno Unito per i workers,

(²¹) Sul tema si veda A.DELOGU, La definizione di lavoratore in materia di salute e sicurezza: dall’universalità della tutela ai nuovi bisogni di tutela, in Diritto della Sicu-rezza sul Lavoro, 2020, n. 1.

(²²) P.P^ASCUCCI, Dopo la legge n. 123 del 2007. Titolo I del d.lgs. 9 aprile 2008, n.

81 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, Working Pa-per CSDLE “Massimo D’Antona” – IT, 2008, n. 73, p. 32.

(²³) M.TIRABOSCHI, Campo di applicazione e tipologie contrattuali, in M.T IRABO-SCHI, L.FANTINI (a cura di), Il Testo Unico della salute e sicurezza sul lavoro dopo il correttivo (d.lgs. n. 106/2009). Commentario al decreto legislativo n. 81/2008 come modificato e integrato dal decreto legislativo n. 106/2009, Giuffrè, 2009, p. 137.

estendendo la tutela dell’intero TU ai collaboratori coordinati e continuativi.

Eppure – al di là del peccato originario di aver operato una mera estensione delle discipline senza tenere conto delle peculiarità del lavoro al di fuori della subordinazione (²⁴), che mostra e acu-tizza le sue mancanze nel confronto con la nuova realtà del lavo-ro parasubordinato (²⁵) – si ritiene possa essere un esercizio

“teorico” di particolare interesse interrogarsi sugli eventuali ef-fetti della applicazione di tale concezione della nozione di lavo-ratore ai sensi della disciplina interna. In questo senso, non rileva tanto, o soltanto, la discutibile differenziazione di tutele tra il collaboratore che presta la propria opera nei locali del commit-tente, il quale gode di piene tutele, e il collaboratore che la svolge al di fuori, la cui posizione giuridica è appiattita sulle limitate tu-tele del lavoratore autonomo ex art. 2222 c.c. (²⁶).

Le caratteristiche del lavoro dei workers, se non alla categoria del-la parasubordinazione in toto, portano a ritenere estendibile il ra-gionamento della Corte britannica – nonostante differenze su cui non ci si può qui soffermare (²⁷) – almeno al lavoro etero-organizzato ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 che, peraltro, con una necessaria dose di approssimazione, si può accostare alla disciplina dei “limb (b) workers” anche in ter-mini, se non di tecnica normativa, almeno di effetti nel senso della estensione di (alcune) tutele del diritto del lavoro subordi-nato (²⁸). Una differenza esiziale – che merita essere segnalata

(²⁴) Ivi, pp. 137-138, dove parla di «deludente […] soluzione tecnica» che non tiene conto della esperienza relativa al recepimento della direttiva 91/383/CE in materia di salute e sicurezza dei lavoratori temporanei.

(²⁵) A.D^ELOGU, op. cit., pp. 73 ss.

(²⁶) Ibidem.

(²⁷) In tema si vedano le avvertenze di M. B^IASI, Uno sguardo oltre confine: i

“nuovi lavori” della gig economy. Potenzialità e limiti della comparazione, in LLI, 2018, n. 2, C.

(²⁸) Sul punto delle tutele del diritto del lavoro subordinato da considerarsi estese ai lavoratori etero-organizzati è intensissimo il dibattito, rinfocolato,

per gli effetti sistematici di cui si dirà – è, oggi, la natura esclusi-vamente personale della prestazione dei workers rispetto a quella prevalentemente personale dei collaboratori etero-organizzati ai sensi dell’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, così come mo-dificato dalla l. n. 128/2020, di conversione del d.l. n. 101/2020 (²⁹).

La questione, con riferimento ai lavoratori etero-organizzati, non riguarda tanto le specifiche disposizioni che la Corte ha ritenuto non essere state correttamente implementate nel diritto britanni-co. Merita, piuttosto, interrogarsi sugli effetti dell’applicazione dell’ampia nozione di worker per come intesa dal giudice d’oltremanica rispetto alle tutele approntate per i lavoratori ete-ro-organizzati. A questo proposito, si deve osservare come la tu-tela prevista laddove ricorrano i requisiti della etero-organizzazione sia – senza dubbi in merito rispetto al generale richiamo di cui all’art. 2, comma 1 – all’intero corpus di regole in

peraltro, dalle ambigue formulazioni sul tema di Cass. 24 gennaio 2020, n.

1663. Senza ripercorrere l’immensa produzione dottrinale in materia, si rin-via, per un saggio delle diverse posizioni, allo speciale sulla sentenza richia-mata all’interno di Lavoro Diritti Europa, 2020, n. 1, cui adde il numero straor-dinario di MGL, 2020, dedicato alle vicende della regolazione da piattafor-ma.

(²⁹) Per una analisi della disciplina introdotta con il d.l. n. 101/2020, si veda tra gli altri, in sintesi, F.CAPPONI, Lavoro tramite piattaforma digitale: prima lettu-ra del d.l. n. 101/2019 convertito in l. n. 128/2019, in DRI, 2019, n. 4, M.C OR-TI, A.S^ARTORI, Il decreto sui «riders», in RIDL, 2020, III, amplius, D.G

ARO-FALO, La prima disciplina del lavoro su piattaforma digitale, in LG, 2020, n. 1, E.

A^LES, Oggetto, modalità di esecuzione e tutele del “nuovo” lavoro autonomo. Un primo commento, in MGL, 2019, n. 4, A.PERULLI, Il diritto del lavoro “oltre la subordina-zione”: le collaborazioni etero-organizzate e le tutele minime per i riders autonomi, Wor-king Paper CSDLE “Massimo D’Antona” – IT, 2020, n. 410, C.PISANI, Le nuove collaborazioni etero-organizzate, il lavoro tramite piattaforme digitali e gli indici presuntivi della subordinazione, in ADL, 2019, n. 6, I, e M.B^ARBIERI, Della su-bordinazione dei ciclofattorini, in LLI, 2019, n. 2, I.

materia di salute e sicurezza applicato al lavoratore subordinato, per quanto “ontologicamente” compatibile (³⁰).

Occorre, però, considerare che – in virtù delle deroghe previste dall’art. 2, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 – sussistono delle si-tuazioni in cui, pur ravvisandosi il ricorrere dei caratteri della etero-organizzazione, l’estensione delle relative discipline non ha luogo. In questi casi, laddove la ampia nozione di lavoratore ai fini delle direttive in materia di salute e sicurezza adottata dalla sentenza britannica fosse applicata, dovremmo interrogarci, al pari del giudice amministrativo di Londra, sulla conformità delle tutele previste rispetto ai minimi fissati dalla normativa euro-unitaria.

Non solo. Quei minimi andrebbero, peraltro, ad incidere anche sulla autonomia delle parti sociali nell’esercizio della delega di cui all’art. 2, comma 2, lett. a, recentemente oggetto di un forte di-battito proprio con riferimento alla disciplina dei c.d. riders e alla approvazione dell’accordo collettivo Assodelivery (³¹). Un ac-cordo sul punto, infatti, non potrebbe derogare a tali minimi. Se, però, con riferimento ai collaboratori coordinati e continuativi che prestano la propria opera presso luoghi di pertinenza del committente, questo non produrrebbe particolari differenze, ri-manendo comunque precluso alla autonomia collettiva derogare alla previsione di cui all’art. 3, comma 7, del d.lgs. n. 81/2008, la questione tornerebbe a rilevare per i collaboratori che effettuino la propria prestazione al di fuori di tali luoghi.

(³⁰) Il richiamo alla compatibilità ontologica delle discipline rispetto all’ambito di riferimento di cui all’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015 è contenuto nella già citata sentenza Cass. n. 1663/2020.

(³¹) Tra i primi commenti si vedano quelli di F.C^ARINCI, Il CCNL rider del 15 settembre 2020, e P.TOSI, Il contratto Assodelivery-UGL e gli “eventi” collaterali, entrambi in Lavoro Diritti Europa, 2020, n. 3, cui adde M.LOMBARDI, Il Ccnl tra Assodelivery e Ugl sui riders: una «storia infinita» fra questioni contrattuali e disci-plina legale, in RGL, 2020, n. 4, I.

Nei confronti di questi ultimi, quindi, un intervento derogatorio quanto all’applicazione della normativa di salute e sicurezza non potrebbe essere considerato legittimo, se non eventualmente nei limiti del rispetto delle tutele minime garantite dalle direttive. Al-lo stesso modo, al di fuori degli interventi della contrattazione collettiva, e con riferimento alle deroghe di cui alle lettere suc-cessive, laddove si ritenga che tale attività sia riconducibile alla nozione di lavoratore euro-unitaria, un livello di tutela non corri-spondente al livello minimo imposto dalla direttiva potrebbe es-sere considerato in violazione della normativa comunitaria.

Nel caso specifico dei riders, peraltro, occorre rilevare come un limite ad eventuali interventi derogatori in sede di contrattazione ex art. 2, comma 2, lett. a, potrebbe già riscontrarsi nella discipli-na di default prevista dal capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015, laddo-ve si aderisse alla interpretazione estensiva dell’art. 47-septies, che ritiene applicabile l’intero corpus normativo del d.lgs. n.

81/2008 ai ciclo-fattorini non subordinati, in quanto compatibile con la natura autonoma delle collaborazioni etero-organizzate (³²). La facoltà di deroga riconosciuta alle parti sociali riguarda, infatti, la sola applicazione delle discipline che riguardano il lavo-ro subordinato e non potrebbe ritenersi estesa alle specifiche di-scipline che interessano il lavoro autonomo, a maggior ragione laddove la specifica categoria sia oggetto di una disciplina specia-le come nel caso dei riders (³³). Diversamente, laddove si optasse per una interpretazione restrittiva, l’inderogabilità rispetto alle discipline euro-unitarie andrebbe a sostanziare in maniera ancora

(³²) Su tale compatibilità si veda, in particolare, A. A^LLAMPRESE, O. B

O-NARDI, Salute e sicurezza del lavoro nella logistica, in RGL, 2020, n. 3, I, pp. 446-447, che la motivano a partire proprio dal riconoscimento di tale possibilità di integrale estensione del d.lgs. n. 81/2008 nel caso delle collaborazioni coordinate e continuative che si svolgono presso i luoghi di lavoro del committente.

(³³) In questi termini sulla natura inderogabile per la contrattazione collettiva di cui all’art. 2, comma 2, lett. a, della disciplina minima di cui al capo V-bis si veda A.PERULLI, op. cit., p. 60.

più rilevante il ruolo della etero-organizzazione quale condizione di accesso al nocciolo duro delle tutele lavoristiche, andando ol-tre quanto già previsto con l’art. 2, comma 1, del d.lgs. n.

81/2015.

Rispetto al quadro appena ricostruito – e tornando alla più rile-vante differenza rispetto al worker britannico – preme, però, cisare che l’estensione dell’ambito applicativo a prestazioni pre-valentemente personali spiazza la possibile riconduzione del la-voratore etero-organizzato alla nozione euro-unitaria di lavora-tore che, come è stato osservato proprio con riferimento a tale modifica, «si riferisce alle prestazioni fornite da “una persona”»

(³⁴), tanto che il requisito della esclusiva personalità è stato rite-nuto elemento insuperabile rispetto all’applicabilità di tale no-zione (³⁵).

Resta, però, che la nozione di “prevalentemente personale” «ri-comprende nel suo alveo anche il lavoro “esclusivamente” pro-prio» (³⁶), di talché, se non è possibile estendere il ragionamento della Corte britannica rispetto al collaboratore etero-organizzato tout court, tale potenzialità deve essere vagliata almeno con riferi-mento ai casi in cui la esclusiva personalità sia stabilita per con-tratto o si verifichi nei fatti.

6. Conclusioni

L’analisi della vicenda giudiziale del caso IWUGB v. SSWP and Others e le riflessioni sviluppate rispetto all’ordinamento italiano dimostrano come la disciplina di salute e sicurezza, nonostante le innegabili tendenze di espansione (come nel Regno Unito) o di universalizzazione (come in Italia), necessitino di

riconsidera-(³⁴) Ivi, p. 43.

(³⁵) G.P^ACELLA, op. cit., pp. 28-29.

(³⁶) A.PERULLI, op. cit., p. 44.

zioni e revisioni del proprio ambito applicativo al fine di meglio rispondere alla realtà del lavoro di oggi.

La spinta potrebbe crescere ed alimentarsi all’ombra del diritto euro-unitario e alla luce della sua giurisprudenza, come nella sen-tenza da cui muove l’analisi questo contributo. Anche in assenza di interventi della giurisprudenza comunitaria, però, le pressioni sull’attuale impianto delle normative di salute e sicurezza sono ampiamente percepibili. Se il legislatore è intervenuto, nei termi-ni già sunteggiati, con riferimento alla più discussa categoria dei lavoratori da piattaforma, quella dei riders, ancora esistono fasce della forza lavoro escluse da adeguate tutele per la propria salute e sicurezza, soprattutto nella platea dei lavoratori precari entro e oltre i confini della c.d. gig economy.

Di conseguenza, perché una azione in questo senso possa essere efficace, non basterà l’estensione delle tutele in base ad una più ampia nozione di lavoratore, ponendosi alcuni dei nuovi lavori bisognosi di tutela – come è stato giustamente sottolineato – al di fuori dell’esercizio di un potere organizzativo o di controllo di un datore di lavoro o di un committente (³⁷). Ne discende che la strada verso l’universalizzazione delle tutele in materia di salute e sicurezza può e deve passare da interpretazioni estensive – come avvenuto nel caso di specie – ma non può in ciò esaurirsi. L’art.

31 della Carta di Nizza richiamato nella decisione e, soprattutto, l’intenso attivismo nelle materie lavoristiche che si è sviluppato attorno al Pilastro europeo dei diritti sociali (³⁸), comprensivo della consultazione sul lavoro nell’economia delle piattaforme

(³⁷) A.DELOGU, op. cit., p. 77.

(³⁸) Per una panoramica sul Pilastro europeo dei diritti sociali si veda S.

GARBEN, The European Pillar of Social Rights: An Assessment of its Meaning and Significance, in Cambridge Yearbook of European Legal Studies, 2019, vol. 21, cui adde P.G^ARGIULO, Il futuro dell’Europa sociale: contenuto, problemi e limiti del pila-stro europeo dei diritti sociali, in La Comunità Internazionale, 2019, n. 2.

recentemente lanciata dalla Commissione europea (³⁹), possono fare da volano per questa necessaria azione, che dovrà, a diffe-renza del passato, tenere conto delle peculiarità dei nuovi lavori ed evitare approcci one size fits all.

(³⁹) Per una contestualizzazione di tale azione si veda il comunicato stampa CE, Tutelare chi lavora tramite le piattaforme: la Commissione avvia la prima fase di una consultazione delle parti sociali, 24 febbraio 2021, in ec.europa.eu.

Capitolo IV.