La deroga ex art. 8 comma II lett. e) può essere esercitata anche con rife- rimento alla regolamentazione delle modalità di assunzione e di disciplina del rapporto.
La dottrina182 che ha approfondito tale parte della disposizione normati- va, ha sottolineato come sia fondamentale delimitarne l’ambito di applica- zione, poiché, già sul piano della lettera della legge, quest’ultimo sembra ri- ferirsi alle caratteristiche e/o forme dell’assunzione, per cui nello stesso sen- so non possono essere ricomprese le regole che presidiano la conclusione del contratto individuale di lavoro, affidata alla disciplina del codice civile, con riguardo anche all’invalidità del contratto ex art. 2126 c.c.
Secondo alcuni autori un’intesa di prossimità, vale a dire un contratto collettivo (o territoriale), a livello di singola azienda, potrebbe stabilire mo- dalità integrative per l’assunzione dei lavoratori (eventuali prove selettive, diritti di precedenza ecc.) nel rispetto ovviamente dei principi inderogabili di legge, garantiti anche a livello comunitario come, in particolare, il princi- pio di non discriminazione.
Dunque, in merito a tale profilo, il contratto collettivo difficilmente viene ad operare una deroga alle disposizioni di legge, ma ciò non tanto per la pre- senza di vincoli di carattere comunitario e costituzionale, ma, sopratutto, di-
182 Cfr. P.L
AMBERTUCCI, Modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, in
Contrattazione in deroga, Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e art. 8 del D.L. n. 138/2011, a cura di F. Carinci, Milano, 2012, pag. 362 e ss. Secondo l’Autore le regole che
presidiano la conclusione del contratto come ad esempio quelle relative ai requisiti sogget- tivi, all’accordo delle parti, all’oggetto e alla causa, costituiscono norme afferenti ai requisi- ti essenziali del perfezionamento dell’atto contrattuale, ne consegue secondo l?autore che la conclusione del contratto individuale, cade, quindi, al di là dell’eventuale determinazione, in sede collettiva, delle procedure dell’assunzione e, comunque, si colloca in un momento temporaneamente successivo, che attiene, infatti, alla stipula, da parte del singolo lavoratore e datore di lavoro, di un valido contratto di lavoro.
stintamente per il fatto che l’espressione del tutto generica «modalità di as- sunzione» non parrebbe assumere, in tale contesto, per il suo carattere vago ed indeterminato un significato tecnico di materia sulla quale possa interve- nire, in funzione derogatoria e ai sensi dell’art. 8 comma 2 bis, l’autonomia collettiva183.
Secondo parte della dottrina184, tale previsione normativa non legittime- rebbe altresì la possibilità di inserire neanche, in specifici accordi di prossi- mità, la disciplina del patto di prova alla luce di due considerazioni. La pri- ma considerazione riguarda che il patto di prova, che costituisce un elemen- to accidentale, inserito dalle parti, in sede di stipula del contratto individuale di lavoro, si pone su di un piano diverso rispetto all’individuazione, deman- data alle parti sociali, delle procedure dell’assunzione; la seconda conside- razione rimarca invece che la disciplina del patto di prova non è inclusa tra quelle tassativamente indicate al comma 2 dell’art. 8, né potrà evincersi dall’altrettanto generica espressione “disciplina del rapporto”.
Similmente il termine «disciplina del rapporto di lavoro» appare ancora più ambiguo del precedente, poiché se le materie sono tassativamente indi-
183
Così P. LAMBERTUCCI - A. MARESCA, Conclusione del contratto di lavoro, in
Trattato di diritto del lavoro, diretto da M. Persiani e F. Carinci, IV: Contratto di lavoro e organizzazione, tomo I, a cura di M. Martone, Padova, 2012, pag. 205.
184 SempreP.L
AMBERTUCCI, op. cit., pag. 364. L’Autore sottolinea altresì come il ter- mine “modalità di assunzione” sembrerebbe evocare, ad una prima impressione, le regole del collocamento della manodopera. Tuttavia, in primo luogo, laddove il legislatore ha inte- so rimuovere i “vincoli” in materia di collocamento (che, comunque, la legislazione succes- siva, con riferimento al collocamento ordinario, si è incaricata di allentare), lo ha espressa- mente stabilito (v. ad esempio, l’art. 25 della l. n. 56/1987, in merito ai poteri derogatori conferito all’allora Commissione regionale per l’impiego in ordine “ai vincoli esistenti per le imprese in materia di assunzione dei lavoratori”). In secondo luogo, è stato predisposto - peraltro in attuazione del rilevante interesse pubblicistico alla promozione dell’occupazione (ex art. 4 Cost.) - un articolato sistema di collocamento pubblico (d.lgs. n. 297/2002) e pri- vato (d.lgs. n. 276/2003), accompagnato da una corposa legislazione regionale in materia di intervento sul mercato del lavoro. Sempre secondo l’Autore non è peregrino altresì, ricorda- re - a scanso di ogni equivoco - che la legislazione ordinaria in materia di collocamento de- ve correre nei binari ora disegnati dall’art. 117 Cost., che, se assegna alle regioni una pote- stà legislativa “concorrente” in materia di mercato del lavoro (art. 117, comma 3 Cost.) non esclude - sulla scorta anche degli ordinamenti della giurisprudenza costituzionale - l’intervento unificante della legislazione statale (ex art. 117, comma 2, lett. m), Cost.), al fine di garantire il diritto sociale al lavoro (art. 4 Cost.) e il “rispetto” del principio di ugua- glianza (art. 3 Cost.).
cate nel comma II dell’art. 8, a tale stregua, non sembra che la disciplina del rapporto di lavoro possa configurarsi come materia in senso tecnico, ai fini dell’operatività del successivo comma 2 bis, al pari ad esempio, delle mate- rie delle mansioni e dell’inquadramento professionale.
Ci si chiede185 infatti se l’espressione «disciplina del rapporto di lavoro» indicata dal legislatore identifichi, nel testo legislativo, una materia diversa rispetto alle modalità di assunzione e giustifichi, pertanto, di essere presa in considerazione separatamente, ai fini dell’applicazione dell’art. 8 comma 2
bis.
Sul punto186, pur evidenziando la conclamata ambiguità della espressione legislativa nonché la conseguente difficoltà di interpretazione del senso normativo, sembra che si riconduca l’espressione «modalità di assunzione e disciplina del rapporto» alla sola area del lavoro autonomo, poiché per quanto concerne l’area del lavoro subordinato le materie derogabili sono specificatamente individuate anche con un evidente sovrapposizione rispetto agli istituti ora in esame, tanto è vero che proprio su questi temi il legislatore ha precisato, sempre nell’art. 8 comma II, lett. e), che la deroga sulle moda- lità di assunzione e disciplina del rapporto del lavoro comprende anche, ov- vero oltre alle collaborazioni autonome coordinate e continuative, le colla- borazioni autonome a progetto e le partite Iva.
1.8. Intese in materia di contratti atipici e a progetto. Il principio di indi-