Logiche e strumenti innovativi nella scelta delle risorse più idonee
Durata: 1 giorno
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: HR manager Professionisti HR Recruiter
WebCode: 2.1.58
Obiettivi: Conoscere gli strumenti HOGREFE per lo screening e la selezione del personale
Comprenderne le potenzialità collocandoli nell’orizzonte delle leve HR
Sostenere l’adozione e i vantaggi dell’inserimento dei questionari psicologici nel più ampio contesto aziendale
Sperimentarne l’utilizzo e confrontarsi sui risultati
in partnership con
Il percorso offre una introduzione agli strumenti più utili ed efficaci nel processo di screening e di selezione sempre più orientati al social recruitment.
La frequenza al corso consente di scegliere i tool più idonei rispetto ai ruoli e rispetto al contesto aziendale a partire da una riflessione sullo scenario organizzativo e sul ruolo della funzione HR.
Programma
Verso il social recruitment: pubblicare annunci su linkedin, analizzare profili linkedin e comprendere la logica delle key words La selezione e il valore aggiunto della testistica nella scelta dei candidati più performanti
Come scegliere lo strumento adatto in funzione degli obiettivi, del ruolo e del contesto aziendale Come e dove inserirli nel processo di screening a distanza e nel processo di selezione in azienda Breve overview sugli strumenti di screening in selezione:
CFT-HR e DESIGMA-A: due strumenti a supporto della valutazione del pensiero strategico Struttura del test: gli item di ragionamento astratto
I risultati: il punteggio di performance che riflette la capacità di pensare in modo logico e di risolvere problemi in situazioni nuove
Cenni su come lavorare con i risultati e i profili CFT-HR e DESIGMA-A. Lo screening “verso l’alto” e la selezione dei migliori Il Business-focused Inventory of Personality – 6 Factors (BIP-6F): uno strumento breve per la valutazione dei tratti di personalità
Struttura del test: le sei dimensioni chiave: Engagement; Disciplina; Competenze sociali; Cooperazione; Dominanza; Stabilità I risultati e le due tipologie di report
Cenni su come lavorare con i risultati e il profilo BIP-6F
Esercitazioni
Esercitazione sulla “vendita interna” degli strumenti Esplorazione ed esercitazioni su pagine Linkedin Somministrazione dei questionari
Esercitazione sui profili
Discussioni e confronto su casi concreti
SOFT SKILLS CHECK UP - PROFESSIONALS
Riconoscere e rafforzare le proprie Soft Skills per potenziare il personale contributo agli obiettivi aziendali
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: Il corso è rivolto a Professional che intendono affrontare le responsabilità loro affidate con crescente determinazione e sicurezza, aumentando l’efficacia della propria attività quotidiana.
WebCode: 2.1.54
Obiettivi: Verificare la rilevanza del rapporto evolutivo tra soft skills e performance.
Sperimentare nelle dinamiche d’aula le proprie modalità d’agire rispetto alle soft skills.
Acquisire una metodologia efficace per un consapevole percorso di automiglioramento.
in partnership con
Il corso ha una duplice finalità: sollecitare nei partecipanti la consapevolezza del livello di possesso delle Soft Skills e avviare un percorso di automiglioramento per incrementare i propri risultati.Preliminarmente all’avvio del corso sarà inviato un link per svolgere un questionario comportamentale, i cui risultati saranno riassunti in un profilo personale e faranno da guida alle attività d’aula.
Programma
Ruolo, soft skills e performances Introduzione ai modelli di competenze Soft e hard skills vs performance Dalla Job alle Soft skills
Come si misurano le soft skills
Distribuzione profili e guida alla loro interpretazione I questionari comportamentali e le check List di autoverifica Distanza tra auto percezione e questionario comportamentale Le soft skills e le Unità comportamentali di base (UCB) La rappresentazione sistemica delle soft skills
Come leggere il proprio profilo
Le aree in cui sono distribuite le soft skills Intellettiva
Costruire il proprio percorso di automiglioramento
La “cellula di cambiamento organizzativo” Capo-Collaboratori Condividere il proprio percorso di allenamento
Il feedback costruttivo
Consegna e illustrazione di alcuni strumenti di automiglioramento La Check List di autoverifica
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.54
05/09/2019 La STARS Letture mirate
Esercitazioni
Le Soft Skills del Check Up: soluzione dei problemi, comunicare e stabilire rapporti interpersonali, orientamento al cliente interno/esterno, lavoro di gruppo, controllo, organizzazione, orientamento ai risultati, iniziativa, gestione dello stress, affrontare divergenze e conflitti, flessibilità.
Le esercitazioni sono progettate con l’obiettivo di sperimentare direttamente le soft skills e copriranno la maggior parte delle attività d’aula; 5 esercitazioni delle aree intellettiva, relazionale, gestionale, emozionale, innovativa
LE POLITICHE RETRIBUTIVE E IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE
Formulare un sistema retributivo in linea con gli obiettivi di sviluppo dell’azienda
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: Direttori e Responsabili Risorse Umane di nuova nomina Responsabili e specialist Sviluppo e Compensation
Imprenditori e Direttori Generali che gestiscono direttamente la funzione HR
Direttori Amministrativi e Finanziari
WebCode: 2.2.8
Obiettivi: Sviluppare un sistema retributivo coerente ed adeguato alle esigenze aziendali
Conoscere i principali strumenti disponibili per l’attuazione delle politiche retributive aziendali
Individuare i benefici economici previsti dal Premio di Risultato e sua evoluzione in welfare aziendale
Creare un concreto percorso di pianificazione degli interventi
La politica retributiva societaria è una leva strategica per il successo aziendale. Pianificare il sistema migliore è una tappa
fondamentale nell’esecuzione della strategia aziendale e consente di allineare la gestione dei comportamenti produttivi agli obiettivi organizzativi societari e dei singoli. Il corso approfondisce gli aspetti tecnici ed economici e inquadra le politiche retributive come reali strumenti di cambiamento organizzativo aziendale anche nell’ottica di ottimizzare i costi del lavoro rispetto al beneficio avuto dai dipendenti evidenziato dall’introduzione del premio di risultato e della sua ipotesi di trasformazione welfare.
Programma
Risorse umane e comportamento organizzativo Cosa si intende per politiche del personale?
Retribuire ed incentivare i comportamenti più adeguati per strategie e business Una mappa per le diverse ipotesi a disposizione dell’azienda
Total Reward System e le fonti che lo definiscono Elementi della retribuzione globale
Strumenti di Total Reward Total Reward e Total Cash Lo smart-work
La conoscenza del mercato del lavoro Le indagini retributive
Costruire le griglie per la formulazione del sistema retributivo aziendale: suddivisione delle quote tra retribuzione fissa e variabile
Armonizzare gli interventi retributivi con i risultati della valutazione di posizioni, prestazioni, potenziale, competenza Le politiche aziendali e retributive del dipendente
Le politiche del personale in relazione all’impostazione organizzativa della funzione con le diverse leve aziendali Job rotation e mobilità territoriale
Correlazione tra politiche retributive e clima aziendale nel medio-lungo termine La parte variabile della retribuzione
Stock option Mbo
Premio di risultato e welfare aziendale e loro confronto Premi una tantum e aumento retributivo a confronto
Riconoscimento di fringe benefits : mensa, auto, abitazione – confronto con il costo di un aumento retributivo
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.2.8
05/09/2019
Specifiche clausole contrattuali
Clausola di assorbibilità del superminimo individuale Patto di non concorrenza
Patto di durata minima garantita Forfettizzazione dello straordinario Incentivi a fine rapporto di lavoro
Maggiori garanzie alla cessazione per i contratti a tutele crescenti Deroghe al periodo di preavviso
La gestione operativa degli interventi di politica retributiva aziendale
Formalizzazione degli interventi di attuazione dei principali strumenti delle politiche retributive Definizione delle quote economiche disponibili per i diversi tipi di intervento economico Parte fissa della retribuzione, quota variabile a lungo e a breve termine, fringe benefits Definizione delle quote di dipendenti coinvolti nelle singole retributive aziendali Responsabilità della funzione HR e della Direzione
Informazione alla linea manageriale, ai capi, ai collaboratori Raccolta e armonizzazione delle proposte degli enti
Approvazione della proposta e formalizzazione
Esercitazioni
Valutare il costo azienda di un aumento netto al dipendente
Confrontare il costo azienda di un aumento retributivo verso una “una tantum”
Costruire un piano di MBO
Costruire in piano di Premio di risultato
Valutare il costo azienda e il netto dipendente de derivate da MBO e da premio di risultato Confrontare costo azienda e netto dipendente di un piano di risultato verso sua welferizzazione
CHANGE MANAGEMENT
Progettare e condurre il cambiamento organizzativo
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: Direttori, responsabili e professional delle Risorse Umane e del Personale
Responsabili dello sviluppo organizzativo Imprenditori e amministratori delegati
Manager desiderosi di comprendere come gestire tecnicamente un progetto strutturato di cambiamento organizzativo
WebCode: 2.1.51
Obiettivi: Identificare i principali elementi che consentono o ostacolano la realizzazione di un piano di change management Conoscere ed analizzare gli impatti del cambiamento organizzativo sulle persone
Comprendere le logiche necessarie per una gestione efficace del cambiamento organizzativo
Comprendere come i middle manager possono contribuire concretamente ai progetti di cambiamento organizzativo
Nell’attuale contesto i manager devono riuscire a rispondere a pressioni e opportunità provenienti dall’interno e dall’esterno delle proprie aziende; sempre più spesso si trovano a dover gestire e guidare processi di cambiamento organizzativo. Comprendere come predisporre un percorso di sviluppo organizzativo che aiuti i lavoratori ad operare secondo le nuove necessità richieste dal mercato è ormai una competenza manageriale fondamentale. Il corso fornisce dunque conoscenze teoriche e pratiche di change management, dalla progettazione alla conduzione delle diverse fasi.
Vai alla playlist per tutti gli altri video della collana dedicata al Change Management.
Programma
Il cambiamento organizzativo
Persone ed organizzazione: il rapporto tra ruolo, strutture, processi, relazioni interpersonali, clima e cultura Definizione, classificazione e caratteristiche dei cambiamenti in azienda
Diversi approcci al change management
Fasi di un processo di cambiamento organizzativo
Principali caratteristiche dei programmi di trasformazione di successo Impatto del cambiamento organizzativo sulle persone
Impatto psicologico del cambiamento
Resistenza al cambiamento, ostacoli e barriere
Cambiamento organizzativo, vision, mission e strategia Impatto del cambiamento sul clima aziendale
Impatto del cambiamento su prestazioni e motivazione
Strumenti e metodi di gestione dei processi di change management Il progetto di cambiamento organizzativo: come rappresentarlo e monitorarlo Analisi dei vincoli e leve organizzative
Mappatura della cultura organizzativa e delle leve di cambiamento culturale Sponsorship e governo del cambiamento
Il ruolo consulenziale dell’agente di cambiamento
Essere Leader di un progetto di cambiamento: 5 chiavi 1a chiave: impersonare il cambiamento
2a chiave: chiarezza nella scelta della strategia
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.51
05/09/2019
3a chiave: capacità di immaginare e creare il futuro 4a chiave: la rete di relazioni
5a chiave: primi passi
Esercitazioni
Gruppi di discussione e condivisione di esperienza Check list di automonitoraggio
Riflessioni su autocasi
LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE
Riconoscere e valorizzare competenze, prestazioni e potenziale
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: HR Director, Manager & HR professional Learning, Training & Hiring Manager
COO e CFO con responsabilità di gestione delle risorse umane, Compensation manager
WebCode: 2.1.50
Obiettivi: Comprendere la logica dei sistemi di valutazione delle risorse umane
Definire la struttura del sistema di valutazione e misurazione delle prestazioni
Identificare le eventuali correlazioni tra valutazione del potenziale e processo di valutazione delle prestazioni
Conoscere le diverse metodologie di valutazione: top down, buttom up, 360° feedback
Considerare la corretta relazione tra politiche del personale, sistema valutativo e sistema incentivante
best Valutare le risorse umane deve essere un processo strettamente correlato al business e alla strategia aziendale. Valutare e misurare il patrimonio umano è fondamentale quanto la valutazione degli assets finanziari, tecnici e materiali. Il corso fornisce l’approccio adeguato per a organizzare e gestire un sistema efficace di valutazione delle risorse umane indirizzato al miglioramento delle prestazioni e allo sviluppo del capitale umano.
Programma
La valutazione
La gestione strategica delle risorse umane e la centralità del processo di valutazione
I fattori che determinano la prestazione: obiettivi strategici, disegno organizzativo, competenze richieste, motivazione, clima aziendale, la cultura organizzativa
L’implementazione di un efficace sistema di valutazione individuali: attori, obiettivi, modalità di valutazione, responsabilità Fattori di efficacia delle schede di valutazione
Definizione degli obiettivi di prestazione
Come evitare possibili distorsioni nel processo di valutazione La gestione efficace dei feedback per attivare la motivazione interna
Impatto culturale e resistenze al cambiamento nell’introduzione dei sistemi strutturati di valutazione e retribuzione delle performance
La centralità delle revisioni dei sistemi nelle fasi di cambiamento organizzativo Condurre un colloquio di valutazione
Definire i criteri di valutazione Valutare gli obiettivi
Punti essenziali del colloquio
Evoluzione nella gestione dei talenti e del potenziale Le principali evoluzioni nel talent management
I concetti di prestazioni, competenze e potenziale
Differenziare il concetto di talento, competenze, potenziale e alto potenziale I criteri per la valutazione del potenziale e alto potenziale
Identificare i criteri discriminatori Incrociare prestazioni e potenziali
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.50
05/09/2019
Individuare e sviluppare il talento e il potenziale Comprendere il significato di potenziale e performance.
Gli strumenti per rilevare il potenziale (test, valutazione, 360, etc.) Identificare i fattori critici per la retention
Strumenti di sviluppo del potenziale (coaching, formazione, reti, etc.) Gestire i talenti
Fare evolvere i propri sistemi HR
Identificare i fattori di attrazione della propria organizzazione Identificare le esigenze dei giovani sul lavoro
Rivisitare le pratiche di gestione dei talenti
Esercitazioni
Case study e autocasi Simulazioni progettuali
Griglia di osservazione dei comportamenti
CBM - COMPETENCY BASED MANAGEMENT
Il modello delle competenze nella gestione delle HR
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: HR Director & Manager HR Specialist
Learning & Training Manager
Talent Manager, COO e CFO con responsabilità di gestione delle risorse umane
WebCode: 2.1.49
Obiettivi: Conoscere la relazione tra comportamento organizzativo, gestione HR e performance aziendali
Acquisire gli elementi cardine per la predisposizione del modello competenze
Comprendere come utilizzare un modello di competenze partendo dallo strategic Human Resources Planning
L’attuale gestione delle risorse umane richiede una piena consapevolezza strategica delle competenze necessarie per perseguire i risultati di business. Il corso introduce alla metodologia necessaria per progettare ed implementare, attuare ed analizzare un modello di gestione delle competenze adeguato alla strategia direzionale.
Programma
Organizational Behaviour & HR Management
Comportamento organizzativo in relazione a strutture, processi, relazioni, clima e cultura La funzione delle gestione risorse umane: responsabilità ed impostazioni
Sistemi di gestione risorse umane e loro relazione con il tema delle competenze
Talent Management. Diverse focalizzazioni: Competenze individuali, di gruppo e organizzative
Le tre diverse impostazioni storiche nella gestione delle competenze: focus sulle persone, sulle professioni, sul business Self made or buy out? Vantaggi e svantaggi dell’autoproduzione rispetto all’acquisto di modelli esterni
Competency architecture & dictionary Identificare le competenze strategiche dell’azienda
Impostare l’architettura generale del modello: core competencies, job family competencies, professional competencies, leadership competencies
Individuare i differenti sentieri delle competenze
Predisporre il dizionario: proficiency level, target proficiency level Competency Based Management
Il ruolo della linea manageriale nella gestione delle competenze Come introdurre un sistema di valutazione delle competenze
Dotarsi di strumenti per il talent management realmente produttivi: moultisorces, 360, upward feed back Rapporto tra competenze, comportamenti e performance
Rapporto tra valutazione delle competenze e valutazione della performance Hiring management
Il valore aggiunto delle competenze nella fase di selezione Selezionare per competenze
Possibili impatti: notices of job requirement, interview guide line, track records Learning management
Pensare e progettare la formazione sulla base delle competenze professionali Pensare e progettare la formazione sulla base delle competenze strategiche
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.49
05/09/2019
Effetti operativi: raccolta del bisogno, progettazione Career development
Talento come tratto individuale o competenza diffusa?
Valutazione delle competenze e valutazione del potenziale
Costruzione di piano o percorsi di carriera coerenti con il business e le caratteristiche delle professioni Comunicare e rendere comprensibili i possibili percorsi di carriera
Gestione degli alti potenziali
Esercitazioni
Riflessioni su autocasi Utilizzo di check list Piano d’azione individuale
HR FUNDAMENTAL: LE COMPETENZE DI BASE
Introduzione al sapere ed al saper fare della funzione risorse umane
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: Professional junior o di nuova nomina
Specialisti HR interessanti ad un allargamento delle proprie competenze
WebCode: 2.1.38
Obiettivi: Identificare i principi internazionali della gestione HR e il significato delle politiche del personale
Conoscere le caratteristiche delle principali leve gestionali (dalla scelta alla gestione dei collaboratori) e le loro relazioni
Comprendere lo scenario giuridico italiano
Avere consapevolezza sui principali adempimenti amministrativi
Operare oggi nelle risorse umane richiede una piena consapevolezza dello scopo ultimo della funzione, delle diverse possibili impostazioni generali ed una conoscenza operativa delle diverse attività gestionali. Il neo-professionista HR deve dunque conoscere i fondamenti condivisi a livello internazionale ma essere al contempo in grado di cogliere le specificità normative ed amministrative tipiche del contesto nazionale. Il corso, grazie anche all’alternanza di diversi docenti, fornisce conoscenze teoriche e pratiche di base, utili per un approccio pragmatico e produttivo alla funzione HR.
Programma
INTRODUZIONE ALLE CONOSCENZE FONDAMENTALI
La gestione delle risorse umane in relazione al comportamento organizzativo Scopo della funzione
La relazione tra ruolo, strutture, processi, clima e cultura organizzativa
Conoscere l’evoluzione della funzione HR e le principali problematiche attuali connesse alla gestione quotidiana e strategica
Dall’amministrazione del personale alla gestione risorse umane Dalla gestione risorse umane allo sviluppo organizzativo
Il processo di assunzione: dallo scegliere al farsi scegliere L’evoluzione storica: dallo scegliere al farsi scegliere
Dall’assimetria alla complementarietà La valutazione
La centralità del sistema valutativo Posizione, prestazione, potenziale La formazione
La formazione come pratica sociale, tra triangolazione e negoziazione I metodi, dall’addestramento alla learning experience
Il clima sociale
Clima, benessere organizzativo, stress lavoro correlato Dalla definizione alle modalità gestionali
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.38
05/09/2019
OVERVIEW DEI PRINCIPALI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI Il contratto di lavoro
La formalizzazione della relazione lavoratore/azienda Le componenti di base
Le forme principali
Tempo indeterminato, tempo determinato, l'apprendistato , il part-time La loro evoluzione attraverso le recenti riforme
L'assunzione
La comunicazione obbligatoria preventiva, La lettera di assunzione,
La documentazione accessoria La retribuzione
Fonti normative generali, requisiti e definizione Elementi fissi e variabili
La gestione amministrativa di base
Dalla registrazione delle presenze al cedolino paga
Esercitazioni
In base alle caratteristiche del gruppo dei partecipanti potranno essere proposte diverse attività, tra cui:
Gruppi di discussione e condivisione di esperienza Check list di automonitoraggio
Riflessioni su autocasi
HR DIRECTOR: HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Le nuove competenze del Direttore Risorse Umane, attore di sviluppo dell\'impresa
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: HR Director, HR Manager Direttori e Responsabili del personale Talent Manager, Human Capital Manager Training Manager, Learning Manager
Direttori Amministrativi, CFO, COO, Direttori di Divisione e/o Business Unit con responsabilità di sviluppo HR
WebCode: 2.1.36
Obiettivi: Conoscere i fondamentali per gestire il capitale umano dell'azienda
Correlare gli obiettivi di sviluppo HR alla strategia e ai valori aziendali
Analizzare il proprio modello organizzativo
Acquisire elementi chiave su come accompagnare e supportare i cambiamenti in azienda
Fare una riflessione globale e sistematica sulla propria azienda:
cultura organizzativa, valore delle competenze di business, contributo del capitale umano
L'HR Manager partecipa alle sfide strategiche dell'azienda, accompagnando l'applicazione del business plan con lo studio e la
realizzazione di politiche del personale attente e sinergiche. Favorisce la fiducia e la trasparenza all'interno dell'azienda crea il terreno ideale perchè i talenti riescano ad emergere e il personale sia motivato, tutelato e stimolato. Il corso fornisce agli HR Manager metodi e modelli di riferimento utili a raggiungere obiettivi di eccellenza per l'azienda.
Programma
HR MANAGER E SVILUPPO DELL'IMPRESA
Evoluzione del ruolo e della funzione
Le problematiche HR nell’orizzonte di cambiamenti continui dell’ambiente socio-economico
Le leve per costruire una politica HR: gestire le risorse umane in un orizzonte di scarsità di risorse economiche e contenimento dei costi
Identificare le diverse forme di organizzazione e di cultura d’impresa Autodiagnosi del proprio sistema organizzativo
Impatto delle politiche HR e adattamento ai diversi modelli organizzativi Fare evolvere le pratiche HR e quelle manageriali
Fare del capitale umano un vantaggio competitivo duraturo Conoscere le specificità del capitale umano della propria azienda Individuare e mappare le competenze per il successo d'impresa Costruire le competenze collettive e le macro competenze aziendali
Preparare i potenziali e i talenti di domani: la diversità come asse di sviluppo strategico
Capire i nuovi modelli di comportamento: focalizzare l’attenzione sulle differenze di genere, sulle giovani generazioni, sui lavoratori anziani
PROMUOVERE UNA POLITICA HR CREATRICE DI VALORE Misurare la creazione di valore della politica HR
Gli indicatori di efficienza ed efficacia per comprovare il valore aggiunto della funzione HR