Riconoscere e rafforzare le proprie Soft Skills per potenziare il personale contributo agli obiettivi aziendali
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: Il corso è rivolto a Professional che intendono affrontare le responsabilità loro affidate con crescente determinazione e sicurezza, aumentando l’efficacia della propria attività quotidiana.
WebCode: 2.1.54
Obiettivi: Verificare la rilevanza del rapporto evolutivo tra soft skills e performance.
Sperimentare nelle dinamiche d’aula le proprie modalità d’agire rispetto alle soft skills.
Acquisire una metodologia efficace per un consapevole percorso di automiglioramento.
in partnership con
Il corso ha una duplice finalità: sollecitare nei partecipanti la consapevolezza del livello di possesso delle Soft Skills e avviare un percorso di automiglioramento per incrementare i propri risultati.Preliminarmente all’avvio del corso sarà inviato un link per svolgere un questionario comportamentale, i cui risultati saranno riassunti in un profilo personale e faranno da guida alle attività d’aula.
Programma
Ruolo, soft skills e performances Introduzione ai modelli di competenze Soft e hard skills vs performance Dalla Job alle Soft skills
Come si misurano le soft skills
Distribuzione profili e guida alla loro interpretazione I questionari comportamentali e le check List di autoverifica Distanza tra auto percezione e questionario comportamentale Le soft skills e le Unità comportamentali di base (UCB) La rappresentazione sistemica delle soft skills
Come leggere il proprio profilo
Le aree in cui sono distribuite le soft skills Intellettiva
Costruire il proprio percorso di automiglioramento
La “cellula di cambiamento organizzativo” Capo-Collaboratori Condividere il proprio percorso di allenamento
Il feedback costruttivo
Consegna e illustrazione di alcuni strumenti di automiglioramento La Check List di autoverifica
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05/09/2019 La STARS Letture mirate
Esercitazioni
Le Soft Skills del Check Up: soluzione dei problemi, comunicare e stabilire rapporti interpersonali, orientamento al cliente interno/esterno, lavoro di gruppo, controllo, organizzazione, orientamento ai risultati, iniziativa, gestione dello stress, affrontare divergenze e conflitti, flessibilità.
Le esercitazioni sono progettate con l’obiettivo di sperimentare direttamente le soft skills e copriranno la maggior parte delle attività d’aula; 5 esercitazioni delle aree intellettiva, relazionale, gestionale, emozionale, innovativa
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.52
05/09/2019
DA DIVERSITY A VARIETY MANAGEMENT
Fare della diversità una leva di performance
Tipologia: Formazione Présentiel Per chi: HR Manager
HR Specialist
Direttori e Responsabili del personale
WebCode: 2.1.52
In azienda ogni persona è portatrice di diversità: gestirla e valorizzarla significa favorire la crescita del singolo e dell'azienda.Il corso fornisce le competenze necessarie per creare un ambiente lavorativo variety oriented, dove valorizzare il potenziale e le capacità individuali di ciascuno, favorendo sviluppo e innovazione aziendale.
Programma
Diversity management e valorizzazione delle diversità Diversity: moda o reale necessità?
I principi del diversity management
La diversità all’interno dell’azienda: vincoli e opportunità per l’impresa Il passaggio da diversity a variety
Discriminazione sul luogo di lavoro: problematica ancora attuale?
Le problematiche della diversità: stereotipi, accettazione delle differenze, etc.
Il contrasto come opportunità
Le azioni da attuare per contrastare la discriminazione
La gestione e lo sviluppo delle risorse umane attraverso la valorizzazione delle peculiarità Identificare e gestire le diverse forme di diversità e peculiarità
Strategie e processi di socializzazione ed integrazione
Un esempio: le differenze generazionali tra baby-boomers, generazione X, generazione aspettative
approccio al lavoro
Gestire e promuovere una politica gestionale inclusiva e valorizzante Sensibilizzare la direzione e coinvolgere il management
Selezionare gli indicatori per poter misurare l’efficacia del percorso
Comunicare internamente ed esternamente la scelta della nuova politica perché diventi una leva di fidelizzazione aziendale
Esercitazioni
Il corso si propone di fornire un quadro di insieme delle problematiche afferenti il diversity management nelle organizzazioni, con particolare attenzione al trasferimento dei principali strumenti di integrazione, scambio e valorizzazione delle culture e delle competenze individuali e collettive.
HR DIRECTOR: HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Le nuove competenze del Direttore Risorse Umane, attore di sviluppo dell\'impresa
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: HR Director, HR Manager Direttori e Responsabili del personale Talent Manager, Human Capital Manager Training Manager, Learning Manager
Direttori Amministrativi, CFO, COO, Direttori di Divisione e/o Business Unit con responsabilità di sviluppo HR
WebCode: 2.1.36
Obiettivi: Conoscere i fondamentali per gestire il capitale umano dell'azienda
Correlare gli obiettivi di sviluppo HR alla strategia e ai valori aziendali
Analizzare il proprio modello organizzativo
Acquisire elementi chiave su come accompagnare e supportare i cambiamenti in azienda
Fare una riflessione globale e sistematica sulla propria azienda:
cultura organizzativa, valore delle competenze di business, contributo del capitale umano
L'HR Manager partecipa alle sfide strategiche dell'azienda, accompagnando l'applicazione del business plan con lo studio e la
realizzazione di politiche del personale attente e sinergiche. Favorisce la fiducia e la trasparenza all'interno dell'azienda crea il terreno ideale perchè i talenti riescano ad emergere e il personale sia motivato, tutelato e stimolato. Il corso fornisce agli HR Manager metodi e modelli di riferimento utili a raggiungere obiettivi di eccellenza per l'azienda.
Programma
HR MANAGER E SVILUPPO DELL'IMPRESA
Evoluzione del ruolo e della funzione
Le problematiche HR nell’orizzonte di cambiamenti continui dell’ambiente socio-economico
Le leve per costruire una politica HR: gestire le risorse umane in un orizzonte di scarsità di risorse economiche e contenimento dei costi
Identificare le diverse forme di organizzazione e di cultura d’impresa Autodiagnosi del proprio sistema organizzativo
Impatto delle politiche HR e adattamento ai diversi modelli organizzativi Fare evolvere le pratiche HR e quelle manageriali
Fare del capitale umano un vantaggio competitivo duraturo Conoscere le specificità del capitale umano della propria azienda Individuare e mappare le competenze per il successo d'impresa Costruire le competenze collettive e le macro competenze aziendali
Preparare i potenziali e i talenti di domani: la diversità come asse di sviluppo strategico
Capire i nuovi modelli di comportamento: focalizzare l’attenzione sulle differenze di genere, sulle giovani generazioni, sui lavoratori anziani
PROMUOVERE UNA POLITICA HR CREATRICE DI VALORE Misurare la creazione di valore della politica HR
Gli indicatori di efficienza ed efficacia per comprovare il valore aggiunto della funzione HR
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05/09/2019
Diagnosticare il proprio sistema HR e individuare gli assi di miglioramento Fare marketing della funzione HR
Identificare gli approcci peculiari della funzione HR nel Comitato di Direzione
"Vendere" le strategie HR all'interno e all'esterno dell'azienda HR MANAGER E CAMBIAMENTO
Accompagnare la dimensione sociale del cambiamento Autodiagnosi del proprio approccio al cambiamento
Identificare le strategie del cambiamento
Comprendere il ciclo di reazione individuale al cambiamento Mappare gli attori del cambiamento
Individuare i fattori di adesione e accompagnare le persone nel processo di trasformazione HR MANAGER E BENESSERE ORGANIZZATIVO
Tenere conto dei rischi psico-sociali nelle politiche HR
Comprendere i meccanismi all'origine dei rischi psico-sociali: ansia, stress, minaccia all'identità professionali, etc.
Lo stress lavoro correlato
Identificare i fattori di rischio e adottare le soluzioni per prevenirli Misurare e sviluppare il clima sociale dell'organizzazione
Comprendere la relazione tra clima e soddisfazione professionale
Conoscere i principali strumenti di comprensione e misura dei fattori psico-sociali (dalla analisi di clima alla satisfaction survey)
Esercitazioni
In base alle caratteristiche del gruppo di partecipanti potranno essere proposte diverse esercitazioni, tra cui:
Autodiagnosi del proprio sistema organizzativo
Autodiagnosi della cultura organizzativa e degli stili manageriali presenti in azienda Autodiagnosi della funzione HR
Sperimentazione individuale di negoziazione con l'alta direzione Strumenti operativi (griglie di analisi, modelli, indicatori di funzione HR)
LA VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE
Riconoscere e valorizzare competenze, prestazioni e potenziale
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: HR Director, Manager & HR professional Learning, Training & Hiring Manager
COO e CFO con responsabilità di gestione delle risorse umane, Compensation manager
WebCode: 2.1.50
Obiettivi: Comprendere la logica dei sistemi di valutazione delle risorse umane
Definire la struttura del sistema di valutazione e misurazione delle prestazioni
Identificare le eventuali correlazioni tra valutazione del potenziale e processo di valutazione delle prestazioni
Conoscere le diverse metodologie di valutazione: top down, buttom up, 360° feedback
Considerare la corretta relazione tra politiche del personale, sistema valutativo e sistema incentivante
best Valutare le risorse umane deve essere un processo strettamente correlato al business e alla strategia aziendale. Valutare e misurare il patrimonio umano è fondamentale quanto la valutazione degli assets finanziari, tecnici e materiali. Il corso fornisce l’approccio adeguato per a organizzare e gestire un sistema efficace di valutazione delle risorse umane indirizzato al miglioramento delle prestazioni e allo sviluppo del capitale umano.
Programma
La valutazione
La gestione strategica delle risorse umane e la centralità del processo di valutazione
I fattori che determinano la prestazione: obiettivi strategici, disegno organizzativo, competenze richieste, motivazione, clima aziendale, la cultura organizzativa
L’implementazione di un efficace sistema di valutazione individuali: attori, obiettivi, modalità di valutazione, responsabilità Fattori di efficacia delle schede di valutazione
Definizione degli obiettivi di prestazione
Come evitare possibili distorsioni nel processo di valutazione La gestione efficace dei feedback per attivare la motivazione interna
Impatto culturale e resistenze al cambiamento nell’introduzione dei sistemi strutturati di valutazione e retribuzione delle performance
La centralità delle revisioni dei sistemi nelle fasi di cambiamento organizzativo Condurre un colloquio di valutazione
Definire i criteri di valutazione Valutare gli obiettivi
Punti essenziali del colloquio
Evoluzione nella gestione dei talenti e del potenziale Le principali evoluzioni nel talent management
I concetti di prestazioni, competenze e potenziale
Differenziare il concetto di talento, competenze, potenziale e alto potenziale I criteri per la valutazione del potenziale e alto potenziale
Identificare i criteri discriminatori Incrociare prestazioni e potenziali
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05/09/2019
Individuare e sviluppare il talento e il potenziale Comprendere il significato di potenziale e performance.
Gli strumenti per rilevare il potenziale (test, valutazione, 360, etc.) Identificare i fattori critici per la retention
Strumenti di sviluppo del potenziale (coaching, formazione, reti, etc.) Gestire i talenti
Fare evolvere i propri sistemi HR
Identificare i fattori di attrazione della propria organizzazione Identificare le esigenze dei giovani sul lavoro
Rivisitare le pratiche di gestione dei talenti
Esercitazioni
Case study e autocasi Simulazioni progettuali
Griglia di osservazione dei comportamenti
CBM - COMPETENCY BASED MANAGEMENT
Il modello delle competenze nella gestione delle HR
Durata: 2 giorni
Tipologia: Corso Présentiel
Per chi: HR Director & Manager HR Specialist
Learning & Training Manager
Talent Manager, COO e CFO con responsabilità di gestione delle risorse umane
WebCode: 2.1.49
Obiettivi: Conoscere la relazione tra comportamento organizzativo, gestione HR e performance aziendali
Acquisire gli elementi cardine per la predisposizione del modello competenze
Comprendere come utilizzare un modello di competenze partendo dallo strategic Human Resources Planning
L’attuale gestione delle risorse umane richiede una piena consapevolezza strategica delle competenze necessarie per perseguire i risultati di business. Il corso introduce alla metodologia necessaria per progettare ed implementare, attuare ed analizzare un modello di gestione delle competenze adeguato alla strategia direzionale.
Programma
Organizational Behaviour & HR Management
Comportamento organizzativo in relazione a strutture, processi, relazioni, clima e cultura La funzione delle gestione risorse umane: responsabilità ed impostazioni
Sistemi di gestione risorse umane e loro relazione con il tema delle competenze
Talent Management. Diverse focalizzazioni: Competenze individuali, di gruppo e organizzative
Le tre diverse impostazioni storiche nella gestione delle competenze: focus sulle persone, sulle professioni, sul business Self made or buy out? Vantaggi e svantaggi dell’autoproduzione rispetto all’acquisto di modelli esterni
Competency architecture & dictionary Identificare le competenze strategiche dell’azienda
Impostare l’architettura generale del modello: core competencies, job family competencies, professional competencies, leadership competencies
Individuare i differenti sentieri delle competenze
Predisporre il dizionario: proficiency level, target proficiency level Competency Based Management
Il ruolo della linea manageriale nella gestione delle competenze Come introdurre un sistema di valutazione delle competenze
Dotarsi di strumenti per il talent management realmente produttivi: moultisorces, 360, upward feed back Rapporto tra competenze, comportamenti e performance
Rapporto tra valutazione delle competenze e valutazione della performance Hiring management
Il valore aggiunto delle competenze nella fase di selezione Selezionare per competenze
Possibili impatti: notices of job requirement, interview guide line, track records Learning management
Pensare e progettare la formazione sulla base delle competenze professionali Pensare e progettare la formazione sulla base delle competenze strategiche
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.49
05/09/2019
Effetti operativi: raccolta del bisogno, progettazione Career development
Talento come tratto individuale o competenza diffusa?
Valutazione delle competenze e valutazione del potenziale
Costruzione di piano o percorsi di carriera coerenti con il business e le caratteristiche delle professioni Comunicare e rendere comprensibili i possibili percorsi di carriera
Gestione degli alti potenziali
Esercitazioni
Riflessioni su autocasi Utilizzo di check list Piano d’azione individuale
ASSESSMENT E DEVELOPMENT CENTER
Lo strumento strategico per la gestione delle competenze
Tipologia: Formazione Présentiel
Per chi: Responsabili e specialist dello Sviluppo Risorse Umane Tecnici della selezione del personale
Assessor
E' necessaria una discreta conoscenza delle leve complessive della gestione del personale, in particolare dei processi di selezione e valutazione.
WebCode: 2.1.10
L'Assessment /Development Center può essere utilizzato sia all'interno di percorsi di valutazione a fini formativi, sia per gestire percorsi di carriera, sia in fase iniziale di recruiting. Come tutti gli strumenti, richiede una precisa attenzione ad aspetti di metodo e di opportunità di utilizzo. Esistono diverse metodologie genericamente definite assessment, molto diversificate per utilità e rapporto costi/benefici. Questo seminario di tipo informativo-metodologico è finalizzato allo sviluppo delle conoscenze necessarie a chi è chiamato a commissionare e/o coprogettare interventi di questo tipo.
Programma
Cos'è un Assessment Center
Utilità e applicazioni dell'Assessment Center obiettivi e tipologie di Assessment Center selezione esterna e interna di personale valutazione di potenziale
Disegno di piani di crescita, definizione delle necessità formative, Development Center Progetti e piani di sviluppo
Come gestire la comunicazione interna di un progetto di Assessment Analisi e descrizione del profilo di competenze da valutare
Dal ruolo aziendale al profilo di competenze Pesatura del profilo e rilevamento degli indici Definizione della matrice individuo/competenze Progettazione delle prove
Prove psicometriche prove attitudinali prove di personalità
prove di conoscenze professionali e motivazionali Prove individuali
interviste di incidenti critici (BEI) in tray / in basket / presa di decisioni
role playing con attori nella carta di clienti, collaboratori, etc.
simulazione e soluzione di problemi presentazione e comunicazione in pubblico Prove di gruppo
dinamiche di gruppo senza ruoli assegnati dinamiche con ruoli assegnati
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05/09/2019
Gestione dell'Assessment Center
Strutturare le differenti attività dell'Assessment Center prove psicometriche
prove situazionali e di gruppo
Condurre ogni tappa dell'Assessment Center Analisi dei risultati ed esempi di output
Esercitazioni
In base alle caratteristiche dei partecipanti potranno essere proposte alcune esercitazioni, tra cui:
Costruzione di profilo
Macro-progettazione di un assessment Analisi complessiva dei risultati
HR FUNDAMENTAL: LE COMPETENZE DI BASE
Introduzione al sapere ed al saper fare della funzione risorse umane
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: Professional junior o di nuova nomina
Specialisti HR interessanti ad un allargamento delle proprie competenze
WebCode: 2.1.38
Obiettivi: Identificare i principi internazionali della gestione HR e il significato delle politiche del personale
Conoscere le caratteristiche delle principali leve gestionali (dalla scelta alla gestione dei collaboratori) e le loro relazioni
Comprendere lo scenario giuridico italiano
Avere consapevolezza sui principali adempimenti amministrativi
Operare oggi nelle risorse umane richiede una piena consapevolezza dello scopo ultimo della funzione, delle diverse possibili impostazioni generali ed una conoscenza operativa delle diverse attività gestionali. Il neo-professionista HR deve dunque conoscere i fondamenti condivisi a livello internazionale ma essere al contempo in grado di cogliere le specificità normative ed amministrative tipiche del contesto nazionale. Il corso, grazie anche all’alternanza di diversi docenti, fornisce conoscenze teoriche e pratiche di base, utili per un approccio pragmatico e produttivo alla funzione HR.
Programma
INTRODUZIONE ALLE CONOSCENZE FONDAMENTALI
La gestione delle risorse umane in relazione al comportamento organizzativo Scopo della funzione
La relazione tra ruolo, strutture, processi, clima e cultura organizzativa
Conoscere l’evoluzione della funzione HR e le principali problematiche attuali connesse alla gestione quotidiana e strategica
Dall’amministrazione del personale alla gestione risorse umane Dalla gestione risorse umane allo sviluppo organizzativo
Il processo di assunzione: dallo scegliere al farsi scegliere L’evoluzione storica: dallo scegliere al farsi scegliere
Dall’assimetria alla complementarietà La valutazione
La centralità del sistema valutativo Posizione, prestazione, potenziale La formazione
La formazione come pratica sociale, tra triangolazione e negoziazione I metodi, dall’addestramento alla learning experience
Il clima sociale
Clima, benessere organizzativo, stress lavoro correlato Dalla definizione alle modalità gestionali
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05/09/2019
OVERVIEW DEI PRINCIPALI ADEMPIMENTI AMMINISTRATIVI Il contratto di lavoro
La formalizzazione della relazione lavoratore/azienda Le componenti di base
Le forme principali
Tempo indeterminato, tempo determinato, l'apprendistato , il part-time La loro evoluzione attraverso le recenti riforme
L'assunzione
La comunicazione obbligatoria preventiva, La lettera di assunzione,
La documentazione accessoria La retribuzione
Fonti normative generali, requisiti e definizione Elementi fissi e variabili
La gestione amministrativa di base
Dalla registrazione delle presenze al cedolino paga
Esercitazioni
In base alle caratteristiche del gruppo dei partecipanti potranno essere proposte diverse attività, tra cui:
Gruppi di discussione e condivisione di esperienza Check list di automonitoraggio
Riflessioni su autocasi
LA COMUNICAZIONE INTERNA
Il piano di comunicazione interna a supporto della strategia aziendale
Durata: 2 giorni
Tipologia: Full immersion Présentiel
Per chi: Responsabili Comunicazione Interna Responsabili Comunicazione
Responsabili del Personale HR Manager
Responsabili Organizzazione
Responsabili Marketing e Comunicazione incaricati della comunicazione interna
Assistenti di direzione incaricati della comunicazione interna
WebCode: 2.1.30
Obiettivi: Comprendere il ruolo strategico della comunicazione interna nel diffondere e sostenere la strategia aziendale Acquisire le competenze chiave per ingaggiare e motivare la popolazione aziendale
Acquisire un metodo per progettare un piano di comunicazione interna a supporto della strategia aziendale: obiettivi di business , destinatari, contenuti, strumenti e mezzi
Analizzare le fasi del processo di comunicazione dalla
progettazione, alla gestione e condivisione, alla valutazione dei risultati
Pedagogia: Il corso è strutturato in due sezioni: una dedicata alla parte strategica, mirata alla comprensione della funzione nella realtà organizzativa aziendale, l’altra centrata sulla parte metodologica relativa alle modalità di ideazione, progettazione e attuazione del piano di comunicazione
Una buona comunicazione interna è una leva strategica essenziale per accelerare lo sviluppo dei processi, permettere di gestire percorsi legati ai cambiamenti organizzativi e sviluppare una cultura aziendale comune. In sintesi, per orientare gli sforzi delle persone verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali, motivandole e coinvolgendole. Il corso fornisce le competenze necessarie a progettare il piano di comunicazione interna in modo strategico, per favorire la diffusione e la condivisione del sapere aziendale, sostenendo i processi di integrazione e favorendo il senso di appartenenza all’azienda.
Programma
Principi, mission, obiettivi e attori della comunicazione interna Mission del Responsabile Comunicazione Interna
Principali obiettivi: agevolare il flusso di informazioni, favorire la comunicazione orizzontale, creare committment, sviluppare la cultura aziendale
Relazione tra comunicazione interna, HR management e altre funzioni aziendali Comunicazione interna & strategia aziendale
Comunicazione interna al servizio della strategia aziendale Comunicazione interna e reputazione aziendale
Comunicazione interna e change management: comunicare il cambiamento Mission , vaules, vision
Corporate Social Responsability Il piano di comunicazione interna
Pianificare le azioni di comunicazione interna
Analisi dello stato attuale della comunicazione interna : SWOT analysis Strutturare una survey di comunicazione
Definizione degli obiettivi e del posizionamento in linea con la strategia aziendale Focus sulla popolazione aziendale: segmentazione e azioni
Individuazione dei contenuti e declinazione dei messaggi (codici, stile, linguaggio, mezzi)
[email protected] | Tel. 02 80672 673 https://www.cegos.it/2.1.30
05/09/2019
L’arte dello storytelling
Scegliere i media adeguati agli obiettivi di comunicazione interna Differenze e relazioni tra comunicazione formale e informale
Target e audience
Canali online: intranet, web tv, blog, newsletter, social media
Canali offline: newsletter interna, house organ leaflet, poster, welcome kit Face-to-face: riunioni, staff meeting, convention, eventi
Eventi speciali: viaggi incentive, family involvement, eventi sportivi, etc.
Gestione e condivisione del piano di comunicazione interna
Gestione e condivisione del piano di comunicazione interna