grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore
medesimo. (2)
(1-2) LIMITI ALL’AUTOTUTELA DEL LAVORATORE EX ART. 1460 C.C.
1. — Le pronunce in epigrafe si collocano nell’ambito del dibattito relativo all’am- piezza dell’autotutela dei lavoratori per il tramite dell’art. 1460 c.c., a fronte di com- portamenti inadempienti del datore di lavoro.
Dal punto di vista civilistico, l’art. 1460 c.c. reca la disciplina dell’eccezione di ina- dempimento e dispone che, nei contratti con prestazioni corrispettive, ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua obbligazione, se la controparte è inadem- piente.
L’istituto in esame dà luogo a una forma di autotutela sinallagmatica (Bianca 1994, 339; Bigliazzi 1991, 331; Benedetti 2011) che non è, peraltro, illimitata, per- ché, a norma del comma 2 dell’art. 1460 c.c., il rifiuto non può essere contrario alla buona fede.
Come è noto, l’eccezione di inadempimento trova applicazione anche al contratto di lavoro (Ferrante 2004, 343; Marazza 2012, 1318; Voza 2015, 13), in quanto pa- cificamente ritenuto quale contratto sinallagmatico (Santoro Passarelli 1993, 159; Vallebona 1995, 117).
Dal punto di vista operativo, si tratta di un’eccezione di parte opponibile sia in se- de giudiziale che stragiudiziale, con funzione dilatoria o sospensiva, implicando un ri- fiuto temporaneo allo svolgimento dell’attività lavorativa e presupponendo la possibi- lità che la parte cui viene opposto possa ancora adempiere, ripristinando il regolare funzionamento del sinallagma contrattuale.
Il principio generale invocato dalla costante giurisprudenza di legittimità lavoristi- ca in materia di art. 1460 c.c. è quello per cui il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione inadimplenti non est adimplendum, deve procedere a una valutazione com- parativa degli opposti adempimenti avuto riguardo anche alla loro proporzionalità ri- spetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sul- l’equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse. Di talché, qualora sia rilevato che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte, deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia in buona fede e, quindi, non sia giustificato (Cass. 16.5.2006, n. 11430).
Deve, poi, considerarsi che quando il lavoratore invoca il rimedio di cui all’art. 1460 c.c., sospendendo, dunque, lo svolgimento dell’attività lavorativa a fronte di un asserito inadempimento datoriale, corre il rischio di subire un provvedimento disci- plinare per inadempimento, che può sfociare finanche in un licenziamento (Riccobono 2010, 121 ss.; Dell’Olio 1988, 1 ss.).
Tale situazione si è, appunto, verificata nei casi affrontati dalle pronunce in com- mento, in cui il lavoratore, avendo eccepito l’inadempimento datoriale, era stato, poi, licenziato per assenza ingiustificata.
Per evitare conseguenze disciplinari, il lavoratore può decidere di impugnare l’ina- dempimento datoriale promuovendo un giudizio in sede cautelare, come alternativa all’eccezione di cui all’art. 1460 c.c.
A tal proposito, ci si deve interrogare in merito ai limiti dell’operatività dell’auto- tutela del lavoratore per il tramite dell’eccezione di inadempimento rispetto alla pos- sibilità per il lavoratore di intraprendere un’azione cautelare, così come anche sugge- rito dalla stessa pronuncia della Corte di Cassazione che qui si commenta.
In via generale, il giudizio cautelare e l’eccezione di inadempimento hanno in co- mune la stessa finalità di preventiva tutela del diritto (Frenda 2016, 721), sebbene questa venga ottenuta, nel primo caso, passando per il vaglio giudiziale, mentre, nel secondo, anche in via stragiudiziale.
Dall’analisi della giurisprudenza in materia, emerge che il lavoratore sia legittimato a rifiutare immediatamente l’adempimento della prestazione lavorativa – senza dun- que attendere i tempi, seppur celeri, di un giudizio cautelare – solo qualora l’inadem- pimento datoriale sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore.
La selezione del tipo di inadempimento legittimante l’eccezione di cui all’art. 1460 c.c. da parte del lavoratore diventa, dunque, una problematica oltremodo rilevante per la materia in esame.
Nella prassi, la giurisprudenza tende a ritenere giustificato il temporaneo rifiuto del lavoratore a rendere la prestazione lavorativa laddove si tratti di inadempimenti da- toriali relativi all’art. 2087 c.c., qualora, dunque, sia agevole ritenere la gravità dell’ina- dempimento datoriale, in virtù della rilevanza e della natura del bene protetto (Cass. 19.1.2016, n. 836 in DRI, con nota di Ferrante; Cass. 1.4.2015, n. 6631; Cass. 7.5.2013, n. 10553; Cass. 12.8.2012, n. 14375; Cass. 18.5.2006, n. 11664).
Con riferimento a inadempimenti datoriali relativi ad altri obblighi, la giurispru- denza si mostra più oscillante nella valutazione di legittimità o meno dell’eccezione di inadempimento da parte del lavoratore, e ciò sulla base di diverse argomentazioni, che possono essere analizzate alla luce delle due pronunce in commento.
In primo luogo, l’ordinanza del Tribunale di Vicenza ha affrontato un caso rela- tivo al trasferimento di sede lavorativa di una lavoratrice, la quale, ritenendolo illegit- timo, aveva rifiutato lo svolgimento della prestazione lavorativa. Il giudice ha ritenuto il provvedimento datoriale discriminatorio e, conseguentemente, ha dichiarato nullo il licenziamento per assenza ingiustificata subìto dalla ricorrente, essendosi trattato del trasferimento dell’unica lavoratrice madre di una figlia minore in una platea di dodici possibili lavoratori ed essendo stato posto in essere in assenza di ragioni oggettive per la scelta di tale lavoratrice.
In via generale, in tema di trasferimento, la giurisprudenza tende a ritenere giusti- ficato il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa nella nuova sede, sul- la base di una valutazione relativa alla sussistenza o meno dei requisiti di validità del provvedimento di trasferimento stesso: laddove, dunque, il trasferimento non risulti sorretto da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive, in violazione del- l’art. 2103 c.c., si ritiene che il lavoratore possa invocare l’art. 1460 c.c. (Cass. 26.9.2016, n. 18866; Cass. 29.2.2016, n. 3959; Cass. 3.11.2015, n. 22421; Cass. 14.7.2014, n. 16087, con nota di Azzoni in DRI, 2015, n. 2, 497; Cass. 16.5.2013, n. 11927, con nota di Sambati, in GI, 2014, n. 4, 927; Cass. 5.12.2017, n. 29054, in D&G, 2017, 198, 4 ss., con nota di Leverone; si veda anche Papetti 2015).
In altre pronunce, la giurisprudenza dà rilevanza altresì alle motivazioni in base al- le quali il lavoratore si oppone al trasferimento di sede lavorativa: si può menzionare, in proposito, un caso in cui la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il rifiuto del lavoratore al trasferimento, motivato sull’assunto che dovesse assistere il genitore in- valido, dovendosi garantire la piena tutela della continuità delle relazioni costitutive della personalità di soggetti deboli, nonché la coerenza nella salvaguardia della posi- zione del lavoratore in considerazione della sua concreta situazione familiare (Cass. 3.11.2015, n. 22421).
In tale contesto interpretativo si inserisce la pronuncia in commento del Tribunale di Vicenza, in cui, se, da un lato, il giudice ha ritenuto sussistenti le ragioni che ave- vano condotto la società a disporre il trasferimento, dall’altro, invero, ha giudicato di- scriminatoria la circostanza che la scelta del dipendente da licenziare fosse ricaduta proprio sull’unica lavoratrice madre di una figlia minore, in violazione del suo diritto fondamentale alla genitorialità, tutelato sia a livello costituzionale (Cfr. art. 37 Cost.) che comunitario (Cfr. Direttiva n. 85/1992/Ce). Nel ragionamento sotteso alla deci- sione in esame, viene data, dunque, primaria importanza alla rilevanza del diritto leso dal provvedimento datoriale, per la cui difesa si considera, dunque, proporzionato e conforme a buona fede il rimedio di cui all’art. 1460 c.c.
In secondo luogo, la pronuncia della Corte di Cassazione in commento ha a og- getto un caso di adibizione del lavoratore a mansioni inferiori rispetto a quelle di as- segnazione ex art. 2103 c.c., a fronte della quale il dipendente, eccepito l’inadempi- mento datoriale, era rimasto assente dal posto di lavoro; circostanza da cui era derivato il suo licenziamento per assenza ingiustificata.
La Cassazione ha sostenuto che, a seguito di demansionamento, il lavoratore non può rendersi totalmente inadempiente alla prestazione sospendendo ogni attività la- vorativa, ove il datore di lavoro assolva a tutti gli altri propri obblighi, potendo una parte invocare l’art. 1460 c.c. soltanto se l’altra parte è totalmente inadempiente.
A tal proposito, la Corte di Cassazione, nel ritenere non proporzionata la condotta del lavoratore rispetto all’inadempimento datoriale, ha aderito all’orientamento della giurisprudenza di legittimità in base al quale il rifiuto della prestazione lavorativa co- stituisce una legittima forma di autotutela nel caso in cui un inadempimento del da- tore di lavoro sia tale da compromettere interessi fondamentali del lavoratore (Cass. 30.11.2016, n. 24459; Cass. 19.1.2016, n. 831; Cass. 7.5.2013, n. 10553).
Sulla casistica relativa all’eccezione di inadempimento in tema di mansioni, in giu- risprudenza è stato ritenuto che al lavoratore non sia consentito rifiutarsi di espletare l’at- tività lavorativa, avendo invece la facoltà di agire in giudizio per la riconduzione delle mansioni alla qualifica posseduta (Cass. 19.1.2016, n. 831; Cass. 21.5.2015, n. 10468; in dottrina: Auriemma 2015, 2688 ss.; Corti 2008, 1182 ss.; Greco 2008, 941 ss.; Tullini 1992, 947 ss.). Tale ricostruzione si basa sull’assunto per cui il lavoratore ha l’ob- bligo di procedere all’esecuzione dell’attività nell’osservanza degli artt. 2086 e 2104 c.c.
Sembra, dunque, che sia la giurisprudenza di legittimità stessa a suggerire che alcuni interessi del lavoratore non possono essere invocati per esercitare legittimamente l’ecce- zione di inadempimento, ben potendo, comunque, trovare una tutela in via giudiziale. La pronuncia della Corte di Cassazione in commento rispecchia, dunque, l’orien- tamento prevalente in materia, laddove si ritiene che il lavoratore, per opporsi al de- mansionamento, avrebbe dovuto agire in giudizio in via cautelare.
Nella concezione della giurisprudenza maggioritaria – confermata dalle due pro- nunce in commento – è, dunque, la rilevanza del diritto del lavoratore, che verrebbe leso dall’inadempimento datoriale, a fondare il parametro rispetto a cui valutare la proporzionalità del rifiuto a svolgere la prestazione lavorativa ex art. 1460 c.c.
Orbene, tanto esposto, sembra giusto interrogarsi sulla condivisibilità o meno di tali ricostruzioni interpretative. Un punto problematico potrebbe essere individuato nel grado di discrezionalità a disposizione del giudicante nella valutazione della gravità dell’inadempimento datoriale tale da legittimare l’eccezione di inadempimento da parte del lavoratore, rispetto alle altre tipologie di inadempimento per le quali deve ri- corrersi alla via giudiziale.
Si tratta, infatti, di giudizi a base casistica, in cui è difficile comprendere la ratio per la diversità di tutela accordata a fronte di inadempimenti datoriali riguardanti in- teressi comunque rilevanti del lavoratore.
Deve essere, invero, riconosciuto che il necessario bilanciamento, tipico del diritto del lavoro, tra le esigenze del datore di lavoro e quelle del lavoratore, in mancanza di indicazioni legislative più stringenti, per la materia in esame può essere condotto solo in sede giudiziale, avendo riguardo alle specificità del caso concreto, pur a discapito della certezza del diritto.
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Giulia Cassano Tirocinante presso il Tribunale di Milano, Sezione lavoro
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