Le condizioni necessarie

programma di fine rapporto generoso e volontario grazie al quale molti ex dipendenti hanno potuto fondare nuove aziende. L’elemento fondamentale è l’imparare nuovi ruoli e farsi carico di nuove responsabilità essendo consapevoli di vivere un ambiente assai dinamico, in cui la sicurezza del lavoro che spesso crea paura non ha più senso di esistere. Ultimo agente fondamentale per l’esistenza dell’organizzazione Teal è l’ascolto del

proposito evolutivo. Questo significa che tutto ciò che riguarda la vita burocratica

dell’impresa, la pianificazione e l’attivazione di strategie, decisioni, budget e controllo deve essere basato sull’idea che l’organizzazione è un essere vivente con il suo scopo evolutivo. L’individuo deve riuscire a discostarsi dalla ricerca spasmodica di successo e allontanarsi dalla sua autoconservazione. L’organizzazione ha una vocazione e un’energia evolutiva che la spinge verso quella vocazione. Anche il proposito individuale di ogni singolo dipendente deve allinearsi allo scopo dell’organizzazione attraverso la selezione, la formazione e la valutazione. Il profitto dovrebbe essere concepito come un indicatore secondario, che arriva naturalmente quando si fanno le cose giuste. Addirittura i fornitori rientrano in quest’ottica, poiché dovrebbero essere scelti in base al loro allineamento rispetto al proposito. A questo punto diventa irrilevante il concetto di concorrenza, poiché i concorrenti sono coinvolti nel perseguimento dello scopo. Per realizzare tutto ciò è necessaria l’armonia all’interno dell’ambiente lavorativo, coltivata attraverso l’ascolto, la mediazione, l’idea di intelligenza collettiva dei dipendenti.

2.3.3 Le condizioni necessarie

Avendo finora dato uno sguardo alle parti costituenti di una realtà che adotta il paradigma Teal-Evolutivo, è il momento di comprendere quali siano le condizioni necessarie affinché tale organizzazione possa realizzarsi concretamente.

I fattori realmente indispensabili, secondo Laloux, sono solamente due:

• Top leadership: il fondatore e top leader deve aver assimilato una visione del mondo e uno sviluppo psicologico coerente con il livello di supporto Teal. Molti esempi dimostrano che è utile, ma non necessario, avere una massa critica di leader operanti in tale fase.

• Proprietà: anche i proprietari dell’organizzazione devono capire e abbracciare la visione del mondo Teal-Evolutiva. L’esperienza insegna che i membri del board

che “non capiscono” possono dare temporaneamente piena libertà a un leader Teal quando i suoi metodo forniscono risultati eccellenti. Ma quando l’organizzazione incontra delle difficoltà o deve far fronte a una scelta critica, i proprietari vorranno mettere la situazione in sicurezza solo nel modo che abbia senso per loro, attraverso un approccio top-down e meccanismi di comando e controllo gerarchici.

Secondo l’autore il modo migliore per un manager di approcciarsi a queste due figure e trasmettere l’idea di una trasformazione verso questa direzione, non è la diretta proposta di un cambiamento verso questo paradigma, bensì un’iniziale proposta che prevede pratiche indirizzate al miglioramento del paradigma già esistente nell’organizzazione, sia esso Verde, Arancione, Ambrato e via dicendo.

Una volta accolta l’idea, i fondatori e il CEO, pur non avendo potere gerarchico, hanno il compito di trasmettere la loro visione a tutto il personale, trasmettendo loro fiducia; per riuscirci avranno bisogno di incarnare realmente le tre svolte dell’organizzazione Teal, ovvero l’auto-organizzazione, la pienezza e il proposito evolutivo.

Ritornando ad un tema ormai familiare, la leadership svolge un ruolo decisamente significativo in questo ambito. Un vero leader Teal necessita della capacità di consultazione, è assolutamente controproducente cercare di ricoprire una posizione di rilievo rispetto al resto del personale. Ciò prevede l’utilizzo di sistemi tecnologici di intranet, dato che per aziende di gradi dimensioni diventa difficile la consultazione personale con ogni dipendente.

Naturalmente nel momento in cui si decide di trasformare un’organizzazione esistente in una di tipo Teal, le pratiche da mettere in atto saranno più impegnative rispetto a quelle realizzate in un’organizzazione nuova. Alcune persone sono rimaste così segnate da anni di comando e controllo che non riescono ad adattarsi alla vita senza un capo. Viceversa, non sorprende che le persone il cui potere e il cui posto di lavoro è in gioco tendano a contrastare i cambiamenti con veemenza. Non tutte le realtà sono adatte a questo tipo di cambiamento. Il comportamento migliore che si può adottare in questo processo di modifica è lasciare alle persone la libertà di trovare il percorso migliore per se stesse e per l’organizzazione.

Giunti alla conclusione di questo paragrafo, molti potrebbero domandarsi quali siano i reali risultati in termini di profitto e di prestazioni raggiunti dalle organizzazioni Teal, ma la realtà (considerando che le finalità di questa tesi non convergono nell’aspetto economico) è che la domanda di tale paradigma è: fino a quale livello i risultati dell’organizzazione manifestano il suo proposito? Si tratta di quel genere di variabile che difficilmente può essere ridotto a un singolo numero misurabile. Per questo motivo l’autore fornisce prove aneddotiche ed esperienze individuali per dimostrare il funzionamento di tale sistema. Le scoperte che vengono effettivamente riportate e considerate come risultati sono tre:

1. Il potere si moltiplica quando sono potenti tutti, anziché poche persone al vertice. 2. Il potere viene utilizzato con maggior saggezza, non appena le persone riescono a

portare un po’ più di sé stesse nel lavoro.

3. Il qualche modo le cose vanno a posto quando le persone allineano il proprio potere e la propria saggezza alla forza vitale dell’organizzazione.

Grazie alle informazioni ottenute dai tre testi qui presentati si è potuto osservare lo sviluppo di un’idea moderna di organizzazione. Il concetto di persona come focus è presente nel mondo del lavoro da diversi anni, ma solo di recente alcuni autori in letteratura e alcune realtà lavorative hanno avuto la lucidità di proporre e mettere in pratica questo nuovo modus operandi. In particolare le organizzazioni Teal sono quelle che più si discostano dalla realtà lavorativa contemporanea, nonostante siano già presenti nel mondo alcuni esempi funzionanti di questo sistema. Le organizzazioni positive stanno fortunatamente prendendo sempre più piede del mondo, ma sarà davvero possibile assistere all’aumento di realtà senza divisioni gerarchiche dei ruoli, in cui si lavora in modo armonioso e in cui si prendono decisioni in base alla consultazione? Sarà davvero possibile la crescita di organizzazioni che puntano alla propria missione di servizio prima che al profitto? Sarà possibile vedere ambienti lavorativi che prendono vita grazie a valori realmente trasmessi e realizzati?

Come già annunciato, questa tesi non approfondisce accuratamente le questioni di natura economica – che sarebbero senz’altro di notevole importanza e rilevanza - non perché

queste non riguardino in senso stresso la vita di tali organizzazioni, ma perché il principale obiettivo dell’elaborato è quello di presentare le modalità e le condizioni umane necessarie per creare questi nuovi ambienti di lavoro.

Le Organizzazioni Positive o quelle Teal non puntano a trasmettere sensazioni astratte di felicità e gentilezza, ma propongono un modello funzionale sia per il lavoratore che per l’organizzazione stessa. Nel momento in cui queste due parti riescono a trovare un punto d’incontro, ecco che l’organizzazione ha già raggiunto un grande vantaggio strategico. Tra i vari elementi costituenti dei modelli descritti in queste ultime pagine, verrà ora approfondito il tema della comunicazione interna. Tale proposito può sembrare banale, ma quante sono le organizzazioni che effettivamente conoscono e utilizzano le potenzialità e gli strumenti di una buona comunicazione con i propri collaboratori?

Capitolo 3

La comunicazione interna

In questo capitolo verrà affrontato il tema della comunicazione aziendale interna. Il motivo dell’interesse verso tale argomento risiede nella stretta correlazione che esiste tra l’organizzazione aziendale e la comunicazione messa in atto all’interno di essa. Si è osservato fino ad ora come la struttura delle organizzazioni stia subendo dei profondi cambiamenti e tutto ciò non sarebbe possibile senza il supporto di una comunicazione che contribuisca in modo decisivo alla nascita e alla realizzazione di tali modifiche.

Risulta perciò appropriato considerare la comunicazione interna come uno strumento essenziale della strategia aziendale ed è pertanto fondamentale conoscerne gli obiettivi, i cambiamenti, le modalità e gli strumenti.

Inoltre, come si vedrà successivamente, la realizzazione di una buona comunicazione interna aiuta tutte quelle imprese che comprendono quanto sia importante la centralità delle persone, osservata nel capitolo precedente.