Network Nazionale per la Prevenzione Disagio Psicosociale nei Luoghi di Lavoro

Il Network, costituito da personale universitario e da professionisti del SSN appartenenti a diverse discipline sanitarie (psicologi clinici e del lavoro, psichiatri, medici legali e medici del lavoro), è stato istituito dall’ISPESL nel 2007 per l’individuazione di percorsi diagnostici condivisi in materia di rischio psicosociale.

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Il metodo di valutazione proposto dal Network è sinteticamente composto da sei fasi:

A - RACCOLTA DATI ORGANIZZATIVI: prevede la raccolta delle informazioni

relative all’impresa quali tipologie contrattuali, organigramma gerarchico e funzionale, presenza del sindacato, lavoratori provenienti da altri paesi, lavoratori assunti ex L.68/1999, ecc., che permettono di avere una panoramica generale della realtà lavorativa.

B - INFORMAZIONE DEI LAVORATORI: Il coinvolgimento e la partecipazione

dei lavoratori rappresenta un elemento di particolare importanza proprio per ottimizzare gli eventuali interventi di miglioramento. Attraverso il sistema informativo in uso (circolari, riunioni, intranet, ecc) si porteranno a conoscenza i lavoratori dell’indagine che si andrà a fare, del perché, con quali operatori, quando e come saranno restituiti loro i risultati ottenuti.

C – INDAGINE: per quanto riguarda la fase dell’indagine vera e propria è prevista, in termini di metodi e criteri impiegati, una distinzione tra imprese fino a 10 dipendenti compresi e imprese con oltre 10 dipendenti. Infatti, nelle prime il D.Lgs 81/2008-art.29, comma 5 consente la procedura dell’autocertificazione della valutazione da parte del datore di lavoro. Il Medico Competente, ove nominato, l’RLS e perfino il lavoratore vengono coinvolti nella suddetta valutazione insieme al datore di lavoro che fa uso di una check-list (10 domande) inerente gli “indicatori aziendali”. È prevista una valutazione più approfondita (indicatori aziendali, contenuto e contesto del lavoro) allorché il punteggio della check-list sia maggiore di 20 e vengano evidenziati elementi rischiosi

come malattie professionali, disagio lavorativo accertato, ecc. Nelle imprese con oltre 10 dipendenti, il datore di lavoro procede alla

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valutazione avvalendosi di figure come il Medico Competente, RLS, Servizio Prevenzione e Protezione e altre figure come il responsabile del personale, preposti, lavoratori esperti per anzianità e conoscenze e se necessario psicologo e sociologo del lavoro. La valutazione prende in esame gli “indicatori aziendali” e gli elementi relativi al contesto, contenuto del lavoro (primo livello di valutazione) e se sussistono le condizioni, è importante coinvolgere direttamente i lavoratori che vengono sottoposti, ad esempio, a interviste semi-strutturate o a questionari (secondo livello di valutazione).

D - LA PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI: partendo dal presupposto che

gli interventi devono essere applicati in via prioritaria all’origine del rischio, la loro pianificazione serve ad eliminare, ridurre e gestire i rischi emersi, focalizzandosi sugli aspetti organizzativi e gestionali che si siano rivelati critici; prevede anche una fase di monitoraggio.

E - L’ATTUAZIONE DEGLI INTERVENTI: è importante effettuare un

monitoraggio costante per valutare l’efficacia degli interventi adottati e le modalità di attuazione.

F - VERIFICA/AGGIORNAMENTO DEL DOCUMENTO DI VALUTAZIONE DEI

RISCHI: fase prevista almeno ogni due anni e ogniqualvolta si verifichino variazioni rilevanti del processo produttivo e della organizzazione del lavoro.

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FIGURA DA “La valutazione dello stress lavoro-correlato” Proposta metodologica - ISPESL

In caso di aziende con oltre 10 dipendenti la valutazione deve essere fatta da un’equipe in cui il datore di lavoro collabori con il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP), il Medico Competente (MC), il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) e gli Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione (ASPP). In tal caso il processo di valutazione si compone di due livelli d’ntervento, non necessariamente da attuarsi entrambi.

Nel primo livello si ricavano informazioni “oggettive e verificabili” relative ai dati aziendali e al contesto, contenuto del lavoro grazie alla compilazione di una check-list che rileva appunto gli indicatori di stress indiretti o indicatori aziendali (indici infortunistici, assenze dal lavoro, ferie non godute ecc) e i parametri stresso geni secondo le indicazioni dell’Agenzia Europea per la Sicurezza e Salute sul Lavoro.

L’analisi deve fare riferimento a mansioni omogenee o a porzioni organizzative. La compilazione della check-list porta alla determinazione

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di un punteggio (punteggio derivante dalla somma dei punteggi assegnati ai dati aziendali, contenuto e contesto del lavoro) che permette di identificare i livelli di rischio e caratterizzarne il grado in basso/medio/alto.

 RISCHIO BASSO (<uguale 25%): si verifica qualora, a seguito della valutazione degli indicatori, non sussistono elementi, situazioni organizzative tali da poter originare stress lavoro- correlato.

 RISCHIO MEDIO (>25% o <uguale50%): presenza di condizioni organizzative che possono essere fonte di stress lavoro-correlato verso cui è importante adottare interventi correttivi. Questi interventi correttivi devono essere valutati nella loro efficacia infatti se entro un anno non apportano un miglioramento, sarà inevitabile il coinvolgimento diretto del lavoratore.

 RISCHIO ALTO (>50%): condizioni organizzative determinanti in modo certo stress lavoro-correlato. Applicazione del secondo livello di valutazione e determinazione dell’efficacia degli interventi migliorativi entro un anno.

Il secondo livello di valutazione prevede il coinvolgimento diretto dei lavoratori attraverso la somministrazione di questionari scientificamente validati, o il focus group o interviste semi-strutturate a tutti o a gruppi omogenei di lavoratori, preventivamente preparati e informati.

Questo approfondimento di secondo livello si attua solo in presenza di fattori potenziali di stress noti in letteratura (lavoro a contatto col pubblico, con la sofferenza umana, lavoro a turni ecc); in caso di punteggio finale “alto” alla valutazione di primo livello; in caso di presenza di una o più istanze giudiziarie per molestie morali e/o sessuali; presenza di casi di disagio lavorativo clinicamente accertati; presenza di

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condizioni di stress segnalate dal medico competente; nel caso in cui il punteggio della check list si collochi ancora nel quadrante del “rischio medio” a distanza di un anno dalla valutazione nonostante le azioni di miglioramento adottate.

La metodologia, dopo la pubblicazione della Circolare della Commissione Consultiva ed in seguito all’incorporazione dell’ISPESL, è stata integrata in una proposta metodologica dell’INAIL uscita a maggio 2011. Il metodo ha in ogni caso conservato le sue caratteristiche

fondamentali.