Strumenti utilizzati 74

La fase preliminare del metodo prevede la compilazione da parte del responsabile della struttura oggetto di valutazione, in questo caso il Direttore e la OPD, di una scheda per la scomposizione del ciclo

lavorativo (Tabella 2), in cui si sintetizzano le fasi principali delle attività

svolte e si specificano le categorie professionali coinvolte in ciascuna di esse. Una volta compilata, la scheda ha costituito una guida per l’attribuzione delle criticità, suggerite dalle check list, alla specifica fase.

75 Tabella 2 – Scheda con le fasi del ciclo lavorativo dell’U.O. Med. Prev. Del Lavoro

DM - Dirigente Medico; INF - Infermiera; AMM - Amministrativo; OPD - Dirigente infermieristica; F - Fisoterapista;

P - Psichiatra.

La fase oggettiva prevede l’intervista ad almeno 4 soggetti scelti in maniera equilibrata tra dirigenti e lavoratori esperti rispetto alla presenza di criticità organizzative, ambientali e relazionali. Le interviste sono guidate da una specifica check list (Allegato A – Tratte da Linee di Indirizzo Regione Toscana) che prevede per ciascuna delle 10 categorie, così come definite nella Ricerca sullo stress pubblicata nel 2002 dall’Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza, una serie di condizioni lavorative potenzialmente stressogene.

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Lo strumento è composto da 157 items divisi in 10 aree: 1. Aspetti ambientali

2. Caratteristiche dei compiti 3. Orario di lavoro

4. Funzione e cultura organizzativa 5. Ruolo

6. Progressione di carriera, sistema premiante e disciplinare 7. Autonomia decisionale e controllo

8. Aspetti relazionali

9. Interfaccia Casa-Lavoro 10. Gestione dei cambiamenti

Ciascuna area è suddivisa a sua volta in sotto-categorie alle quali appartengono items specifici contrassegnati da una lettera e una coppia di numeri.

Abbiamo sottoposto ad intervista sei dipendenti dell’Unità Operativa: il Direttore, un Dirigente Medico, l’OPD, due Infermiere e un Amministrativo. (Figura 2)

L’intervista è stata effettuata in presenza di un Medico del Lavoro, uno Psicologo e un Tecnico della Prevenzione.

Per ciascun item si è chiesto di affermare se rappresentasse un elemento di criticità all’interno del contesto lavorativo e, in caso di risposta affermativa, in quale fase lavorativa si rilevasse tale problematica e il suo livello di criticità su una scala da 1 a 5 (1, molto bassa; 2, bassa; 3, media; 4, alta; 5, molto alta).

Nella check list è presente inoltre uno spazio (note) per inserire possibili considerazioni e osservazioni dell’intervistato.

77 Figura 2 – Popolazione dipendente intervistata per categoria professionale

Una volta effettuate le interviste è stato calcolato un punteggio espresso in valori percentuali, che corrisponde ad un livello di criticità globale. Insieme alla check list, la Scheda dei sintomi aziendali (Tabella 3) consente di definire il livello di rischio nell’ambito della valutazione oggettiva. E’ compilata dal responsabile/referente per l’indagine, in questo caso il Direttore dell’U.O., a cui è stato chiesto di segnalare se i fattori elencati fossero stazionari, in diminuzione o in aumento, considerando il trend degli ultimi 12 mesi. Ad ogni opzione corrisponde un punteggio parziale che, sommato agli altri, ha permesso di ottenere un punteggio complessivo interpretabile attraverso una specifica tabella.

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SINTOMI AZIENDALI COMPATIBILI CON STRESS

DIMINUITO INALTERATO AUMENTATO PUNTEGGIO

A PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA VITA AZIENDALE A1 ASSENZE PER MALATTIA

A 1.1 assenze/giornate lavorative 0 1 3

A 1.2 visite fiscali/totale di assenze 0 1 3

A2 RITARDI NELL’ENTRATA AL LAVORO

A 2.1 n° di ritardi 0 1 3

A3 RISPETTO DI REGOLE E PROCEDURE

A 3.1 n° di provvedimenti disciplinari 0 1 3 A4 TURNOVER A 4.1 avvicendamento di personale 0 1 3 A 4.2 trasferimenti di personale 0 1 3 A5 VERTENZE SINDACALI A 5.1 vertenze extracontrattuali documentabili 0 1 3

A6 SEGNALAZIONI DI COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE/DISAGIO LAVORATIVO

A 6.1 costrittività segnalate nei documenti sulle riunioni periodiche previste dal Dlgs

81/08 No=0 Si=3

A 6.2 segnalazione del medico

competente No=0 Si=3

A 6.3 segnalazioni all’organo di vigilanza

o al sindacato No=0 Si=3

B PRESTAZIONI AZIENDALI B1 TEMPI DI LAVORAZIONE

B 1.1 allungamento dei tempi di

lavorazione 0 1 3

B2 ERRORI

B 2.1 errori frequenti 0 1 3

C COSTI AZIENDALI C1 COSTI PRODUTTIVI

C 1.1 % ore lavorate perse x malattia sul

totale di ore lavorate 0 1 3

C 1.2 indice INAIL 0 1 3

C 1.3 n° di persone divenute non idonee

al lavoro 0 1 3

C 1.4 costi per l’incentivazione al

pensionamento anticipato 0 1 3

C2 COSTI LEGALI

C 2.1 costi di indennizzo per cause di

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I fattori elencati indagano la presenza di effetti negativi dello stress su alcuni aspetti dell’organizzazione (indicatori indiretti di stress) come la riduzione della partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale (assenteismo, infortuni, turnover, etc.), la riduzione delle prestazioni aziendali (errori di produzione, tempi di lavorazione, etc.), aumento dei costi aziendali (legali, contributivi, etc.), eventi sentinella.

La fase di approfondimento e di analisi della soggettività è stata condotta tramite la somministrazione del Job Content Questionnaire, JCQ, di R.A. Karasek (Allegato B), come indicato dalle Linee di Indirizzo della Regione Toscana 2011. Tale questionario valuta lo stress lavorativo percepito facendo riferimento al modello originale in cui il job strain è definito come la relazione tra elevata domanda lavorativa (ritmi di lavoro, natura impositiva dell’organizzazione, numero di ore lavorative, eventuali richieste incongruenti) e bassa libertà decisionale (skill discretion: possibilità di imparare cose nuove, grado di ripetitività dei compiti, opportunità di valorizzare le proprie competenze; decision authority: livello di controllo sulla programmazione ed organizzazione del lavoro). Le due principali dimensioni lavorative (domanda vs. controllo) sono considerate variabili indipendenti e poste su assi ortogonali.

Il JCQ è composto da 49 items articolati in 8 macrovariabili: 3 sulla dimensione controllo i cui items indagano su “giudizio circa le proprie capacità”, “potere decisionale in rapporto al compito specifico” e “potere decisionale a livello di politica aziendale”; 3 sulla dimensione domanda i cui items indagano su “carico di lavoro psicologico”, “carico di lavoro fisico” e “insicurezza lavorativa”; mentre le due restanti consentono valutazioni circa gli aspetti relazionali (supporto sociale da parte di superiori e colleghi rispettivamente).

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Il test è stato somministrato al Direttore, a 5 Dirigenti Medici, a 3 Infermiere, ad un Amministrativo e all’OPD.

La valutazione dello stress lavoro correlato è stata eseguita anche nella U.O. Centrale di Sterilizzazione della stessa azienda nel promuovere la formazione del personale sullo stress lavoro-correlato, in considerazione di alcuni indicatori di criticità emersi (segnalazioni al medico competente e indagini del clima interno, alto turn over, numero di malattie professionali denunciate). Gli strumenti utilizzati sono gli stessi della precedente trattazione.

I contenuti di questo livello di approfondimento sono stati:

- Frequenza e importanza delle criticità organizzative, ambientali e relazionali in relazione alle varie fasi del ciclo lavorativo, ottenute dall’intervista di 4 fra dirigenti e lavoratori esperti.

- Livello di percezione dello stress da parte di tutti i lavoratori dipendenti della struttura in esame, utilizzando il JCQ in forma anonima.

Per le caratteristiche della struttura è stato convenuto di intervistare, tramite check list, 2 Infermiere coordinatrici, l’RSPP e il Medico Competente, in funzione della loro conoscenza dell’intero ciclo lavorativo. (Tabella 4; Figura 3)

Tabella 4 – Personale dipendente U.O.Centrale di Sterilizzazione

Categorie professionali Numero di dipendenti

Coordinatore 1

Infermiere 12

OSS 23

81 Figura 3 – Popolazione per categoria professionale

Il JCQ è stato somministrato a 16 dipendenti sui 39 presenti nella U.O. Centrale di Sterilizzazione, 5.56% di rispondenti. (Figura 4)

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