Pianificazione dei posti di lavoro, selezione e reclutamento

Nel sistema inglese la responsabilità dell’individuazione e della destinazione delle risorse destinate alla formazione del personale insegnante impiegato nella rete degli istituti scolastici a finanziamento pubblico è posta in capo al Ministero per l’Infanzia, la Scuola e la Famiglia (Department for Children, Schools and Families: DCSF), che attualmente riunisce l’intera gamma

30 Department for Education and Employment (DfEE) (2003), Raising Standards and Tackling Workload: A National Agreement, London: DfES .

31 Education Act (2002). Per il testo di legge nella versione aggiornata si consulti http://www.legislation.gov.uk/

ukpga/2002/32/notes/contents, mentre per una presentazione sintetica si rinvia al sito Teachernet del Ministero inglese:

http://www.teachernet.gov.uk/educationoverview/educationact/summary.

32 UK Government (2009), School Staffing Regulations (http://www.opsi.gov.uk/si/si2009/uksi_20092680_en_1, 24/03/10).

di competenze che afferiscono al mondo della scuola, per i bambini ed i giovani sino ai 19 anni, e della formazione professionale. Accanto ad esso, nel 2010 è stato costituito il Department for Business, Innovation and Skills (BIS) che ha assorbito in sé le funzioni precedentemente esercitate dal Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform (BERR) e dal Department for Innovation, Universities and Skills (DIUS).

Già da molti decenni il governo inglese ha avviato una serie di analisi che consentono di porre sotto osservazione le dinamiche relative alla domanda e all’offerta di insegnanti e a realizzarne le proiezioni a medio e lungo termine. La stagione di avvio dell’attività di analisi ha preso avvio negli anni Settanta ed ha conosciuto vari stadi di affinamento, pur nel persistere delle sue finalità fondamentali, legate alla fissazione di obiettivi, di carattere quantitativo e qualitativo, a supporto del sistema di formazione iniziale degli insegnanti.

La programmazione della formazione iniziale è infatti basata sulla definizione della misura numerica e del profilo di insegnanti richiesti dal sistema nel corso del tempo, così come della definizione delle probabili dinamiche di sviluppo. Il modello messo a punto nel corso dell’attività di indagine, denominato modello per l’analisi dell’offerta di insegnanti (Teacher Supply Model), incrocia dati di natura diversa quali l’andamento demografico degli studenti, il rapporto tra studenti e docenti, il numero probabile di insegnanti qualificati che vengono immessi in carriera, la capacità formativa del settore della formazione iniziale, insieme all’impatto nel tempo delle misure di policy.

Così facendo, è possibile sviluppare una capacità predditiva circa il numero di insegnanti che devono essere posti in formazione per pareggiare la domanda proveniente dal sistema in un tempo dato.

A conclusione delle indagini di volta in volta compiute sulle dinamiche della domanda e dell’offerta a livello nazionale, il Ministero per l’Infanzia, la Scuola e la Famiglia indica all’Agenzia per la Formazione e lo Sviluppo della scuola (TDA) gli obiettivi fissati per il sistema della formazione iniziale dei docenti, da usare come base e riferimento nelle politiche di finanziamento e di allocazione delle risorse. Per un periodo protratto di tempo le decisioni di spesa sono state prese a cadenza annuale, mentre recentemente si è introdotta una scansione biennale. Lo scopo è quello di tenere sotto controllo l’aggregato dell’offerta di insegnanti, in modo da poter evitare sia fasi in cui possa registrarsi un surplus dalle conseguenze negative sul piano occupazionale, che periodi in cui si determini una scarsità di risorse, con effetti critici dovuti al sovraffollamento delle classi e dei corsi di studio e conseguentemente sulla qualità dell’istruzione erogata.

Negli anni recenti si sono verificati cicli che hanno visto una flessione nel numero degli iscritti alla formazione iniziale degli insegnanti, cosicché si è resa necessaria l’introduzione di misure specifiche per innalzare il livello di reclutamento dei docenti, ivi compresa una serie di miglioramenti salariali.

In seguito all’introduzione di misure incentivanti e degli esiti positivi fatti registrare da più mirate ed efficaci campagne di reclutamento, il contesto nazionale inglese ha visto migliorare progressivamente le tendenze della domanda e dell’offerta di insegnanti, fino a giungere ad una situazione di equilibrio che ha consentito una parziale riduzione delle forme di incentivo.

Nonostante la ricerca di un punto di equilibrio dinamico tra la domanda e l’offerta di docenti della scuola possa dirsi in gran parte assolta mediante il ricorso al modello statistico che si è andato descrivendo, va sottolineato che ancora oggi si segnala una tendenza alla scarsità di studenti universitari formatisi nelle discipline scientifiche che intendano accedere alla carriera dell’insegnamento. Ciò vale in particolare per materie quali la matematica, la fisica e la chimica.

Come si è accennato in precedenza, il contratto del personale insegnante inglese trova il proprio riferimento giuridico negli articoli 35 e 36 dell’Education Act del 2002. La regolamentazione si distingue dalle disposizioni precedenti contenute nello School Standards and Framework Act del 1998, per il maggiore livello di flessibilità riconosciuto agli istituti scolastici in fatto di selezione e reclutamento del personale.

Secondo quanto disposto dal dispositivo di legge, si dà facoltà ai presidi di gestire i processi decisionali riguardanti le nomine dei docenti e di istruire la fase iniziale delle pratiche di licenziamento, con ampia autonomia rispetto ai consigli direttivi delle scuole che in genere assolvono una funzione di indirizzo e di valutazione dei risultati dell’attività didattica e più in generale formativa. In sostanza le funzioni concernenti le assunzioni e l’interruzione della collaborazione professionale da parte del corpo docente vengono delegate al dirigente scolastico, eccetto nei casi in cui vi siano ragioni perché il governing body della scuola intenda mantenere questa prerogativa.

Il testo di legge definisce differenti procedure di nomina, in relazione alla categoria giuridica cui appartiene la scuola. Come si è già osservato, in tutti i tipi di scuole il consiglio direttivo decide se occupare una cattedra vacante qualora ciò divenga possibile. In questo caso, il consiglio direttivo è tenuto a redigere una descrizione particolareggiata del profilo richiesto e deve inviarne comunicazione all’amministrazione locale. La notizia della cattedra vacante deve essere adeguatamente pubblicizzata, salvo il caso in cui si intenda coprire la vacancy attingendo a personale già assunto presso la scuola, oppure nell’ipotesi che si accetti di assumere un insegnante nominato dall’autorità locale.

Prendendo in considerazione il processo di selezione di nuovo personale, va specificato che presso alcuni tipi di scuola (community schools e controlled schools), l’autorità locale ha il diritto di partecipare alla fase di selezione e di fornirvi supporto, mentre per altri generi di scuola, per lo più connotate in termini religiosi, (foundation schools e voluntary aided schools), la facoltà di partecipazione alle selezioni è limitata ai casi in cui vi sia stato un preventivo accordo con il consiglio direttivo, o in alternativa sia stata siglata un’intesa con il Ministero.Qualora il preside della scuola non sia stato delegato a operare la selezione del nuovo personale, gli è comunque riconosciuto il diritto di partecipare e di essere coinvolto nelle pratiche di selezione.

Alla fase di scelta degli insegnanti che dovranno ricoprire i posti vacanti segue quella di nomina del personale individuato. Anche in questo caso si assiste ad una differenziazione nelle procedure in rapporto al genere di scuola interessata. Nel caso di un primo tipo di istituti (community schools e controlled schools) l’autorità locale è tenuta a nominare la persona selezionata dal consiglio direttivo, a meno che non si riscontri che il candidato non risponde ai requisiti giuridici previsti.

Qualora la selezione sia avvenuta presso una scuola classificata secondo una diversa categoria giuridica (foundation schools e voluntary aided schools) è il governing body stesso, nella sua qualità di datore di lavoro, è responsabile della nomina dei soggetti ritenuti adeguati.

Per tutti i casi fin qui considerati l’insegnante selezionato, per poter essere assunto, deve in linea di principio deve risultare in possesso del qualified teacher status. Tuttavia si danno alcuni casi in presenza dei quali vigono alcune eccezioni alla regola generale. Ciò vale in primo luogo per gli insegnanti parzialmente formati che operano nei territori d’oltremare (overseas trained teachers), cui è concesso di lavorare in qualità di insegnanti non qualificati per un massimo di quattro anni.

Inoltre una forma di deroga alla regola è prevista anche per i docenti che siano impegnati in percorsi di formazione iniziale centrati sulla diretta attività di insegnamento (employment-based routes into teaching).

In aggiunta a quanto osservato in precedenza in termini di requisiti per l’assunzione, va specificato che i candidati devono dimostrare di possedere un’idoneità fisica e mentale all’insegnamento.

Inoltre la legge sulla salvaguardia dei gruppi vulnerabili (Safeguarding Vulnerable Groups Act), introdotta nel 2006 e che dispone restrizioni e controlli per tutto il personale che sul territorio nazionale lavora con bambini, giovani e adulti vulnerabili, detta una serie di requisiti che devono vedersi assolti.

Infine, a tutti gli insegnanti che svolgano la professione presso le scuole pubbliche (maintained schools) si richiede l’iscrizione presso il Consiglio generale degli insegnanti (General Teaching Council), dopo esserne risultati idonei alle condizioni di adesione.