Sistemi di valutazione degli insegnanti

Il sistema di valutazione degli insegnanti applicato in Inghilterra si basa sulla nozione centrale di performance management of teachers, ossia di gestione dei livelli di performance dei docenti scolastici. Con questo concetto si intende il processo di valutazione del grado di prestazione complessiva di un insegnante in rapporto alla sua job description e alle condizioni previste dall’ordinamento ministeriale che stabilisce le condizioni di servizio e di retribuzione dell’insegnante, lo School Teachers’ Pay and Conditions Document.³⁹ Inoltre il sistema di gestione della performance tiene conto dello sviluppo professionale individuale dei docenti scolastici, nel contesto del piano di miglioramento complessivo dell’istituto scolastico. A tale scopo, il processo si basa sul set di standard che definisce le attitudini, le conoscenze e le capacità professionali ad ogni stadio della carriera dell’insegnante.

Le attuali disposizioni che regolano l’intera materia, una versione con rilevanti integrazioni e modifiche rispetto al modello adottato in precedenza, sono entrate in vigore nel settembre del 2007 ed hanno trovato effettiva applicazione sulla struttura delle retribuzioni a partire dal settembre 2008.⁴⁰ Il testo di legge che ne rappresenta il fondamento giuridico è costituito dal Regolamento sullo School Teacher Management, approvato nel 2006.⁴¹ Entrambi gli articolati, in forma diversa, discendono dalla legge quadro sull’educazione (Education Act) del 2002.

Il processo sulla base del quale ciascun insegnante inglese è sottoposto ad una valutazione delle sue performance professionali si svolge con cadenza annuale.

Ciascun istituto scolastico è tenuto a sviluppare una propria politica e una serie di disposizioni in tal senso, incentrate sui seguenti aspetti principali:

- definizione dei risultati che si intende raggiungere e dei metodi e delle modalità con cui verranno misurati;

- definizione del processo di gestione della performance degli insegnanti all’interno di un più generale sistema di miglioramento della qualità espressa dalla scuole, con l’indicazione dei raccordi tra la valutazione dei docenti e le ulteriori misure di sviluppo della scuola, l’autovalutazione di istituto e la programmazione del miglioramento continuo dei processi e dei risultati dell’insegnamento e degli apprendimenti;

- definizione delle misure e delle modalità con cui si intende perseguire l’affidabilità e l’equità delle pratiche di valutazione delle performance individuali che riguardino insegnanti in possesso di simili livelli di esperienza o di responsabilità;

- definizione dei tempi del processo;

- definizione di un protocollo per l’osservazione delle attività di docenza all’interno delle classi;

- garanzia di un livello adeguato di formazione rivolta alle figure impegnate nei processi di valutazione;

39 Department for Children, Schools and Families (DCSF) (2009a), School Teachers’ Pay and Conditions Document, London: The Stationery Office, 2009 (http://publications.teachernet.gov.uk/default.aspx?PageFunction

=productdetails&PageMode=publications&ProductId=DCSF-00800-2009).

40 Department for Education and Skills (DfES) (2006), Performance Management for Teachers and Head Teachers, London: DFES, http://www.teachernet.gov.uk/_doc/10405/PM%20Guidance%20print%20final%20 Nov%2006.pdf

41 The Education School Teacher Performance Management (2006) Regulations, SI 2006/2661 (http://www.opsi.gov.uk/SI /si2006/20062661.htm).

- definizione delle procedure per il monitoraggio e la valutazione periodica del sistema di valutazione degli insegnanti messo a punto presso la scuola;

- definizione di procedure supplementari per l’esecutività del sistema di valutazione degli insegnanti.

Il Ministero per l’Infanzia, la Scuola e la Famiglia ha predisposto una guida per accompagnare l’introduzione del nuovo sistema di valutazione dei docenti da parte delle scuole, ricco di esempi e di buone pratiche che possono essere di aiuto per la costruzione del sistema di performance management.⁴²

Il processo di valutazione si articola in una serie di fasi consecutive, di cui lo stadio iniziale è rappresentato da un incontro programmatorio (planning meeting) che si tiene all’inizio di ogni ciclo valutativo tra il valutatore (reviewer) e l’insegnante oggetto dell’attività valutativa (reviewee).

Gli aspetti che vengono considerati nel corso della riunione in cui si procede all’impostazione della fase operativa riguardano in primo luogo gli obiettivi individuali del valutato in relazione alla sua job description e all’annualità di servizio. Inoltre vengono definite le modalità per l’osservazione della pratica didattica all’interno della classe, oltre ad eventuali e ulteriori evidenze da utilizzare ai fini valutativi, quali ad esempio la testimonianza orale o scritta di ulteriori docenti. La riunione di programmazione è utile anche ad esplicitare con chiarezza quali siano i criteri sulla base dei quali si procederà alla verifica della performance, oltre al supporto che verrà fornito al valutato ai fini di venire incontro ai criteri di giudizio, così come i fabbisogni formativi e di sviluppo professionale necessari al raggiungimento degli standard e le azioni che devono essere intraprese per farvi fronte.

Gli elementi del processo di valutazione devono essere traguardati in rapporto alla qualificazione ed alla posizione in cui rientra l’insegnante, così come ai criteri per la progressione negli scaglioni retributivi, agli obiettivi di sviluppo fissati per l’intero istituto scolastico e a ciò che ci si può attendere dalla specifica posizione in cui opera il valutato. Accanto a tali criteri, hanno un peso considerevole anche le aspirazioni professionali individuali, la rilevanza di alcuni standard professionali e la propensione del candidato in merito alla ricerca di un buon equilibrio tra le attività lavorative e il tempo da dedicare ad altre forme di impegno.

A conclusione del planning meeting, entro la scadenza di cinque giorni deve essere redatto dal valutatore un documento di prima approssimazione contenente le disposizioni per la fase di valutazione, documento che assumerà una versione definitiva entro dieci giorni dalla realizzazione dell’incontro, con la possibilità per il candidato di apportare modifiche ed integrazioni in entrambe le fasi di redazione. Lo stadio preparatorio e programmatorio, prima tappa del cosiddetto ciclo di valutazione (cycle), deve essere completato per tutto il personale docente entro il mese di ottobre di ciascun anno scolastico.

A conclusione di ogni ciclo si tiene una riunione di revisione (review meeting) allo scopo di vagliare il grado di performance dimostrato dall’insegnante nel corso dell’intero periodo di osservazione in rapporto ai criteri fissati e, laddove il valutato possieda i requisiti per un avanzamento retributivo, di formalizzarne la richiesta. I docenti compresi nella fascia retributiva di base (main scale) di norma possono aspirare ad un incremento annuale, a meno di una valutazione particolarmente positiva che ne determini un ulteriore scatto di avanzamento.Non si rende comunque necessaria una richiesta diretta al dirigente scolastico, dato che per procedere al livello retributivo superiore è sufficiente superare la verifica annuale. Negli altri casi, in particolare se il docente figura nella upper scale pay o possiede lo status di Advantage Skills Teacher, il valutatore è tenuto a fare una richiesta di promozione salariale diretta al preside, che ha facoltà di decisione.

42 Department for Children, Schools and Families (DCSF) (2009b), Teachers’ and Head Teachers’ Performance Management – Guidance, London: DCSF.

L’osservazione dell’attività didattica dell’insegnante all’interno della classe rappresenta uno degli strumenti principali per giungere alla valutazione della performance dell’insegnante. La sua finalità prioritaria è di tipo supportivo, volta allo sviluppo professionale. Per tale ragione la scelta del momento, della durata e degli osservatori è strettamente collegata alle necessità di sviluppo professionale dell’insegnante esaminato.

Per ciascun ciclo di osservazione annuale in classe è previsto un limite di tre ore, tuttavia i documenti riguardanti il teacher performance management sottolineano come tale durata debba essere intesa come estensione massima e non come un periodo standard.

L’osservazione è compiuta di norma dal reviewer, ma i dirigenti d’istituto possono decidere di affidare tale compito, in particolari circostanze, anche ad ulteriori esperti esterni che possiedano un’adeguata esperienza professionale.

L’osservazione non risulta fine a se stessa ma è finalizzata, oltre che a fornire un’indicazione al preside, anche a fornire un utile feedback all’esaminato. Per tale ragione, di norma un commento sull’esito dell’osservazione viene effettuato alla conclusione della sessione valutativa o nei giorni immediatamente successivi. La valutazione verte generalmente su una serie di obiettivi definiti in rapporto agli standard professionali di performance, ma il valutatore può allargare la propria osservazione sino a prendere in considerazione il grado di performance nel suo complesso.

Nell’eventualità che il periodo di osservazione ed i giudizi che ne derivano, susciti forme di disaccordo o di protesta, è comunque possibile che la sessione osservativa venga ripetuta successivamente su richiesta dell’esaminato.

Infine la pratica di osservazione all’interno della classe può essere utilizzata non solo a fini valutativi ma anche di sviluppo della professionalità mediante il supporto reciproco tra insegnanti.

In tal caso la pratica si svolge su base volontaria e assume la forma della peer review, distinguendosi quindi sia per il carattere volontario che per il rapporto paritetico tra osservatore e osservato, dal teacher performance management in senso stretto.