Punti di forza e di debolezza della SA

La norma SA8000 è volta a migliorare le condizioni lavorative attraverso lo sviluppo e la valorizzazione del capitale umano, la tutela della salute e della sicurezza nell’ambiente di lavoro, il miglioramento dell’immagine aziendale, dei rapporti con le istituzioni e del clima aziendale ed estende il controllo di eticità dell’intera catena di fornitura (Gilbert and Rasche, 2007; Sartor et al., 2016; Göbbels and Jonker, 2003).

La conformità ai requisiti dello standard permette all’impresa di sviluppare e consolidare politiche per gestire le situazioni che essa influenza, dimostrando alle parti interessate di operare in modo etico proprio attraverso il mantenimento della certificazione.

La SA8000 si configura come uno standard che aiuta a generare nel consumatore la consapevolezza di aver acquistato un prodotto eticamente apprezzabile; è una norma, inoltre, dalla quale le imprese produttrici possono dedurre i requisiti minimi da rispettare e le imprese clienti possono valutare i loro fornitori. Infatti, essa coinvolge l’intera rete di fornitura: affinché un’impresa possa ottenere la certificazione, i suoi fornitori, sub- fornitori e sub-appaltatori devono essere a loro volta enti certificati.

Vale la pena di rimarcare che, rispetto ad altri standard in materia di social accountability, come il Global Compact, la AccountAbility 1000 (AA1000), la Global Reporting Initiative (GRI), il Fair Labor Organization

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(FLA), il Workplace Code e la ISO 26000, la SA8000 offre alcuni importanti vantaggi. In primo luogo, è uno standard certificabile che prevede un audit da parte di una terza parte indipendente e quindi garantisce agli stakeholder la qualità dell’imparzialità; in secondo luogo, la sua applicazione non è limitata a particolari settori o a particolari forme organizzative, ma può essere utilizzato per qualsiasi tipo di azienda, anche non profit. Quindi, a differenza di altri standard in tema di responsabilità sociale, come la AA1000 oppure la ISO26000, il SA8000 si distingue per essere una c.d. norma di certificazione, ossia una norma che richiede l’attestazione di una parte terza accreditata e, come tale, genera una serie di vantaggi relativi al c.d. signalling effect (Iatridis, Kuznetsov, & Whyman, 2016; Testa, Boiral, & Heras-Saizarbitoria, 2018). È, inoltre, una norma universale, in quanto applicabile senza limiti geografici, dimensionali o settoriali. Le organizzazioni che intendono adottare e mantenere la certificazione devono soddisfare specifici requisiti, implementandoli direttamente nelle loro routine, e devono tendere al miglioramento continuo, analogamente a quanto previsto per le norme della serie ISO9000.

Investendo la SA8000 le tematiche della tutela dei dipendenti e delle loro condizioni lavorative, è tuttavia necessario effettuare un distinguo con riferimento al livello di sviluppo economico dei Paesi in cui operano gli stabilimenti certificati; più specificatamente, va considerato che nei Paesi sviluppati le disposizioni a tutela dei lavoratori, oltre a far parte da tempo della normativa vigente, sono decisamente evolute e garantiste, per cui l’adozione del SA8000 non appare significativa, in quanto la compliance rispetto alla stessa poco aggiunge al sistema di tutele comunque già esistente e attivo. Lo standard rimane invece significativo per due ordini di situazioni, ossia nel caso di imprese che vantano una catena di fornitura globale, così che esse possano certificare l’eticità dell’approvvigionamento, e per le imprese collocate in Paesi in via di sviluppo, che possono effettivamente dimostrare, grazie al rispetto del SA8000, un atteggiamento corretto e dignitoso nei confronti della propria manodopera, situazione in quei Paesi tutt’altro che scontata.

Pertanto, e in sintesi, tra le diverse certificazioni di sostenibilità, lo standard SA8000 si distingue in positivo per diversi aspetti: richiede che la certificazione sia rilasciata da una terza parte accreditata (Gilbert et al., 2011a); può essere adottato in qualsiasi settore e in qualunque Paese (Mueller, dos Santos, & Seuring, 2009); coinvolge l’intera catena di fornitura (Koster, Vos, & van der Valk, 2019) e valorizza l’aspetto sociale della sostenibilità d’impresa (Rajab Zadeh, Zaloga, & Ivchenko, 2013).

Sin qui gli elementi di forza dello standard, ai quali tuttavia si affiancano dei punti di debolezza; infatti, nonostante sia ampiamente riconosciuto, lo standard SA8000 è applicato in misura minore rispetto alle norme della serie ISO (Merli, 2012). Una plausibile ragione di tale minore diffusione è da ricercare anche nel trade- off che si riscontra in alcune delle funzioni aziendali coinvolte. Nell’ambito degli acquisti, ad esempio, è richiesta una profonda conoscenza della catena di fornitura (Koerber, 2009) che favorisce la riduzione delle asimmetrie informative (Ciliberti, de Groot, de Haan, & Pontrandolfo, 2009) e il miglioramento nella puntualità delle consegne (Leipziger, 2015) ma, al tempo stesso, genera una riduzione della flessibilità di fornitura e un aumento dei tempi di consegna dei prodotti nel caso in cui la loro domanda cresca rapidamente; quest’ultimo effetto è dovuto all’imposizione, da parte dello standard, di un limite massimo alle ore lavorative (Sartor et al., 2016). D’altro canto, spostandosi alla funzione di produzione, si osserva un positivo incremento della produttività dei lavoratori legato all’entusiasmo generato dal miglioramento delle condizioni lavorative (Gilbert & Rasche, 2007b) e alla riduzione degli incidenti sul lavoro (Werre, 2003); si tratta di vantaggi importanti, ma che si concretizzano se, e solo se, i manager sono in grado di trasmettere i contenuti della norma ai livelli gerarchici inferiori (Stigzelius & Mark-Herbert, 2009).

Per quanto attiene la funzione marketing, è facile intuire come la certificazione provochi un miglioramento dell’immagine aziendale (Henkle, 2005), una riduzione del rischio di scandali legati a comportamenti non etici (Wang, 2017) e un rafforzamento nelle relazioni tra impresa e clienti (Ciliberti et al., 2009). I benefici nell’area risorse umane sono poi noti: si assiste a un generale miglioramento del clima aziendale (Tencati & Zsolnai, 2009), alla riduzione del turnover e dell’assenteismo dei dipendenti e all’aumento della possibilità di attrarre forza lavoro qualificata (Miles & Munilla, 2004). Infine, nell’area finanza, l’accesso al credito diventa più agevole e i finanziatori, nel momento della scelta dell’investimento, magari a parità di altre condizioni, potrebbero orientarsi verso le imprese in possesso della certificazione (Leipziger, 2015).

I fattori che inducono al successo, dunque, sono numerosi, pur se contrastati da alcuni elementi di criticità. Sussistono, infatti, delle problematiche correlate all’ottenimento e al mantenimento della certificazione; si tratta di difficoltà nella gestione dei dati (Leipziger, 2015), di mancanza di manager interni qualificati (Salomone, 2008), di scarsa notorietà della certificazione (Salomone, 2008), di aspetti culturali e di costi. Proprio con riferimento a questi ultimi due aspetti, la cultura, attraverso le tendenze religiose e gli usi e i costumi locali, contribuisce a determinare l’inclinazione lavorativa dell’uomo: nei Paesi in via di sviluppo, i dipendenti sono interessati a lavorare più del dovuto per massimizzare le loro entrate; il sistema delle caste, ben lontano dalla meritocrazia, è una componente tipica della cultura indiana; il lavoro minorile, vietato dalle previsioni dello standard, è tuttavia ben accetto in quei Paesi in cui le famiglie sono così povere da non poter rinunciare a tale fonte di reddito (Miles & Munilla, 2004). L’ottenimento e il mantenimento della certificazione richiedono poi il sostenimento di costi rilevanti, la cui entità è proporzionale al gap esistente tra quanto richiesto dalla norma SA8000 e la situazione dell’impresa nel momento in cui essa richiede la certificazione (Rohitratana, 2002) e

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sono generati dalla riduzione delle ore lavorative, dai costi necessari alla certificazione stessa e dalle maggiori spese di consulenza e di audit necessarie.