Questionario sul welfare aziendale

Di seguito viene riportato il questionario proposto in data 4 ottobre 2017 nella sede di Colognola ai Colli (VR), somministrato ad Anna Coveli in qualità di responsabile delle Risorse Umane specializzata in Training e Recruiting.

1) Quando e perché si è cominciato a parlare di welfare in azienda?

Si è iniziato a parlare di welfare già nel 2002 perché la proprietà è sempre stata attenta alla conciliazione tra la vita familiare e la vita lavorativa: infatti in quell’anno è stato creato l’asilo nido aziendale. Avendo per la maggior parte come lavoratrici in produzione donne la cui fascia d’età in quel periodo era tra i venti e i quarant’anni, c’erano circa venti lavoratrici a casa per maternità. Quindi proprio in quegli anni la proprietà ha pensato di

costruire un asilo nido aziendale, realizzato in legno e inaugurato nel 2002. All’inizio era riservato solo ai figli dei dipendenti, in seguito invece, quando la fascia di età si è alzata e c’erano meno figli dei dipendenti, è stato aperto anche ai bambini dei lavoratori delle aziende limitrofe ma ovviamente i figli dei dipendenti della ‘Performance in Lighting’ hanno sempre avuto la precedenza rispetto agli altri. L’azienda contribuisce con una quota nella retta mensile pari al 30% solo per i figli dei suoi dipendenti.

L’asilo accoglie al massimo 40 bambini, dai 7 ai 36 mesi e segue una filosofia particolare come ad esempio l’innovativa proposta ‘Reggio Children’, proponendo degli studi originali e all’avanguardia.

La proprietà è sempre stata attenta alle tematiche di welfare anche se non è mai stata presentato a livello formale un programma specifico. Sono tutte attività nate spontaneamente e man mano sono cresciute sempre di più: la possibilità di avere un orario flessibile permettendo di gestire una mezz’ora di entrata posticipata, varie convenzioni nate ancora prima del nido con strutture del territorio, le vaccinazioni antiinfluenzali (per chi lo desidera) per quanto riguarda la salute e il benessere. Inoltre insieme al nido sono state realizzate delle attività e dei corsi rivolti ai genitori con bambini piccoli. Tutte attività spontanee ma che non sono mai state promosse ad eccezione degli ultimi tempi in cui sono emerse queste tematiche e l’azienda è stata chiamata a partecipare a delle conferenze, quindi abbiamo deciso di fare una raccolta di tutte le iniziative prese. Ogni anno si svolge l’’Open Day’ in cui l’azienda apre le porte ai dipendenti e alle loro famiglie, proponendo delle attività di intrattenimento anche per i bambini in modo che possano vedere dove concretamente i genitori lavorano. E’ stata fatta poi un’iniziativa a km 0 per cui veniva un mercatino del territorio fuori dall’azienda presso cui i lavoratori potevano acquistare prodotti locali.

Quindi sono sempre state fatte delle piccole attività ma sono nate spontaneamente dalla volontà e dall’interesse che ha il titolare come filosofia aziendale e man mano stiamo provando a strutturarle e a dargli forma.

2) E’ presente il sindacato in azienda? Ci sono state misure prese bilateralmente? Sono state riscontrate difficoltà?

E’ presente un sindacato all’interno dell’azienda, sono stati raggiunti dei contratti bilaterali di secondo livello, ma questi non riguardano tuttora il welfare, quindi in sostanza è un welfare aziendale.

3) Quale tipo di welfare (aziendale o contrattuale) ha avuto più successo in azienda? Perché?

In azienda esiste solamente il welfare aziendale quindi è questo che va per la maggiore. 4) Su quali punti hanno voluto concentrarsi maggiormente i Vostri piani di welfare?

Sono stati presi in considerazione i ‘classici’ temi dell’assistenza sanitaria e della previdenza integrativa o si è voluto andare oltre?

Il nostro contratto prevede, già nel CCNL, l’assistenza sanitaria per tutti i dipendenti e la previdenza integrativa anche se è ovvio che la prima è rivolta a tutti i dipendenti ed è obbligatoria, mentre la seconda è più facoltativa nel senso che un lavoratore può aderire o meno. Oltre a queste ci sono delle agevolazioni per la maternità, quindi spesso, oltre alle ore di allattamento che spettano, è possibile allungare il periodo utilizzando ad esempio le ferie o con part-time particolari soprattutto negli uffici; a livello di impiegate, tante durante la maternità hanno la possibilità di portarsi il PC a casa così che non ci sia un distacco completo con l’azienda ma ci sia sempre un certo aggiornamento ad esempio leggendo le mail. Quindi i benefit che vengono dati rimangono sempre e viene sempre fornito un certo aiuto per le procedure burocratiche soprattutto se la lavoratrice non ha la possibilità di rivolgersi ad un altro ente. Al rientro, anche a livello impiegatizio, cerchiamo sempre di concordare un’entrata soft: quindi, nel caso in cui una dipendente faccia solitamente la giornata piena, fa solo 4 ore con 2 di allattamento, 2 di permesso e cerca di arrivare fino all’anno, perché capita che dopo due o tre mesi la lavoratrice madre desideri rientrare al lavoro e quindi viene sempre predisposto un rientro più graduale.

5) Quale impatto hanno avuto tali provvedimenti sul rendimento e sulla soddisfazione dei dipendenti? Come è possibile analizzarlo nella pratica?

Non sono mai state prese misure per calcolare nella pratica la soddisfazione dei dipendenti ma questo viene percepito tra gli uffici, soprattutto in quello delle Risorse Umane nel quale i lavoratori vengono spesso e volentieri a confidarsi e a raccontare le varie problematiche, avanzando anche delle proposte. Come dati concreti il turnover è pari a zero, le uscite che ci sono di solito sono dovute al pensionamento, c’è un’anzianità aziendale molto alta che arriva ai diciott’anni ed un tasso di assenteismo molto basso, intorno al 2%.

Quindi le principali conseguenze di tutte queste misure sono il basso turnover, la diminuzione dell’assenteismo e il fatto che il dipendente si fidelizzi. A prova di ciò è il

fatto che alcuni dipendenti, che avevano dato le dimissioni sono poi tornati, scegliendo di nuovo l’azienda, dopo aver avuto condizioni decisamente peggiori e aver capito che in fondo in questo contesto avevano molte agevolazioni a partire dalla flessibilità dell’orario fino alla libertà di parlare delle proprie esigenze e delle varie problematiche, cosa non facile da trovare in tutti i posti di lavoro. La soddisfazione dei dipendenti poi si può notare dal fatto che ogni volta che viene chiesto loro qualcosa di “extra”, si riscontra in loro comprensione ed apertura: a livello di contratto, ad esempio, quando avevamo problemi di vendite ed è stata fatta la cassa integrazione non è mai stato contestato nulla e c’è stata grande disponibilità. Oppure quando viene chiesto loro di fare gli straordinari, per esempio lavorando il sabato, nessuno oppone resistenza.

6) E’ stato costoso preparare ed elargire queste misure? E’ stato creato un apposito team di dipendenti o sono stati consultati dei terzi?

Al di là del nido, che è gestito da una cooperativa e che ha portato dei costi vivi quando è stato costruito, o tuttora per le manutenzioni ordinarie e straordinarie o delle rette, che ora sono quasi a zero, non sono emersi dei costi extra. Non c’è niente di strutturato che porti dei costi maggiori all’azienda: convenzioni, spostamenti di orario, attività fatte all’interno dell’orario di lavoro non producono dei costi particolari (ad esempio si può citare il ‘Family Open Day’ per il quale viene preso un catering ma sono comunque dei costi minimi dei quali non è necessario tenere conto e che rappresenta la tradizionale cena aziendale che comunque è sempre stata fatta).

Sono tutte attività predisposte dall’Ufficio Risorse Umane, che si possono fare all’interno dell’orario di lavoro, e che quindi non prevedono costi particolari.

Per queste misure non ci siamo affidati a terzi, abbiamo sempre partecipato a delle tavole rotonde o a delle conferenze sul tema del welfare, come quella della consigliera delle Pari Opportunità di Verona. Siamo sempre attenti alle varie riunioni per raccogliere degli spunti e vedere come migliorare anche in base a dei confronti ma mai nella forma di un consulente o di un team specializzato.

7) Per quanto riguarda le lavoratrici in azienda, quali misure di welfare sono state elargite? Hanno portato dei risultati?

Come già citato in precedenza, c’è una particolare attenzione per le lavoratrici sia dal lato della maternità, sia per la successiva conciliazione vita-lavoro con provvedimenti come

l’asilo nido aziendale o le varie agevolazioni sia in termini di flessibilità sia come disponibilità al dialogo o a qualsiasi tipo di aiuto in termini di consulenza.

8) Ritiene che con le novità apportate negli anni, in particolare con la Legge di Stabilità 2016, applicare il welfare in azienda sia più incentivato dal Legislatore? Non siamo stati agevolati da queste novità, perché per quello che riguarda ad esempio i ticket e i benefit li abbiamo dati e li diamo, ma rimanendo nella soglia dei 258,23 euro. Per le altre cose al momento ci stiamo lavorando infatti un obiettivo del 2018 è quello di riuscire ad avere un portale welfare tramite Confindustria e da quel momento cercheremo di costruire il nostro premio di risultato, cosicché il dipendente possa scegliere come usufruirne, quindi anche attraverso il welfare.

9) Quali sono i costi e i benefici, a posteriori, dell’implementazione di un piano di welfare in azienda?

I benefici sono quelli già citati, quindi la soddisfazione del dipendente e la sua fidelizzazione, il basso turnover ed la diminuzione dell’assenteismo. Come costi invece non ne sono stati rilevati di importanti, infatti ad esempio per la flessibilità sull’orario di lavoro, questa si aggira sulla mezz’ora e riguarda solamente le impiegate, perché per il reparto della produzione sarebbe difficile ma comunque è un’agevolazione a costo zero.

10) Quanto conta la cultura aziendale nelle misure prese?

La cultura aziendale è fondamentale perché nonostante le misure siano prese principalmente a livello formale fanno parte delle attività di tutti i giorni a partire dal fatto che l’Ufficio Risorse Umane è aperto a tutti, ognuno può venire a sfogarsi, a chiedere consiglio o anche a proporre delle migliorie.

Questo fa parte di una cultura, che innanzitutto è stata fatta propria dal Presidente che ha questo interesse verso il dipendente e poi viene portata avanti tutti i giorni dalle risorse umane, tenendo conto delle problematiche che si evolvono: infatti dopo avere tutelato la maternità e la conciliazione vita-lavoro, ora l’età è cambiata e sono emerse esigenze diverse per i dipendenti, come quella di cura verso i genitori anziani. Infatti ora ci stiamo mobilitando soprattutto per tutelare questo aspetto.

3.2.2.

IL CASO DI ‘ZF PADOVA S.P.A.’