Sintesi dei dati raccolti

L’indagine che ho eseguito e i dati raccolti avevano come interrogativo iniziale: quali sono i principale fattori ed effetti di demotivazione secondo gli educatori dei laboratori protetti del CARL e attraverso quali strategie di educatori possono prevenire fenomeni di demotivazione lavorativa?

A fronte di quanto emerso, penso di potermi ritenere soddisfatta poiché grazie alla ricerca, ho potuto comprendere e rilevare gli elementi che influenzano maggiormente la motivazione e demotivazione lavorativa degli educatori dei laboratori protetti del CARL, ed è anche stato possibile raccogliere le strategie messe in atto dagli operatori per superare questi momenti. Inoltre, è stato possibile comprendere in quale misura gli educatori conoscono e utilizzino gli strumenti offerti dall’istituzione per promuovere la loro salute. Dall’analisi dei dati sono emersi i seguenti elementi principali:

- Fattori di motivazione

Gli elementi da cui gli operatori del CARL traggono maggiormente la loro motivazione

sono: la tipologia del lavoro e la relazione con gli ospiti, il riconoscimento altrui, la responsabilità e l’autonomia nello svolgimento dei compiti (fattori motivazionali), ma anche la relazione con i colleghi e le condizioni di lavoro (fattori igienici). Come

esposto nella teoria la motivazione dipende dal soddisfacimento di questi elementi, dunque la prima strategia attuabile per favorire il mantenimento e l’aumento della

motivazione degli educatori è sicuramente prestare una cura particolare al soddisfacimento di questi aspetti; al fine di salvaguardare il buon funzionamento della

struttura e promuovere la motivazione degli operatori (oltre che la loro salute), permettendo loro di continuare a svolgere adeguatamente la loro professione.

- Fattori di demotivazione

Herzberg è chiaro nel sostenere che sono altri gli elementi che contribuiscono alla demotivazione professionale. I risultati ottenuti nell’indagine confermano quanto sostenuto da Herzberg e dimostrano che all’interno dei laboratori protetti del CARL esistono degli aspetti di criticità, che hanno contribuito più di altri alla perdita della loro motivazione. Questi elementi sono prevalentemente i fattori igienici: tensioni in équipe, scarsa

organizzazione di lavoro, carico di lavoro elevato e conseguenti stanchezza e stress. È

emerso pure che anche la routine assume un ruolo centrale nella demotivazione degli

operatori.

- Effetti e segnali di allarme della demotivazione nella pratica professionale quotidiana Le testimonianze degli educatori confermano che la demotivazione è una problematica con degli effetti considerevoli sulla salute degli operatori (malumore, ritiro delle relazioni

personali, stress, polemicità,…) e incontestabili sulla qualità del lavoro svolto

(svogliatezza con conseguente delega, visione negativa e percezione della carenza

di tempo, allontanamento emotivo dagli ospiti, dimenticanze di aspetti legati al lavoro).

I segnali d’allarme rilevati sono: stress, l’attesa morbosa della fine del turno, delega dei compiti, disinteresse, svogliatezza, visione negativa dell’altro, difficoltà a ritrovare il senso del proprio lavoro, irritabilità e polemicità.

- Figure di sostegno e servizi offerti dalla struttura

Le figure di sostegno con maggiore rilevanza comprendono la rete relazionale personale, di seguito colleghi e superiori. Per quanto riguarda gli strumenti di sostegni offerti dalla struttura ho rilevato le riunioni di équipe a cadenza settimanale e la supervisione, di cui riconoscono tutti il potenziale ma attualmente sembrerebbero poco efficaci.

- Strategie attuate dagli educatori per recuperare la motivazione

1. Curare e ampliare il soddisfacimento dei fattori motivanti definiti da Herzberg: prestazione di qualità, riconoscimento e feedback positivi, relazione con l’utente, responsabilità, avanzamento e crescita.

Tuttavia, il modello teorico di Herzberg sostiene che sono prevalentemente i fattori igienici a contribuire alla demotivazione. Nel caso del CARL sono emersi prevalentemente:

tensioni in équipe, scarsa organizzazione di lavoro, carico di lavoro elevato e

conseguenti stanchezza e stress. È emerso pure che anche la routine assume un ruolo

centrale nella demotivazione degli operatori.

Di seguito proporrò una sintesi dei provvedimenti proposti per limitare il presentarsi di ognuno di questi elementi94:

2. Tensioni in équipe

- Cura delle relazioni;

- Comunicazione professionale; - Chirezza degli obiettivi, valori, ruoli; - Condividere le problematiche in équipe;

- Proporre degli incontri volti a riflettere sui provvedimenti da prendere nel caso di demotivazione; questo aiuterebbe gli educatori a essere preparati a fronteggiare il fenomeno in quanto non completamente nuovo;

- Momenti di incontro extra-lavorativi.

94 _{Le azioni proposte sono il risultato del confronto tra le strategie prevalentemente utilizzate dagli educatori} del CARL e i provvedimenti proposti da Di Lernia94.

3. Scarsa organizzazione di lavoro

- Proporre all’équipe un bilancio della situazione;

- Sviluppare dei progetti con degli obiettivi chiari, condivisi, definiti e misurabili; - Proseguire con una valutazione in itinere;

- Ev. elaborazione tabella riassuntiva.

4. Carico di lavoro elevato

- Prediligere la partecipazione e responsabilità degli operatori; - Modello Karasek: equilibrio tra domanda e controllo;

- Modello di Siegrist: equilibrio tra sforzo e riconoscimento; - Ampliare la partecipazione e le responsabilità degli ospiti; - Ev. assunzione di volontari.

5. Routine

- Innovazione;

- Proporre il cambiamento, la ricerca continua di nuovi stimoli e la costante ricerca del senso del proprio lavoro, favorendo l’attuazione di progetti innovativi;

- Frequentare dei corsi di formazione.

6. Stanchezza e stress

- Crearsi un contesto personale equilibrato per garantirsi la decompressione necessaria per trovare le energie quotidianamente;

- Sviluppare un atteggiamento che valorizzi la propria motivazione rispetto all’attività; - Prediligere una pratica riflessiva e una costante auto-osservazione;

- Concetto di “operatore sociale leggero” presentato da Olivetti Menoukian.

Le strategie presentate sono dei provvedimenti che prevedono un impegno da parte dell’organizzazione e una modifica dei fattori strutturali. Mi preme specificare che penso sia opportuno che anche quando si tratta di provvedimenti organizzativi, è necessario

considerare l’organizzazione come il risultato dell’interazione di tutti gli operatori che vi lavorano. Infatti, per ottenere degli esiti positivi con le seguenti strategie è

indispensabile che tutti gli operatori s’impegnino. Dunque, se da una parte i dirigenti creano e offrono delle opportunità di scambio in cui è possibile affrontare le problematiche, dall’altra sono convinta che sia compito degli operatore parteciparvi con professionalità, flessibilità e serietà.