VALUTAZIONE DELLA POSIZIONE

La posizione rappresenta il ruolo che la persona occupa nella struttura organizzativa. Tale ruolo deve avere un preciso valore per l’organizzazione, determinato dal grado di complessità e di importanza della posizione stessa. L’obiettivo della valutazione è comprendere come la singola posizione contribuisca al raggiungimento dei risultati aziendali, tentando di definire il valore associabile al lavoro in esame.

Le fasi del processo attraverso cui si ottengono tali risultati sono:

• analizzare lo scopo o la finalità per cui una posizione esiste e viene retribuita;

• descriverne le responsabilità e gli obiettivi attesi, i compiti e le attività da svolgere, le relazioni con le altre posizioni interne ed esterne;

• valutarne l’impatto sui risultati aziendali e quindi determinarne il peso.

Tali processi devono essere realizzati facendo riferimento esclusivamente alla posizione in esame, indipendentemente dalla persona che potrebbe ricoprirla.

L’autrice L. Borgogni nel testo “Valutazione e motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni” individua quattro principali momenti dell’esame della posizione, ciascuno dei quali caratterizzato da diverese finalità.

• Job analysis: fase di raccolta delle informazioni relative alla posizione e ai compiti a questa associati. Sarà in prima istanza necessario individuare tali compiti per poi rilevare le modalità in cui questi vengono svolti, ovvero processi, strumenti e tecnologie utilizzate. Successivamente si valuteranno i risultati e gli obiettivi che devono essere perseguiti nella realizzazione delle attività.

Durante tali analisi bisognerà tenere conto di tutti gli elementi caratteristici del contesto e dell’ambiente di lavoro, ovvero le condizioni fisiche e socio-relazionali.

• Job description: esposizione scritta e analitica dei compiti, metodi, strumenti e collegamenti di ogni posizione. E’ quindi il documento che riassume in modo organizzato tutte le informazioni raccolte nella fase precedente relative alla posizione: titolo, finalità e contenuti.

• Job specification: costituisce l’insieme formalizzato di requisiti necessari per portare a termine con successo i compiti delle posizione. Se nell’analisi della posizione l’intento è quello di rilevare compiti e comportamenti, in questa fase l’oggetto di indagine è costituito dalle caratteristiche personali. Queste riguardano principalmente le conoscenze, le capacità, le abilità, il tipo e il livello di esperienza che il titolare della posizione dovrebbe possedere.

• Job evaluation: si tratta di valorizzare la posizione all’interno della struttura organizzativa, determinando il suo valore relativo rispetto alle altre posizioni presenti in organigramma. La principale finalità di questa fase di valutazione delle posizione è quella di contribuire allo sviluppo di una struttura retributiva razionale ed equa.

Tramite queste analisi è possibile definire le caratteristiche peculiari di ciascuna posizione (finalità, responsabilità, compiti, necessità di personale) ed, in base a queste, l’insieme di competenze, conoscenze e abilità richieste per ricoprire il ruolo esaminato.

Come mostra lo schema seguente, gli output delle diverse fasi del processo di esame della posizione possono essere funzionali a specifici utilizzi:

• i requisiti della posizione forniscono le informazioni da ricercare nei candidati in fase di selezione, sia interna che esterna all’organizzazione, oltre a essere fondamentali nella valutazione del potenziale;

• la descrizione della posizione costituisce una base per pianificare il processo di valutazione delle prestazioni, individuando i compiti e quindi gli obiettivi attesi;

• la valutazione della posizione, tramite il processo di pesatura della posizione, consente di definire i principi per eque politiche retributive, ovvero formulate sulla base del principio che ad uguale lavoro deve corrispondere uguale retribuzione e che le differenze retributive tra un lavoro e l’altro devono trovare giustificazione nella diversa complessità o importanza.

Figura 14 - Esame della posizione e processi di gestione delle risorse umane. Fonte: “Valutazione e Motivazione delle risorse umane nelle organizzazioni", L. Borgogni

Dal punto di vista metodologico vi sono tre principali tecniche di analisi delle posizioni, che spesso nella pratica aziendale vengono utilizzate in modo integrato e combinato per ottenere analisi maggiormente affidabili.

• Osservazione diretta: osservare l’addetto impegnato nello svolgimento dei compiti tipici della posizione (adatto per posizioni a prevalente attività manuale o ruotines brevi e ripetitive).

REQUISITI

ANALISI DESCRIZIONE VALUTAZIONE

Reclutamento e selezione Valutazione prestazioni Politica/gestione retributiva

• Questionario: adatto per popolazioni aziendali ampie e/o con un livello significativo di standardizzazione delle attività.

• Intervista: adatta per ruoli manageriali o ad alta specializzazione tecnica. Essa prevede il coinvolgimento del titolare della posizione da analizzare con una successiva verifica da parte del superiore diretto finalizzata a mettere in luce eventuali sovra-stime o sotto- stime delle attività.

Il risultato finale della valutazione delle posizione consiste in una chiara e organica descrizione del ruolo, che si articola generalmente in diverse voci, come descritto nella tabella seguente.

TITOLO Fornisce la denominazione della posizione entro lo specifico contesto aziendale.

SCOPO Ragione per cui la posizione esiste all’interno dell’organizzazione al cui funzionamento essa concorre; consistite nell’indicazione sintetica di un’azione specifica a cui corrisponde un risultato altrettanto specifico che l’organizzazione attende da quella posizione (es. Vende, amministra, acquista, ecc.).

ATTIVITA’ Grado di autonomia attribuito alla posizione in relazione agli obiettivi che è chiamata a raggiungere avendo a disposizione determinate leve o risorse; si tratta di definire la natura e la tipologia delle attività affidate alla posizione specificando le modalità utilizzate per i raggiungimento degli obiettivi attribuiti.

DIMENSIONI Dati quantitativi che caratterizzano la posizione e forniscono una chiave di lettura numerica del contributo da essa dato. Es: dati di budget (volumi di fatturato, costi, margini, ecc.), dati di organico (numero e livello dei dipendenti), altri eventuali indicatori (numero clienti, numero commesse, ecc.).

RELAZIONI Collocazione nell’organigramma aziendale della posizione: da chi dipende dal punto di vista gerarchico e funzionale, quali altre posizioni riferiscono allo stesso superiore gerarchico, ecc.

FINALITA’ Contributo che la posizione fornisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Significa mettere in evidenza il collegamento tra attività svolte e aree di risultato aziendale nonché l’individuazione delle aree di responsabilità su cui poter misurare la prestazione.

La valutazione della posizione viene normalmente fatta al momento della sua assegnazione al lavoratore, a seguito di reclutamento dall'esterno o di mobilita interna. E’ peraltro opportuno che l'azienda sia in grado di attivare un monitoraggio costante e sistematico, in modo da assicurare nel tempo l’ottimale collocazione delle risorse umane.