INFORMATIVA N. 077 – 09 FEBBRAIO 2016
Contrattuale
RINNOVO CONTRATTUALE:
ALIMENTARI – AZIENDE INDUSTRIALI
Accordo di rinnovo del 5 febbraio 2016
In data 5 febbraio 2016, tra AIDEPI, AIIPA, ANCIT, ANICAV, ASSALZOO, ASSICA, ASSITOL, ASSOBIBE, ASSOBIRRA, ASSOCARNI, ASSOLATTE, FEDERVINI, ITALMOPA, MINERACQUA, UNIONZUCCHERO, con la partecipazione di FEDERALIMENTARE e FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL è stato stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL 27 ottobre 2012 per l’industria alimentare, scaduto il 30 novembre 2015.
DECORRENZA E DURATA
La vigenza del CCNL è stata allungata da 3 a 4 anni: infatti il contratto, ferme restando le decorrenze particolari stabilite per i singoli istituti, ha validità dal 1° dicembre 2015 fino al 30 novembre 2019 sia per la parte normativa che per quella economica.
INCREMENTI RETRIBUTIVI
Le Parti hanno convenuto un aumento a regime dei minimi tabellari, calcolato sul parametro medio 137, pari ad euro 105,00 lordi mensili, con relativa riparametrazione sugli altri livelli contrattuali.
Tale importo viene erogato in cinque tranches:
euro 20,00 a partire dal 1° gennaio 2016;
euro 15,00 a partire dal 1° ottobre 2016;
euro 20,00 a partire dal 1° ottobre 2017;
euro 25,00 a partire dal 1° ottobre 2018
euro 25,00 a partire dal 1° settembre 2019.
Gli importi mensili degli incrementi retributivi risultano i seguenti:
Livello Par. Aumenti a partire dal
Totale 1/1/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
1S 230 33,58 33,58 33,58 33,58 33,58 176,28
1 200 29,20 29,20 29,20 29,20 29,20 153,28
2 165 24,09 24,09 24,09 24,09 24,09 126,46
3A 145 21,17 21,17 21,17 21,17 21,17 111,13
3 130 18,98 18,98 18,98 18,98 18,98 99,64
4 120 17,52 17,52 17,52 17,52 17,52 91,97
5 110 16,06 16,06 16,06 16,06 16,06 84,31
6 100 14,60 14,60 14,60 14,60 14,60 76,64
VIAGGIATORI O PIAZZISTI Livello Par. Aumenti a partire dal
Totale 1/1/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
I 165 24,09 24,09 24,09 24,09 24,09 126,46
II 130 18,98 18,98 18,98 18,98 18,98 99,64
MINIMI RETRIBUTIVI
I nuovi importi del minimo tabellare risultano essere i seguenti:
Livello Par. Minimi a partire dal
1/1/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019 1S 230 2.193,33 2.226,90 2.260,48 2.294,06 2.327,63
1 200 1.907,23 1.936,42 1.965,62 1.994,82 2.024,02
2 165 1.573,49 1.597,58 1.621,66 1.645,75 1.669,84
3A 145 1.382,76 1.403,93 1.425,09 1.446,26 1.467,43
3 130 1.239,73 1.258,71 1.277,68 1.296,66 1.315,64
4 120 1.144,35 1.161,87 1.179,38 1.196,90 1.214,42
5 110 1.049,00 1.065,06 1.081,12 1.097,17 1.113,23
6 100 953,65 968,25 982,85 997,44 1.012,04
VIAGGIATORI O PIAZZISTI
Livello Par. Minimi a partire dal
1/1/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
I 165 1.573,49 1.597,58 1.621,66 1.645,75 1.669,84
II 130 1.239,73 1.258,71 1.277,68 1.296,66 1.315,64
ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA (EGR)
A decorrere dal 1° gennaio 2016, da parte delle aziende che non abbiano in passato realizzato la contrattazione del premio per obiettivi è prevista l’erogazione, a titolo di elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti dei seguenti importi:
Livello Parametro Importi dal 1° gennaio 2016
1S 230 40,29
1 200 35,04
2 165 28,91
3A 145 25,40
3 130 22,77
4 120 21,02
5 110 19,27
6 100 17,52
Si ricorda che tali importi sono:
corrisposti per 12 mensilità ed assorbono fino a concorrenza eventuali erogazioni svolgenti funzione analoga ai suddetti istituti;
stati definiti in senso omnicomprensivo e non hanno riflesso alcuno sugli istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti di alcun genere;
esclusi dal computo del TFR.
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
La ricontrattazione degli accordi conclusi in attuazione dell’Accordo di settore 13 gennaio 1994 non potrà avvenire prima del 30 novembre 2016.
In merito alla contrattazione integrativa è previsto che gli accordi di 2° livello con scadenza tra il 1° dicembre 2015 ed il 31 dicembre 2017 avranno un’ultrattività di 12 mesi rispetto alla loro originaria scadenza.
In particolare, per tali accordi il valore dei premi per obiettivi nel periodo di ultrattività sarà quello concordato e stabilito per l’ultimo anno di vigenza contrattuale e l’importo erogato sarà ovviamente correlato al raggiungimento degli obiettivi.
Nell’ipotesi di accordi di 2° livello con scadenza al 1° gennaio 2018 o successivamente si conviene che per il primo anno di vigenza del rinnovo sia mantenuto lo stesso valore dei premi per obiettivi già definito per l’ultimo anno di vigenza del precedente contratto.
Inoltre, le Parti convengono che la finalità della contrattazione di 2° livello è il miglioramento della competitività dell’impresa come condizione essenziale di stabilità e sviluppo della stessa, favorendo la protezione di livelli occupazionali e la creazione di
nuove opportunità di lavoro, oltre all’adeguamento dei trattamento economico- normativi e al miglioramento delle condizioni di lavoro.
A riguardo, si conviene sul principio di non sovrapponibilità tra gli istituti ed i relativi costi della contrattazione nazionale e quelli propri della contrattazione aziendale.
INDENNITÀ SPECIALE DI CAMPAGNA
Fatte salve diverse disposizioni da parte della contrattazione aziendale di 2° livello o di specifici accordi di settore stipulati dalle parti interessate (ANICAV, AIIPA e OO.SS.), è prevista la corresponsione di un’indennità speciale di campagna per i soli lavoratori stagionali addetti ai processi di lavorazione e trasformazione del pomodoro e pisello freschi.
Gli importi mensili di tale indennità risultano i seguenti:
Livello Valore
1S 142,57
1 123,97
2 102,28
3A 89,88
3 80,58
4 74,38
5 68,19
6 61,99
Si concorda, altresì, che in caso di esercizio della contrattazione di 2° livello aziendale e/o di settore l’indennità di campagna confluirà nel premio variabile secondo le modalità che saranno stabilite dalle parti. In caso contrario l’indennità verrà erogata in cifra fissa secondo i suddetti valori.
RISCHIO MACCHINA
Nell’ambito del Protocollo aggiuntivo per i viaggiatori o piazzisti, si ricorda che le spese di riparazione automezzo per danni provocati (senza dolo) da tali lavoratori durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative saranno sostenute dalle aziende nella misura dell’80% e comunque con un massimale di euro 5.600,00, per sinistro, anche con forme assicurative o altre equivalenti convenzionalmente pattuite tra le parti interessate, fermo il diritto di controllo sull’effettività del danno e della rispondenza della fattura.
Il massimale è attestato al suddetto importo a partire dal 1° gennaio 2017, con raccomandazione che la copertura del rischio possa avvenire con la formula assicurativa Kasco.
MANSIONI
L’accordo prevede l’adibizione del lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi sottoscritti tra Direzione aziendale ed RSU.
Riguardo a tale mutamento di mansioni va effettuata una comunicazione scritta a pena di nullità ed al lavoratore va conservato il livello d’inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retribuivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione.
È ammessa, nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, del codice civile o avanti alle commissioni di certificazione, la stipula di accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello d’inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Al lavoratore, che sia destinato a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al suo, dovrà essere corrisposto un compenso di importo pari alla differenza fra la retribuzione di fatto percepita e quella minima del predetto livello superiore.
Trascorso un periodo di
3 mesi nel disimpegno di mansioni di 1° livello super non quadro e di 1° livello,
2 mesi nel disimpegno di quelle di 2° livello e
1 mese e mezzo nel disimpegno di quelle degli altri livelli,
avverrà senz'altro il passaggio del lavoratore, a tutti gli effetti, nel livello superiore, salvo che si tratti di sostituzione temporanea di altri lavoratori assenti per motivi che diano diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, richiamo alle armi, ecc.), nel qual caso il suddetto compenso spetterà dopo 20 giorni e per tutta la durata della sostituzione, senza che ne derivi il passaggio di livello.
Agli effetti del passaggio di livello di cui sopra il disimpegno delle mansioni di livelli superiori può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi corrispondenti ai termini predetti sia compresa in un massimo di:
9 mesi per il passaggio al 1° livello super non quadro;
6 mesi per il passaggio al 1° livello;
4 mesi per il passaggio al 2° livello;
3 mesi per gli altri livelli.
Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le suddette condizioni e fermi eventuali accordi individuali, ogni patto contrario è nullo.
FLESSIBILITÀ DEGLI ORARI
In ragione di obiettivi di produttività complessiva, anche mediante il miglior utilizzo degli impianti e per corrispondere positivamente alle esigenze legate alla produzione, allo stoccaggio, alla vendita, anche riguardo ad esempio ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazione di mercato, a caratteristiche si stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo (per il superamento dell’orario settimanale medesimo) di 88 ore (in precedenza 72 ore) per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale. Fermo restando in ogni caso tale nuovo limite, sono fatte salve le intese già esistenti a livello aziendale sulla stessa materia.
Si conferma che per le ore effettivamente prestate oltre l’orario di 40 ore è prevista la corresponsione della maggiorazione del 20%, da liquidarsi nei periodi di superamento, con maturazione del corrispondente diritto al recupero.
Fermo restando il limite di durata massima settimanale della prestazione di 48 ore comprese le ore di straordinario, la durata media settimanale della prestazione lavorativa, compreso lo straordinario, va calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 6 mesi (prima 4 mesi).
PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI
Viene ribadito che il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a 4 giorni complessivi di permesso retribuito in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi. Tali permessi sono computabili
ad evento nel caso di decesso e
su base annua le caso di documentata grave infermità.
CONGEDI PARENTALI
Fermo restando il diritto all’astensione dal lavoro per congedo parentale ai sensi del D.Lgs n. 151/2000, qualora lo stesso sia chiesto in modalità di fruizione oraria, spetta in gruppi minimi di 4 ore giornaliere, fatti salvi i termini di preavviso. In ragione delle esigenze organizzative e produttive, l’azienda valuterà la possibilità di accogliere richieste di congedo ad ore in misura inferiore alle 4 ore minime giornaliere.
CONGEDI PER MALATTIA DEL FIGLIO
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni.
I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 10 giorni (in precedenza 9 giorni) lavorativi all'anno, non retribuiti e fruibili anche in modo frazionato in gruppi di 4 ore giornaliere, compatibilmente con le esigenze organizzative, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 9 anni.
Per la fruizione di tali congedi il genitore deve comunicare l'assenza e la prosecuzione dell'assenza e presentare al datore di lavoro idoneo certificato rilasciato da un medico specialista del servizio nazionale o con esso convenzionato.
Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla 13.ma mensilità o gratifica natalizia.
CONGEDO PER DONNE VITTIME DI VIOLENZA
Nella vigenza dell’art. 24 del D.Lgs n. 80/2015, viene stabilito che alla lavoratrice in possesso dei requisiti di legge spetta un prolungamento, fino ad un massimo di ulteriori 3 mesi di permessi retribuiti (rispetto ai 3 previsti dalla norma) a carico dell’azienda, da utilizzare secondo le modalità e le tempistiche di legge.
PERMESSI PER LA FORMAZIONE DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA
Per le tematiche peculiari di ciascuna azienda sono previste per ciascun RLS ulteriori 10 ore (prima 8 ore) di formazione retribuita, che verrà erogata secondo le modalità concordate con gli RLS medesimi.
Eventuali trattamenti di miglior favore stabiliti a livello aziendale si intendono assorbiti fino a concorrenza.
MALATTIA
Viene precisato che l'assenza e la prosecuzione d'assenza per malattia e per infortunio non sul lavoro va comunicata, anche telefonicamente, all'azienda entro l’inizio (non più entro 4 ore dall’inizio) del normale orario per i lavoratori giornalieri e turnisti, salvo il giustificato impedimento.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
La disciplina di tale fattispecie contrattuale è rivista alla luce delle modifiche introdotte dal D.Lgs n. 81/2015.
L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da atto scritto nel quale, tra l’altro, va indicata la durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (divisore 173).
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
L’azienda, ove proceda ad assunzione di personale part-time, darà comunque priorità, fino al limite del 7% (prima 5%) del personale in forza a tempo pieno alle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate dalle necessità già stabilite dal CCNL.
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
All'atto della stipula del contratto o successivamente nel corso del suo svolgimento le parti interessate, con specifico patto scritto, potranno prevedere l'inserzione nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, di clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (ex clausole flessibili), ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata (ex clausole elastiche).
In attuazione del rinvio disposto dall’art. 6, comma 7 del D.Lgs n. 81/2015, il lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all’art. 8, commi da 3 a 5 (patologie oncologiche, gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, figlio convivente di età non superiore a 13 anni o figlio portatore di handicap) ovvero in quelle di cui all’art. 10, primo comma della Legge n. 300 /1970 (lavoratori studenti), ha la facoltà di revoca del consenso prestato alla clausola elastica, mediante comunicazione scritta.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
Nel rapporto a tempo parziale la cui collocazione temporale dell'orario normale sia concentrata in determinati periodi, e cioè giorni, settimane o mesi (ex part-time verticale) le prestazioni di lavoro sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni del presente contratto per i lavoratori a tempo pieno.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Le Parti confermano la necessità di utilizzare strumenti di flessibilità del mercato del lavoro finalizzati a sostenere processi di sviluppo aziendale ed occupazionale.
A tale proposito saranno ricercati eventuali percorsi di stabilizzazione occupazionale attraverso il consolidamento dei rapporti di lavoro a tempo determinato, ivi inclusi i rapporti di lavoro a carattere stagionale consolidati e ricorrenti nel tempo, verso il tempo indeterminato a partire dall'utilizzo del part-time verticale.
TELELAVORO E LAVORO AGILE
Allo scopo di favorire e promuovere un maggior equilibrio tra l’attività lavorativa e la vita privata, si è definita la disciplina del telelavoro, considerata una forma di organizzazione del lavoro capace di migliorare la qualità dello stesso e una modalità di svolgimento della prestazione che permette di conciliare i tempi di vita e di lavoro.
L’accordo ha stabilito anche la regolamentazione del lavoro agile (attuato su base volontaria), consistente in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo, quanto agli aspetti riguardanti la sicurezza e la riservatezza dei dati trattati.
A livello aziendale potranno essere stabiliti eventuali criteri di priorità di accesso al lavoro agile e la valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la sua concessione (anche a tempo determinato e/o parziale) è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
L'esecuzione dell'attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali avrà una durata convenuta tra le Parti.
Si sottolinea che la prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali, né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi di 2° livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo.
BILATERALITÀ
Si conviene di chiedere agli Organi statutari del Fondo FASA di creare le condizioni, nel rispetto delle norme di legge, finalizzate a garantire la destinazione delle sopravvenienze di gestione ad altre attività di Welfare convenute dalle Parti stipulanti, con particolare riferimento, a titolo esemplificativo:
lavoratori con contratto a tempo indeterminato involontariamente disoccupati, e ai quali mancano non più di 24 mesi al godimento della pensione;
trasformazioni volontarie part-time finalizzate alla conservazione del posto e/o ponte generazionale.
Ciò premesso, vista la situazione patrimoniale e gestionale del Fondo sanitario di categoria (FASA), si stabilisce il rinvio della compartecipazione contributiva dei lavoratori iscritti al Fondo (pari a 2,00 euro/mese), dal 1° giugno 2016 al 1° giugno 2020.
Destinatari delle nuove attività di welfare sono i lavoratori iscritti al Fondo FASA. A tal fine, per realizzare il nuovo intervento di responsabilità sociale, è prevista la costituzione di una Commissione paritetica, che definisca entro il 30 settembre 2016, criteri, condizioni e modalità di gestione che consentano di ottimizzare le risorse presenti.
Viene stabilita l’estensione della copertura sanitaria prevista dal FASA al convivente more uxorio.
Il versamento al Fondo a carico delle imprese, è confermato a decorrere dal 1° gennaio 2013 e sino al 31 dicembre 2019 nella misura di 1,00 euro/mese, con riferimento a ciascun lavoratore a tempo indeterminato.
