Relazione sulla Performance 2016
della Città Metropolitana di Messina
Coordinamento e redazione a cura di:
Segretario Generale Maria Angela Caponetti
Servizio “Controllo della Performance”
INDICE
1. PRESENTAZIONE……….………...………...3
1.1 LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO………..…….…..7
2. IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE VIGENTE NELL’ANNO 2016………..………….…8
3. METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ………..……….….10
3.1 MODALITÀDISVOLGIMENTODELPROCESSODIVALUTAZIONEDELLAPERFORMANCEDIRIGENZIALE….……...10
3.2 MODALITÀDISVOLGIMENTOEVALUTAZIONEDELLAPERFORMANCEDELSISTEMADICOMPARTO..…………..11
4. MODALITÀ DI SVOLGIMENTO E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA………...12
5. DATI GENERALI DI CONTESTO INTERNO…….………..………..13
6. LA PERFORMANCE 2016………...….24
6.1 GLI OBIETTIVI DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 2016………...………..28
6.2 LA REALIZZAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA………..29
7. VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 2016………...58
8. LE VALUTAZIONI DELLE PERFORMANCE INDIVIDUALI………...………...60
8.1. PERFORMANCEDIRIGENZIALI………60
8.2 OBIETTIVIERISULTATIDI PERFORMANCE DIRIGENZIALE INDIVIDUALE….……….………...63
8.2.1. Bilancio, contenimento delle spese e controllo di gestone……….……….…...64
8.2.2. Organizzazione, Formazione e Pari opportunità………..………..68
8.2.3. Comunicazione, Trasparenza e Azioni per la legalità………....…..………..73
8.2.4. Patrimonio, Valorizzazione e Alienazioni……….……….…….……….75
8.2.5. Tutela Ambiente e Riserve………..………..79
8.2.6. Viabilità,Sicurezza e Protezione Civile..………...……….81
8.2.7. Turismo, beni culturali e welfare………..…………...88
8.2.8. Pianifcazione Strategica………..…107
8.3. Sintesi delle valutazioni individuali dei dipendent……….………...…………...……….109
9. DATI GENERALI DEL CONTESTO ESTERNO………….………….……….………...113
RICOGNIZIONE DEI DATI FINANZIARI………...118
CONSIDERAZIONI………131
1. PRESENTAZIONE Premessa
La Città Metropolitana di Messina è stata istituita con la Legge Regionale n. 15 del 4 agosto 2015 di riforma degli enti di area vasta. Nelle more dell’emanazione dei decreti del Presidente della Regione siciliana, da adottare allo scopo di assicurare lo svolgimento dei compiti istituzionali delle Città Metropolitane, queste ultime continuano ad esercitare le funzioni attribuite alle ex province regionali.
La L.R. n.8 del 17 maggio 2016 statuisce che il sindaco della Città Metropolitana è di diritto il sindaco del comune capoluogo, ed è stato nominato con D.P. n° 554/Gab dal Presidente della Regione Sicilia il sindaco di Messina Renato Accorinti, assumendo su di sé compiti e funzioni del Sindaco Metropolitano.
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La legge delega sul lavoro pubblico (legge n.15/09) ed il decreto legislativo n.150/09 d’attuazione hanno introdotto nella pubblica amministrazione nuovi strumenti per migliorare l'organizzazione del lavoro, per elevare gli standard qualitativi delle funzioni e dei servizi resi alla collettività, per incentivare la qualità delle prestazioni lavorative dei pubblici dipendenti, per rendere ancor più trasparente l'attività amministrativa. Tali strumenti sono organizzati nel cd. Ciclo di gestione della performance.
A chiusura annuale del ciclo, a consuntivo, il d.lgs. n.150/09 attribuisce alla Relazione sulla performance la funzione di rappresentare i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati ed alle risorse disponibili, con rilevazione degli eventuali scostamenti.
La “Relazione sulla Performance “ è lo strumento con cui l’Ente illustra ai cittadini e agli stakeholder i risultati ottenuti nell’anno di riferimento, si interfaccia col sistema di programmazione e controllo e rappresenta i risultati in relazione agli obiettivi e alle risorse assegnate. La Relazione è l’atto conclusivo del ciclo di gestione della Performance.
La Relazione descrive in forma sintetica e chiaramente comprensibile, gli elementi di interesse per il cittadino utente, quali i più significativi risultati della performance dell’Ente, gli eventuali scostamenti rispetto agli obiettivi programmati e le azioni correttive intraprese nel corso dell’anno; rappresenta quindi lo strumento attraverso il quale vengono rilevati i risultati conseguiti nel corso dell’esercizio finanziario precedente, concludendo in tal modo il ciclo di gestione della performance. Il Documento è predisposto dal Segretario Generale, seguendo le linee guida dettate dalla CIVIT/ANAC e le regole dell’ordinamento degli enti locali.
Il Nucleo Indipendente di Valutazione, accertata la rispondenza dei risultati dell’attività amministrativa agli obiettivi predeterminati con il Piano della performance ed il Piano degli Obiettivi unificati con il PEG, valida la Relazione che viene sottoposta all’attenzione dell’organo competente per la sua approvazione.
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La Relazione è pubblicata sul sito web dell'Ente, nella sezione Amministrazione Trasparente.
Ciclo di gestione della performance Il ciclo di gestione della performance è articolato nelle seguenti fasi:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;
b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;
c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale
e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito
f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, al vertice dell’amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi
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Attuazione del ciclo di gestione della performance e trasparenza
Il ciclo di gestione della performance è sviluppato per ricercare il miglioramento continuo della qualità dei servizi resi alla collettività attraverso la definizione ed assegnazione di obiettivi a dirigenti e personale del Comparto in coerenza con quelli di bilancio definiti negli altri documenti programmatori, e il cui conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi destinati dalla contrattazione integrativa.
Le successive fasi (monitoraggio, misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale, nonché utilizzo di sistemi premianti) vengono definite nei Sistemi di valutazione ed integrati con il complesso processo di controllo e rendicontazione già previsto per gli Enti Locali dal D.lgs. 267/00.
Il ciclo della performance comprende tutte le dimensioni – sia individuali, sia organizzative - che concorrono al raggiungimento degli obiettivi dell’Ente che danno risalto all'impatto delle politiche e dell'azione amministrativa sul territorio e sui cittadini amministrati, verificandone il grado di soddisfazione.
Tutto il ciclo è improntato alla trasparenza. Infatti, la promozione di maggiori livelli di trasparenza e la prevenzione della corruzione costituiscono aree strategiche e tutto ciò deve tradursi nella definizione di obiettivi organizzativi ed individuali.
Gli obiettivi indicati nel Piano per la Prevenzione della Corruzione e per la trasparenza e l'integrità sono formulati in collegamento con la programmazione definita nel Piano della Performance.
Il Piano per la Trasparenza prevede la pubblicazione on-line del Piano della performance e della Relazione finale, nonché dell’analisi delle premialità erogate a dirigenti e dipendenti.
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l 31 gennaio dell'anno di riferimento, gli Organi di Governo attribuiscono gli obiettivi ai dirigenti.
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CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
GOVERNANCE
DEFINIZIONE, ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI E LORO FORMALIZZAZIONE
NEL PIANO DELLA PERFORMANCE
MONITORAGGIO ED EVENTUALI AZIONI CORRETTIVE VALUTAZIONE FINALE
RELAZIONE FINALE SULLA PERFORMANCE
LINEE DI INDIRIZZO
1.1 LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Autonomia degli enti territoriali ed indirizzi applicativi
Il D.lgs. n.150/09 ha attribuito alla CIVIT ( i cui compiti, in seguito alla sua soppressione, sono stati trasferiti all’ANAC) il ruolo di sovrintendere, indirizzare e coordinare le funzioni di valutazione delle performance e le attività di rendicontazione.
Nei confronti degli enti territoriali, tali funzioni sono state esercitate d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome, l'ANCI e l'UPI.
In attuazione di questa previsione normativa l’ANCI e l’UPI hanno firmato il 30 giugno 2010 un protocollo di intesa concordando linee guida che consentono, tra l’altro, di inserire il ciclo della performance in modo coerente nelle attività di programmazione e rendicontazione degli enti territoriali.
Con l’entrata in vigore della legge 11 agosto 2014, n. 114, di conversione del decreto legge 24 giugno 2014, n. 90, le competenze dell’ANAC, relative alla misurazione e valutazione della performance, di cui agli articoli 7, 8, 9, 10, 12, 13 e 14 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, sono state trasferite al Dipartimento della Funzione pubblica.
Adeguamenti regolamentari
Con Deliberazione di Giunta n.415 del 30 dicembre 2010 e successive modifiche ed integrazioni, l’Ente ha adeguato il proprio regolamento di organizzazione degli uffici e servizi alle nuove disposizioni normative in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di trasparenza ed efficienza nelle pubbliche amministrazioni, nel rispetto della propria autonomia statutaria, organizzativa e regolamentare nei tempi previsti dalla riforma.
Nel contempo l’Ente ha adeguato la regolamentazione alle disposizioni normative di prevenzione della corruzione e per la trasparenza.
L’esercizio delle funzioni, che il d. lgs.150/09 affida agli Organismi Indipendenti di Valutazione, nel nostro Ente, in forza dell’autonomia statutaria, organizzativa e regolamentare riconosciuta agli enti locali, è demandato al Nucleo Indipendente di Valutazione.
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2. IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE VIGENTE
Le modalità attuative per la misurazione e valutazione della performance individuale ed organizzativa dell’Ente sono disciplinate dai Sistemi di misurazione e valutazione della performance.
Sistema di misurazione e valutazione della performance
Il sistema di valutazione della performance adottato dall'Ente, separatamente per l'area del Comparto e quella della Dirigenza, indica:
1. le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del d. lgs. 150/2009;
2. le procedure di conciliazione relative all'applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance;
3. le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
4.le modalità di raccordo e di integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
Il sistema, quindi, è finalizzato ad orientare la performance verso il raggiungimento degli obiettivi assegnati dagli Organi di vertice e consente, inoltre, di valutare il rendimento, le competenze organizzative dimostrate, le prestazioni rese dai dirigenti, la capacità che essi hanno di differenziare le valutazioni dei propri collaboratori, sviluppando la performance lungo alcune fondamentali direttrici.
Piano degli obiettivi
Nel rispetto del programma triennale, il Sindaco Metropolitano entro il 31 gennaio dell'anno di riferimento attribuisce gli obiettivi ai dirigenti e ad eventuale personale in posizione di autonomia e responsabilità, tenendo conto degli effetti derivanti dalla eventuale gestione provvisoria del bilancio di previsione, formalizzandoli nel Piano della Performance.
Il Piano terrà conto delle risorse finanziarie, umane e strumentali assegnate ai responsabili per il perseguimento degli obiettivi definendo modalità e temporalità del perseguimento degli stessi.
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Parametri ed ambiti di riferimento
1.La misurazione e la valutazione delle performance è effettuata con riferimento:
1. all'amministrazione nel suo complesso ed alle unità organizzative in cui si articola;
2. ai singoli dipendenti e dirigenti
2.La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e dell’eventuale personale in posizione di autonomia e responsabilità è collegata:
a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
3.La misurazione e la valutazione della performance organizzativa è effettuata sulla base di specifici obiettivi individuati dall’Ente a tal fine nel Piano della
Performance, attraverso la misurazione dei risultati ottenuti complessivamente dalla Struttura.
4. La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale del Comparto è collegata:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla performance delle unità organizzative di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
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3. METODOLOGIA DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
(Di seguito sono esposte le modalità di valutazione degli attori coinvolti, Dirigenti, Posizioni Organizzative e Dipendenti)
3.1 Modalità di svolgimento del processo di valutazione della performance dirigenziale.
Il processo di valutazione della performance dirigenziale è regolato dal
“Sistema permanente di Valutazione della Performance dell’Area della Dirigenza” ed è articolato in tre fasi (http://www.cittametropolitana.me.it/la- provincia/amministrazione-trasparente/performance/pdf/sistema-valutazione-2013- area-dirigenza.pdf) :
Fase 1 : Definizione degli obiettivi e loro assegnazione ai Dirigenti delle Direzioni Il Segretario Generale, nel dare attuazione agli indirizzi e obiettivi stabiliti dagli Organi di Governo dell'Ente, predispone, con il concorso dei Dirigenti dell'Ente, il Piano Dettagliato degli Obiettivi definendone, per ognuno, gli indicatori di risultato.
La prima fase si conclude con un colloquio di assegnazione degli obiettivi e con la formalizzazione, da parte degli Organi di Governo, del Piano Dettagliato degli Obiettivi.
Fase 2 : Monitoraggio in itinere dei risultati conseguiti e del rendimento delle attività e loro pubblicazione on line.
Con cadenza quadrimestrale ogni Dirigente è tenuto a compilare una scheda di monitoraggio delle attività della Direzione diretta, relazionando in modo sintetico su:
presenze, attività, atti e provvedimenti e sullo stato di attuazione degli obiettivi, segnalando eventuali scostamenti dalle fasi di attività programmate, monitorando le risorse impegnate, individuando eventuali criticità e diverse prospettive di sviluppo.
Per l’anno 2016 le valutazioni relative alla 2^ Area “Rendimento delle attività”
sono state effettuate dal N.I.V. con riferimento alle Schede riepilogative annuali, così come per gli anni precedenti.
Fase 3 : Valutazione finale del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e procedure di conciliazione.
Entro il 20 gennaio dell’anno successivo, i Dirigenti presentano al Capo dell'Amministrazione, al Segretario Generale ed al Nucleo indipendente di valutazione la relazione finale sull’attività svolta, con la documentazione idonea a valutare, tra l’altro, gli scostamenti tra obiettivi assegnati e risultati raggiunti.
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La fase si conclude con la formalizzazione della valutazione da parte del Nucleo indipendente di valutazione, sentito il Segretario Generale, che sarà trasmessa agli Organi di Vertice per la relativa approvazione.
Per effetto della l.r.15/2015 la valutazione della performance individuale dirigenziale per l’anno 2016 è stata approvata dal Sindaco metropolitano con decreto sindacale n.260 del 12 settembre 2017.
3.2 Modalità di svolgimento e valutazione della performance del sistema del comparto.
La metodologia di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti e dei Responsabili di Posizioni Organizzative è regolata dal “Sistema di Valutazione permanente della Performance dei dipendenti dell’Area del comparto”
http://www.cittametropolitana.me.it/la-provincia/amministrazione- trasparente/performance/sistema-di-misurazione-e-valutazione-della-
performance/doc/regolamento-vigente-sistema-valutazione-performance-area- comparto.pdf
Il Sistema di valutazione del comparto
Il Sistema di Valutazione dei dipendenti responsabili titolari di P.O., incentiva la cooperazione tra tali dipendenti e il personale loro assegnato, per favorire il rapporto con l’Area della Dirigenza per il raggiungimento degli obiettivi dell’Ente. A tal fine in conformità alle linee strategiche contenute negli strumenti programmatori pluriennali, ogni dirigente, sentiti i titolari di P.O., attribuisce agli stessi uno o più obiettivi. La valutazione della performance è effettuata dal Dirigente e tiene conto del raggiungimento degli obiettivi affidati, della qualità del contributo individuale e dei comportamenti organizzativi dimostrati.
Il Sistema di Valutazione dei dipendenti tende a responsabilizzare e valorizzare il personale dell’Ente incentivando la cooperazione tra i dipendenti per il raggiungimento degli obiettivi dell’Ente. A tal fine in conformità alle linee strategiche contenute negli strumenti programmatori pluriennali, ogni dirigente, sentiti i titolari di P.O., attribuisce individualmente ad ogni dipendente gli obiettivi funzionali al raggiungimento degli obiettivi assegnati alla Direzione. Il Dirigente, sentito il Responsabile del Servizio, valuta la performance individuale conseguita dai dipendenti della propria Direzione.
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4.MODALITÀ DI SVOLGIMENTO E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
La performance organizzativa
Il d.lgs. 150/2009 di attuazione della legge n.15/2009 introduce il concetto di misurazione e valutazione della performance organizzativa.
L'art.8 del d. lgs. detta i principi a cui riferire gli ambiti per la misurazione e valutazione della performance organizzativa. Principi che devono tradursi in un sistema di indicatori della soddisfazione dei fabbisogni e delle prestazioni dell'amministrazione. In attesa della eventuale definizione degli ambiti relativi, la misurazione della performance organizzativa dell'Ente sarà espressa dalla media ponderata del grado di raggiungimento di specifici obiettivi individuati a tal fine con il Piano della Performance.
Il regolamento affida al Nucleo Indipendente di Valutazione il compito di misurare e valutare il livello di raggiungimento di specifici obiettivi, individuati a tal fine, attraverso la misurazione dei risultati ottenuti complessivamente dalla struttura.
L'andamento della Performance programmata è monitorato, con cadenza quadrimestrale dal Nucleo indipendente di valutazione che si avvale di ogni utile documentazione fornita dal Servizio “Controllo della performance”. Il Nucleo indipendente di valutazione segnala prontamente all'Amministrazione eventuali scostamenti, criticità e prospettive di sviluppo.
Costituiscono elementi ulteriori per il monitoraggio e la valutazione finale anche gli stati di attuazione periodici dei Programmi e le risultanze degli altri strumenti dei controlli interni. Al termine dell'esercizio il Nucleo indipendente di Valutazione, ricevuta la Relazione sulla Performance predisposta dall'Ufficio, compie la valutazione della Performance Organizzativa dell'Ente, determinandone il valore percentuale finale.
La Relazione sulla Performance, validata dal Nucleo indipendente di Valutazione, è adottata dall'Amministrazione.
Nelle more della definizione degli ambiti relativi, anche per l'anno 2016 è vigente la norma transitoria del Sistema di valutazione che indica gli obiettivi di gestione strategica, per fini istituzionali e di efficiente gestione economica, come misurabili e valutabili per definire la performance organizzativa conseguita dall'Ente.
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5. DATI GENERALI DEL CONTESTO INTERNO
Risorse Umane Dotazione Organica e copertura posti – dislocazione del personale in servizio al 31.12.2016
Categoria giuridica
Totali per
ctg Descrizione profli professionali Totale
compl.vo
Stato di servizio A tempo indeterminato
A tempo determ.to In servizio Aspett.va distacco Comandouscita
Totali 883 769 6 12 96
DIR 3 Dirigente area amministratva 1 1
Dirigente area tecnica 2 2
D3 11
Comandante di Polizia Metropolitana 1 1
F.R.U.O. Tecnica - direttore riserva naturale 1 1
F.R.U.O. Tecnica - geologo 3 3
F.R.U.O. Tecnica - fsico-elettronico 0 0
F.R.U.O. Tecnica - chimico 5 5
F.R.U.O. Amministratva 1 1
D1 154
Istruttore diretvo informatco 2 2
Istruttore diretvo sociale 7 7
Istruttore diretvo biologo 2 2
Istruttore diretvo ufcio tecnico 58 48 1 1 8
Istruttore diretvo ufcio fnanziario 25 21 4
Istruttore diretvo ufcio amministratvo 60 55 1 4
C 217
Istruttore tecnico 20 14 6
Istruttore di Polizia Metropolitana 40 31 1 8
Capo servizio riserva naturale 1 1
Istruttore perito agrario 3 3
Istruttore servizio statstca 1 1
Istruttore tecnico sanitario prevenzione e protezione 0 0
Istruttore di laboratorio 7 7
Programmatore gestone operatva 3 2 1
Istruttore di ragioneria 20 12 1 7
217 Addetto stampa 1 1
217 Istruttore amministratvo 121 78 1 3 39
B3 122
Collaboratore Amministratvo 102 99 1 2
Collaboratore professionale manutenzione impiant tecn. 1 1
Conducente mezzi pesant e speciali 19 19
336
Operaio specializzato centro radio 2 2
Esecutore Stradale 155 154 1
Esecutore sorveglianza riserva naturale 4 4
B1 Operaio specializzato 9 9
Esecutore centralino 5 5
Esecutore Amministratvo 161 151 1 9
Operatore video ripresa 1 1
A 39 Operatore servizi generali 31 27 4
Operatore stradale 8 1 7
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ANALISI DI GENERE
Analisi di genere dei dipendenti di ruolo
della
Città Metropolitana di Messina
Valori al 31/12/2016Dipendenti uomini 593
Dipendenti donne 194
% di donne rispetto al totale del personale 24,65
Età media del personale 56,45
Età media del personale femminile non dirigente 56
Età media dei dirigenti 59
Età media del personale femminile dirigente 52
% dipendenti in possesso di laurea 15,50
% di dirigenti donne 3,57
% di personale donna laureato rispetto al totale femminile 31,44
Si rappresenta graficamente la percentuale di donne e di uomini da cui si evince un rapporto di circa 1/4 di donne rispetto al totale del personale:
dipendenti donne dipendenti uomini
Di seguito si rappresenta l’età media del personale, delle donne non dirigenti, del corpo dirigente e delle donne dirigenti.
ETA’ MEDIA
Età media personale
Età media personale femminile Età medfia dirigenti
Età media dirigenti donne
Risorse Umane assegnate alle Direzioni al 31/12/2016 Distribuzione delle Risorse Umane
(dati riferiti al 31/12/2016)
Personale dipendente di ruolo Personale a contratto
TOTALI
D C B A Totali di
ruolo D C B A Totali
Contr.
SEGRETERIA GENERALE 10 8 16 1 35 8 8 43
STAFF DEL PRESIDENTE 1 6 8 1 16 0 16
CORPO DI POLIZIA METROPOLITANA 1 33 12 46 9 9 55
I DIREZIONE AFFARI GENERALI E LEGALI 9 15 51 12 87 3 7 1 11 98
II DIREZIONE 25 21 39 1 86 1 12 2 15 101
III DIREZIONE 35 9 194 2 240 3 7 10 250
IV DIREZIONE 12 13 48 4 77 5 7 2 1 15 92
V DIREZIONE 25 24 42 2 93 12 1 1 14 107
VI DIREZIONE 15 17 22 2 56 1 5 1 7 63
VII DIREZIONE 20 8 17 3 48 2 1 3 1 7 55
TOTALI per categorie 784 96 880
N. Dirigenti 3
Totale complessivo 883
Analisi caratteri qualitativi/quantitativi
Indicatori Valori al 31/12/2014 Valori al 31/12/2015 Valori al 31/12/2016
Totale dipendenti 926 864 787
Dipendenti uomini 692 649 593
Dipendenti donne 234 215 194
Età media del personale 55,35 55,99 56,45
Età media dei dirigenti 60,44 60,43 59
Tasso di crescita unità di personale negli anni -2,83 -6,7 - 8,91
% dipendenti in possesso di laurea 18,14 16,55 15,50
% dirigenti in possesso di laurea 100 100 100
Ore di formazione (media per dipendente) 4,74 // //
Turnover del personale 0 0 0
Costi di formazione/spese del personale. 0 0 0
Analisi benessere organizzativo
Indicatori Valori al 31/12/2014 Valori al 31/12/2015 Valori al 31/12/2016
Tasso di assenze 17,28 21,36 14,09
Tasso di dimissioni premature 1,72 5,18 9,27
Tasso di richieste di trasferimento 4,75 5,09 11,69
Tasso di infortuni 3,24 1,27 2,29
% di personale assunto a tempo
indeterminato 0 0 0
Analisi di genere
Indicatori Valori al 31/12/2014 Valori al 31/12/2015 Valori al 31/12/2016
% di dirigenti donne 22,22 14,29 3,57
% di donne rispetto al totale del
personale 25,27 24,54 24,65
% di personale donna assunto a tempo
indeterminato 0 0 0
Età media del personale femminile
dirigente 57 51 52
Età media del personale femminile non
dirigente 54,81 55,57 56
% di personale donna laureato rispetto al
totale femminile 34,61 31,16 31,44
Movimenti personale e percentuale del personale a tempo determinato rispetto al totale del personale assegnato
Dipendenti al
31/12/2015 Assunzioni 2016 Cessazioni 2016 Dipendenti al 31/12/2016
Personale a tempo
indeterminato 864 // 77 787
Personale a tempo determinato
96 // // 96
Totale 960 // 77 883
% (tempo determinato/
Totale)
10% // // 10,87%
Distribuzione del personale in servizio al 31/12/2016 per categoria:
Dotazione organica approvata con D.G. n. 88 del 27/03/07 modificata dalla D.C.G. n. 46 del
17/02/2015
Distribuzione del personale a
tempo indeterminato
per categoria
Copertura dei posti in pianta organica per
categoria
Risorse Umane al 31 dicembre 2016
Personale a tempo indeterminato Personale a tempo determinato
Categoria N° % N° % N° % N° %
Dirigenti 28 1,91 3 10,71 3 0,38 --- ---
D 279 18,99 153 54,84 153 19,44 12 12,50
C 374 25,46 154 41,18 154 19,57 64 66,67
B 672 45,74 449 66,81 449 57,05 9 9,37
A 116 7,90 28 24,14 28 3,56 11 11,46
Totale 1.469 100 787 53,57 787 100,00 96 100,00
Dipendenti a tempo indeterminato al 31/12/2016 Dipendenti a tempo determinato al 31/12/2016
Dirigenti Cat D Cat. C Cat. B Cat. A
Cat.D Cat. C cat. B Cat. A
6. LA PERFORMANCE 2016
La Città Metropolitana è stata interessata da un processo di riforma ancora in itinere, che è stato accompagnato da ingenti tagli ai trasferimenti dallo Stato e dalla Regione che hanno messo in crisi il pieno soddisfacimento delle funzioni fondamentali assegnate all’Ente.
Negli ultimi anni l'Ente è stato oggetto di una continua evoluzione normativa relativa alle funzioni ed alla governance degli enti di area vasta iniziata con l'approvazione della legge regionale n.7 del 27 marzo 2013.
Con legge regionale n.15 del 4/8/2015, modificata ed integrata dalla L.R. n.5 del 1/4/2016, è stata istituita la Città Metropolitana di Messina.
La legge regionale n.8 del 17 maggio 2016 la Regione Siciliana ha stabilito che il Sindaco Metropolitano fosse di diritto il sindaco del comune capoluogo.
Gli atti di nomina degli Organi di governo
Per effetto della legge regionale 27 marzo 2013, n.7 recante “Norme transitorie per l’istituzione dei liberi Consorzi comunali”, il Presidente della Regione Siciliana, con decreto n. 171/ Serv. 1/S.G. del 18 giugno 2013 ha nominato il vice prefetto dott.
Filippo Romano quale Commissario straordinario per la gestione della Provincia Regionale di Messina in sostituzione e con funzioni di tutti gli Organi provinciali.
Nelle more del riordino della normativa in materia, con D.P. n° 505/Gab del 02/01/2014 e con D.P. n° 517/Gab del 19 febbraio 2014 il Presidente della Regione Siciliana ha riconfermato il vice prefetto dott. Filippo Romano Commissario straordinario.
Successivamente la Regione Siciliana con legge regionale n. 8 del 24 marzo 2014 ha abolito le Province regionali in Sicilia, istituendo i Liberi consorzi e con decreto del Presidente della Regione n° 89 dell’08/04/2014 il Dott. Filippo Romano, è stato confermato Commissario Straordinario del Libero Consorzio comunale già Provincia Regionale di Messina.
In seguito all’entrata in vigore della legge regionale n° 23 del 20 novembre 2014 che differiva i termini previsti al comma 1 dell’art. 13 della legge regionale n°8/2014, ovvero dal 31 ottobre 2014 all’08 aprile 2015, in ottemperanza a quanto stabilito al comma 145 dell’art. 1 della legge n°56 del 7 aprile 2014, veniva assicurata la gestione ordinaria dei Liberi Consorzi Comunali con la nomina del Commissario straordinario.
Con D. P. 415 del 03 dicembre 2014 il dott. Filippo Romano veniva rinominato Commissario Straordinario del Libero consorzio Comunale di Messina, già Provincia Regionale di Messina.
L’iter normativo si è concluso con la L.R. 15/2015 che ha istituito le Città Metropolitane, definendone le funzioni e le competenze pur nelle more dei
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provvedimenti attuativi.
Il Presidente delle Regione Sicilia con il D.P. n° 537 dell’ 11 agosto 2015 nominava, nelle more del riordino definitivo degli enti di area vasta, Commissario straordinario il Dott. Filippo Romano per assicurare, senza soluzione di continuità, la gestione ordinaria dell’Ente.
Il Presidente delle Regione Sicilia con il D.P. n° 537 dell’ 11 agosto 2015 ha nominato, per garantire continuità col recente passato e nelle more del riordino definitivo degli enti di area vasta, Commissario straordinario il Dott. Filippo Romano per continuare ad assicurare, senza soluzione di continuità, la gestione ordinaria dell’
Ente.
Il Sindaco Prof. Renato Accorinti (Sindaco del Comune capoluogo) si è insediato in data 31/5/2016, giusto D.P.n. 554/GAB. /2016. Per effetto dello stesso Decreto il Commissario straordinario dott. Filippo Romano assolve i compiti del Consiglio Metropolitano, in attesa dell’elezione di quest’ultimo.
L’individuazione degli obiettivi 2016
Le manovre di contenimento della spesa pubblica varate dai governi che si sono succeduti negli ultimi anni hanno creato forti squilibri nella finanza pubblica italiana, limitando ulteriormente la capacità di programmazione degli enti locali.
Tale congiuntura sfavorevole ha comportato per la Città Metropolitana di Messina un'attività di programmazione strettamente istituzionale, generando, in tal modo, notevoli difficoltà nella capacità di programmazione del bilancio sia dal punto di vista delle scelte strategiche che nella individuazione delle risorse disponibili e loro destinazione.
In questa congiuntura l’attività di programmazione del Bilancio di previsione per l'anno 2016 è stata fortemente influenzata dal prelievo forzoso imposto alle Province dallo Stato, che ha determinato una contrazione rilevante delle risorse finanziarie disponibili per il nostro Ente.
Ad inizio anno è stato necessario adottare un PEG provvisorio per l’esercizio 2016, per assegnare le risorse finanziarie ai singoli dirigenti in funzione della nuova struttura organizzativa, approvato con Deliberazione n. 32 CG del 23/02/2016.
In continuità con quanto fatto fin dal suo insediamento l'Amministrazione Commissariale, con propri atti, ha determinato gli indirizzi di governo dell’ente, stabilendo priorità e dando impulso all’azione delle Direzioni.
Successivamente, subentrando a capo dell’Amministrazione, il Sindaco Metropolitano ha delineato, con la Relazione di inizio mandato e con il Documento Unico di Programmazione, le linee strategiche programmatiche dando priorità alla continuità nell’erogazione dei servizi ai cittadini.
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Con Decreto Sindacale n. 176 del 12/12/2016 si è proceduto alla ricognizione degli atti formalizzati dagli Organi di Vertice dai quali sono stati declinati gli obiettivi assegnati ai dirigenti ed Corpo di Polizia Metropolitana e trasposti e perfezionati nel Piano della Performance ed obiettivi 2016.
Successivamente all’approvazione, con deliberazione n.22/CM del 06/03/2017, del Bilancio di previsione 2016/18, al fine di dare uniformità agli atti adottati in via provvisoria il Piano della Performance e degli obiettivi 2016 è stato confermato unitamente all’approvazione definitiva del PEG 2016 avvenuta con decreto sindacale n.94 del 16 marzo 2017.
L'Amministrazione ha concentrato l'azione amministrativa attorno a un numero limitato di Linee Strategiche riportate nell'Albero della Performance con un unico denominatore: la costante attenzione al rispetto della legalità, la trasparenza delle attività ed una totale accessibilità da parte dei cittadini alle informazioni, assi portanti della più generale strategia anticorruzione.
La programmazione degli obiettivi si è svolta senza soluzione di continuità con la programmazione per l’anno 2015 che aveva definito alcune aree di azione strategica.
Il Piano degli Obiettivi è stato integrato al Piano Esecutivo di Gestione che rappresenta il dettaglio delle risorse assegnate ad ogni centro di costo (Direzione o Unità di staff) permettendo così di individuare i livelli di responsabilità nel raggiungimento dei risultati e nei procedimenti di effettuazione delle spese quanto nell’acquisizione delle entrate.
I progetti, le attività e gli obiettivi operativi che i dirigenti e i dipendenti tutti sono stati chiamati a perseguire sono stati individuati su indirizzo del Commissario straordinario prima e dal Sindaco Metropolitano dall’insediamento e predisposti dal Segretario Generale con la collaborazione dei Dirigenti che hanno pianificato le attività delle loro direzioni.
Come già accaduto per il 2015, i settori della viabilità provinciale, dell'edilizia scolastica degli istituti di 2° grado, dei servizi sociali e culturali, dello sviluppo economico, della promozione del turismo, della organizzazione del territorio e della tutela dell'ambiente sono stati quelli che hanno maggiormente risentito delle minori disponibilità economiche e che hanno dovuto mettere in campo circuiti virtuosi che hanno consentito tuttavia il proseguo delle attività con l’esigue risorse finanziarie disponibili.
La ricerca di standard di qualità e l’impegno a misurarne il gradimento (customer satisfaction), la trasparenza degli atti e dei processi, una attenta politica di prevenzione della corruzione e, non ultima, il contenimento della spesa attraverso il ricorso all’approviggionamento telematico dei beni e servizi, sono stati ritenuti, nel solco delle politiche dell’Amministrazione Commissariale, prima e con rinnovato impulso dal Sindaco Metropolitano in sinergia con il Commissario straordinario per il Consiglio Metropolitano, fattori significativi per lo sviluppo sociale ed economico del
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territorio divenendo così obiettivi valutabili per la Performance Organizzativa.
Nel Piano della Performance è stato esplicitato il “legame” che sussiste tra i bisogni della collettività, la missione istituzionale, le priorità politiche, le strategie, gli obiettivi e i risultati attesi dall’amministrazione.
Questo ha reso esplicita e comprensibile la performance attesa, ossia il contributo che l’amministrazione ha inteso apportare attraverso la propria azione alla soddisfazione dei bisogni della collettività.
Il Piano degli obiettivi 2016 contiene il dettaglio di quelli assegnati ad ogni Direzione ed al Corpo di Polizia Metropolitana.
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6.1 GLI OBIETTIVI PER LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 2016.
OBIETTIVI RISULTATI ATTESI INDICATORI DI
RISULTATO TARGET\
Corretta applicazione delle misure di prevenzione della
corruzione.
Azioni poste in coerenza alle attività previste dal Piano di Prevenzione della
Corruzione 2016/2018
Adempimenti attuati/adempim
enti richiesti
100% degli adempimenti
Azioni per la legalità e la Trasparenza: Garantire al cittadino l'accessibilità alle informazioni ed alle attività
della Città Metropolitana.
Adempimenti richiesti dal Piano della Trasparenza 2016/2018
adempimenti attuati/adempim
enti richiesti
100% degli adempimenti
Approvvigionamento telematico dei beni e servizi per contenere la spesa. (atti del Segretario Generale n.58
del 25/02/16; n.170 del 29/04/16)
Contenimento della spesa Parametri MEPA - CONSIP
Ricorrere al mercato elettronico della P.A.
Utilizzare i relativi parametri prezzo- qualità come limiti massimi per l’acquisto
di beni e servizi al di fuori di questo
Rilevare la qualità dei servizi
Ridefinizione dell’elenco e degli standard di qualità dei servizi resi dalla Città Metropolitana di Messina e delle relative
customer satisfaction. Aggiornamento delle schede, monitoraggio e rilevazione
dei servizi resi.
1)Indicatori di qualità 2) gradimento
1) rispetto degli standard di qualità (peso 50%)
2) almeno 75% di giudizi positivi. (peso 50%)
6.2 LA REALIZZAZIONE DEGLI OBIETTIVI DI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA.
In continuità con quanto realizzato negli anni precedenti, l’Amministrazione, raccogliendo la sfida di innovare la pubblica amministrazione tenendo ben saldi i principi di prevenzione della corruzione e della trasparenza amministrativa, si è dotata di strumenti di programmazione (Piano triennale di prevenzione della corruzione e della trasparenza) a cui seguono strumenti di controllo (Relazioni del responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza, report di controllo, validazione del NIV), tesi a favorire la diffusione della cultura della legalità, dell'integrità e della trasparenza.
Alla realizzazione di tali obiettivi strategici concorre tutta la struttura organizzativa ai diversi livelli di responsabilità. La formazione del personale in tali ambiti, come in quello relativo alla nuova normativa sugli appalti, è stato essenziale al fine di consentire comportamenti in sintonia con i valori etici di una buona amministrazione.
Obiettivo: Corretta applicazione delle misure di Prevenzione della corruzione Stato di attuazione
del PTPC
Le azioni previste nel cronoprogramma inserito nel PTPCT sono state puntualmente realizzate nonostante le difficoltà legate al perdurare della situazione di incertezza istituzionale e normativa che ancora grava sugli Enti di Area Vasta . Il Processo di Prevenzione è divenuto strumento di pianificazione degli interventi in chiave sistemica e parte integrante degli strumenti di programmazione finanziaria e organizzativa . Il coinvolgimento a cascata di tutti gli soggetti (Dirigenti- Responsabili PO – Referenti e Dipendenti ) con un costante presidio di coordinamento affidato al RPC e al servizio preposto come centro direzionale di auditing, ha rappresentato un punto di forza per la piena efficacia delle azioni . Particolare attenzione è stata riservata alla gestione del rischio nella aree più esposte attraverso attività Formativa mirata a forme di controllo collaborativo .
Aspetti critici dell’attuazione del PTPC
L’assetto organizzativo non ha permesso di attuare forme di rotazione programmata in quanto costretto a subire una forte contrazione del personale . Nell’intento di garantire la funzionalità dei servizi le forme di rotazione sono state attuate nell’ambito della sistemazione funzionale dell’organizzazione .
Ruolo del RPC Il RPC ha assunto la funzione di governo dei processi inerenti l’attività di attuazione delle misure di prevenzione proiettando lo strumento nell’ambito dell’organizzazione nel suo complesso svolgendo una funzione di presidio sulle misure e di coordinamento generale . L’avere organizzato un servizio preposto al monitoraggio e controllo dell’attuazione del Piano ha determinato una maggiore percettibilità sull’intera macchina amministrativa.
Aspetti critici del ruolo del RPC
L'attività intrapresa negli anni trascorsi, volta a rendere sostanziale l'attività di prevenzione, è stata svolta dal Responsabile senza particolari criticità, riscuotendo una condivisione graduale degli strumenti messi a disposizione . Il pieno coinvolgimento nel sistema volto per lo più a semplificare le azioni e a finalizzare l’attuazione degli gli obiettivi nell’ambito di un processo etico e di legalità ha reso possibile il superamento delle diffidenze iniziali e delle ostilità da parte di quanti si sentivano gravati da nuovi adempimenti.
Si riportano, dal PTPC http://www.cittametropolitana.me.it/la-provincia/amministrazione-
trasparente/anticorruzione/2017/ptpct-2017-2019-testo.pdf, a cui si rimanda per una completa lettura di quanto è stato attuato nel 2016, le più importanti misure realizzate:
Misure obbligatorie
OBIETTIVO MISURE OBBLIGATORIE PROVVEDIMENTO E/O PERIODO DI
SVOLGIMENTO ATTIVITA'
COMUNICAZIONE, TRASPARENZA
&
AZIONI PER LA LEGALITA’
CORRETTA APPLICAZIONE DELLA MISURE
DI PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
TRASPARENZA TUTTO L’ANNO
CODICE DI COMPORTAMENTO AGGIORNATO CON DECRETO SINDACALE N.10 DEL 22.06.2016
ROTAZIONE DEL PERSONALE MACROSOSTRUTTURA DAL 01.02.2016 –
DELIBERA N. 250/CG DEL 26.11.2015 OBBLIGO DI ASTENSIONE
IN CASO DI CONFLITTO DI INTERESSE CODICE DI COMPORTAMENTO
SVOLGIMENTO DI INCARICHI D’UFFICIO
– ATTIVITA EXTRA-ISTITUZIONALI REGOLAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI CONFERIMENTO INCARICHI PER
PARTICOLARI ATTIVITA EXTRA- ISTITUZIONALI
REGOLAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI INCOMPATIBILITA INCONFERIBILITA
INCARICHI REGOLAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
PANTOUFLAGE – ATTIVITA SUCCESSIVA
CESSAZIONE RAPPORTO DI LAVORO DIRETTIVA N.194/SG Serv. Isp. del 08.04.2015
WHISTLEBLOWING NOTA INFORMATIVA
FORMAZIONE DELIBERA N.87/CG DEL 04.05.2016
PATTO D’INTEGRITA’ DELIBERA N. 318/CG DEL 09.12.2014
AZIONI DI SENSIBILIZZAZIONE E RAPPORTI CON LA SOCIETA CIVILE
CONSULTAZIONE /AVVISO PTPC COINVOLGIMENTO/FORMAZIONE
Misure ulteriori già attive
PANTOUFLAGE – Compilazione scheda – attivo da aprile 2015
CHECK LIST APPALTI – Verifica adempimenti – aggiornata al D.Lgs 50/2016
IMPLEMENTAZIONE PROCEDURE INFORMATIZZATE (costante attività dei Servizi informatici, gravemente condizionata dalle difficoltà finanziarie dell’Ente)
STANDARDIZZAZIONE PROCEDURE- ( atti organizzativi interni finalizzati a regolamentare ed uniformare le procedure dell’Ente) MAPPATURA PROCESSI – da perfezionare nel corso del 2017
CONTROLLO DICHIARAZIONI INCOMPATIBILITA’ E INCOFERIBILITA’ DIRIGENZA CONSULTAZIONE BANCHE DATI ALTRI ENTI
INTENSIFICAZIONE CONTROLLI PROCEDURE D’APPALTO
MISURA ALTERNATIVA ROTAZIONE: quando non è possibile accedere alla rotazione, occorre rendere plurale la partecipazione alla scelta discrezionale. Previsione di pluralità di soggetti nel processo decisionale per scongiurare monopolio di potere, rendendo la scelta condivisa;
FORMAZIONE: programmazione di piani di formazione collegati agli eventi rischiosi;
INTERVENTI FORMATIVI REALIZZATI NEL 2016
Tra le misure obbligatorie previste dal PNA, particolare attenzione è stata dedicata alla formazione, per il riconosciuto ruolo strategico che riveste nella prevenzione della corruzione.
Il RPCT, di concerto con i Dirigenti, definisce il programma annuale della formazione con l’obiettivo di garantire a ciascun dipendente la formazione necessaria all’assolvimento delle funzioni e dei compiti attribuitigli nell’ambito della struttura.
Con Delibera n. 87/CG del 04.05.2016 è stato approvato il “Piano di formazione del Personale”. Particolare attenzione viene data al personale operante nelle aree di rischio, mentre la priorità è stata attribuita ai temi della trasparenza, alle azioni di prevenzione della corruzione e, alla luce del DLgs 50/2016, agli appalti.
L’offerta formativa è avvenuta secondo tre modalità:
In house: n.10 eventi, partecipanti interni n. 866, esterni n. 169;
On-line: n. 5 eventi, partecipanti n. 100:Presso enti e/o società di formazione: n. 12 eventi, partecipanti n.113:
Obiettivo: Azioni per la legalità e la Trasparenza: Garantire al cittadino l'accessibilità alle informazioni ed alle attività della Città Metropolitana.
MISURE DI ATTUAZIONE DELLE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TRASPARENZA INTRAPRESE DALLA CITTA’
METROPOLITANA DI MESSINA
Con deliberazione del Commissario straordinario con i poteri della Giunta n.16 del 1 febbraio 2016 è stato approvato l’Aggiornamento del Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità 2016 – 2018”.
A seguito del nuovo assetto organizzativo con Determinazione n.12 del 9 febbraio 2016 il Commissario straordinario ha unificato gli incarichi di Responsabile della Prevenzione della Corruzione e di Responsabile della Trasparenza nella persona del Segretario Generale pro-tempore nominando l’avv. Maria Angela Caponetti.
In coerenza con le previsioni normative e con le linee guida ANAC, recanti indicazioni operative ai fini della definizione delle esclusioni e dei limiti all’accesso civico, la Città Metropolitana di Messina ha adottato con deliberazione n. 52/CM del 22/12/2016 il nuovo “Regolamento per l’esercizio del diritto di accesso ai documenti amministrativi e del diritto di accesso civico ai documenti, informazioni e dati detenuti dalla Città Metropolitana”.
Al fine di rafforzare il coordinamento dei comportamenti sulle richieste di acceso l’Ente, con il “Regolamento per l’esercizio del diritto di accesso ai documenti amministrativi e del diritto di accesso civico ai documenti, informazioni e dati detenuti dalla Città Metropolitana”, ha proceduto a razionalizzazione la struttura del Servizio Trasparenza e URP, concentrando la competenza a decidere sulle richieste di accesso in un unico servizio, che, ai fini istruttori, dialoga con gli uffici che detengono i dati richiesti.
Il Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, al fine di garantire una migliore tutela dell’esercizio del diritto di accesso civico, anche secondo le previsioni della delibera CIVIT n. 50/2013, ha delegato con propria determinazione n. 381 dell’11.4.2016 al responsabile del Servizio Trasparenza e URP i compiti e le attribuzioni di pertinenza del Responsabile della trasparenza in materia di accesso civico, mantenendone il potere sostitutivo.
In relazione agli obblighi di pubblicazione la Città Metropolitana di Messina ha proceduto alla rimappatura degli obblighi di pubblicazione, procedendo ad integrare l’Elenco degli obblighi di pubblicazione” ai sensi del D.Lgs. n. 33/2013 come modificato dal D. Lgs. 97/2016, individuando i responsabili della trasmissione dei dati (in termini di posizione ricoperta nell’organizzazione), intesi quali uffici tenuti all’individuazione e/o alla elaborazione dei dati.IZIONE
AMINIIONE
TRASPARENTE 2016
Sezioni Sottosezioni Criticità rilevate
Disposizioni Generali 9
Organizzazione 9
Consulenti e Collaboratori 1 Mancata tempestiva comunicazione di n.4 direzioni di “Nulla da pubblicare” per il 2° sem.; Parziale pubblicazione dei dati di n.1 direzione.
Personale 11 Ritardo nella pubblicazione di un curriculum; Il costo del personale non è articolato per aree professionali
Bandi di Concorso 1
Performance 7
Enti controllati 4 Mancata pubblicazione dei dati delle società partecipate e della onseguente rappresentazione grafica Attività e Procedimenti 4 In dati aggregati è mancante una direzione; In dichiarazioni sostitutive è mancante una direzione
Provvedimenti 2 Mancata tempestiva comunicazione di n.4 direzioni di “Nulla da pubblicare”
Controlli sulla Imprese 1 Mancata tempestiva comunicazione di n.5 direzioni di “Nulla da pubblicare”
Bandi di Gara e Contratti 1
Sovvenzioni, Sussidi, Contributi e Vantaggi Economici 2 Atti di concessione: mancata tempestiva comunicazione per un semestre di n.5 direzioni ed annua di n.2 direzioni di
“Nulla da pubblicare”
Bilanci 2
Beni Immobili e Gestione Patrimonio 2
Controlli e rilievi sull’Amministrazione 1
Servizi erogati 3
Pagamenti dell’Amministrazione 3
Opere Pubbliche 1 Dati pubblicati ma non nel formato e nella completezza richiesti
Pianificazione e Governo del territorio 1 Dati pubblicati ma non nel formato e nella completezza richiesti Informazioni Ambientali 2 Dati pubblicati ma non nel formato e nella completezza richiesti
Interventi Straordinari di emergenza 4 Mancata tempestiva comunicazione di n.3 direzioni di “Nulla da pubblicare”
Altri contenuti 3 In sottosezione “Accessibilità e catalogo di dati, metadati e banche dati”: dati mancanti e non aggiornati
Anti Corruzione 1
Accesso Civico 1
INRAZIONE TRASPARENTE 2016
Il responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza ha ridefinito, inoltre, il sistema delle competenze idonee a garantire la pubblicazione, la trasparenza e la diffusione delle informazioni, dei documenti e dei dati obbligatori per legge, HA EFFETTUATO AZIONI DI MONITORAGGIO VOLTE AL SUPERAMENTO delle CRITICITA’ rilevate, che sono state superate in maniera soddisfacente così come si rileva dal monitoraggio degli obblighi di pubblicazione al 31 marzo 2017, ai sensi della delibera ANAC n.236/2017.
Obiettivo: Approvvigionamento telematico dei beni e servizi per contenere la spesa.
Con tale obiettivo è stato richiesto ai dirigenti di svolgere azioni volte al contenimento della spesa ricorrendo al mercato elettronico della P.A. o di utilizzare i relativi parametri prezzo-qualità come limite massimo per l’acquisto di beni e servizi al di fuori di questo.
Al riguardo sono state emanate dal Segretario Generale due circolari:
- la n. 58 del 25/02/2016 “Legge di stabilità 2016, art.510 deroga forniture Consip” pubblicata all’indirizzo:
http://www.cittametropolitana.me.it/la-provincia/il-segretario-generale/atti-del-segretario-generale/default.aspx?cs=19721
- la n.170 del 29/04/2016 “Circolare Legge di stabilità 2016, art. 1, commi 502-503 – deroga forniture Consip” pubblicata all’indirizzo: http://www.cittametropolitana.me.it/la-provincia/il-segretario-generale/atti-del-segretario-generale/default.aspx?cs=205
Corpo di Polizia Metropolitana
REPORT
Acquisti di beni e servizi tramite adesione a Convenzioni CONSIP o acquisti su MEPA Categoria merceologica: beni e servizi
Provvedimento n. Data Oggetto Convenzione Importo in €
n. 1457 30/12/2016 Noleggio per mesi 36 di n. 2 fotocopiatrici multifunzioni e noleggio per mesi
36 di n. 6 tablet CONSIP 14.500,00
n. 1149 16/11/2016 Fornitura materiale di cancelleria MEPA 2.500,00
n. 1167 17/11/2016 Acquisto divise invernali ed estive MEPA 20.000,00
n. 1470 30/12/2016 Fornitura e collocazione n. 3 unità di condizionatori MEPA 2.452,20
Acquisti di beni e servizi autonomi in presenza di Convenzioni CONSIP o MEPA Categoria merceologica: beni e servizi
Provvedimento n. Data Oggetto Convenzione Importo in € Risparmio
435 20/04/2016 Acquisto divise invernali
ed estive Non è stata utilizzataa la piattaforma MEPA, poiché da una ricerca di mercato il prodotto proposto dalla ditta è inferiore di prezzo e superiore di caratteristiche rispetto a quello offerto sulla piattaforma e poi, per alcuni agenti sono necessari capi su misura, essendo le misure standard non compatibili e allo stesso tempo per gli altri, le misure
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20%
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![Documento di validazione della Relazione sulla performance [file.pdf]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAP///wAAACH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAICRAEAOw==)