• Non ci sono risultati.

GUIDA ALLE RETRIBUZIONI Norme Generali dipendenti Pubblici e Privati A cura di Antonio Marchini

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Condividi "GUIDA ALLE RETRIBUZIONI Norme Generali dipendenti Pubblici e Privati A cura di Antonio Marchini"

Copied!
89
0
0

Testo completo

(1)

1

GUIDA ALLE RETRIBUZIONI

Norme Generali dipendenti Pubblici e Privati

A cura di Antonio Marchini

INDICE

• Premessa

• A cosa servono i soldi

• A cosa serve la busta paga

• Disposizioni generali fondamentali

• I contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL)

• Rapporti di lavoro subordinato e altre tipologie di lavoro

• Classificazione del lavoratore: categorie, livelli e mansioni

• Iscrizione agli enti previdenziali ed assistenziali

• Prestazioni previdenziali e assistenziali

• Infortuni e malattie professionali

• Libri e documenti obbligatori

• Fondo di garanzia INPS dipendenti dei settori privati

• Appalti

• Nozione legale di retribuzione

• Nozione di retribuzione prevista dai CCNL

• La struttura della retribuzione

• Elementi generali della retribuzione

• I divisori convenzionali

• Lavoro straordinario

• Lavoro notturno

• Assunzione o cessazione nel mese

• Mensilità aggiuntive (13° e 14°)

• Durata media dell’orario di lavoro

• Prospetto paga

• Malattia

(2)

2

• Interessi e rivalutazione monetaria

• Prescrizione

• Decesso del dipendente

• Sequestro e pignoramento della retribuzione

• Cessione del quinto dello stipendio

• Retribuzione dal lordo al netto

• Trattenute fiscali

• Arretrati retributivi

• Ticket licenziamenti

• Costo del lavoro

• Retribuzione convenzione internazionale Ginevra 1951

• Retribuzioni normative europee

• Retribuzione glossario dei termini

• Link utili

PREMESSA

Quando si parla di busta paga si parla di retribuzione la cui fonte principale sono i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL)

I CCNL, tuttavia, non sono l’unica fonte di cui tenere conto; ci si deve riferire anche diverse disposizioni di legge, circolari, disposizioni tecniche.

La composizione della busta paga risente fortemente dell’insieme delle varie disposizioni previste dalle diverse fonti di riferimento, sia per i dipendenti dei comparti pubblici che per i dipendenti dei settori privati dei servizi pubblici.

I CCNL sono anche il frutto di mobilitazioni e lotte promosse dalle Organizzazioni Sindacali per la loro conquista in un progressivo miglioramento dei contenuti vuoi normativi (diritti) che economici, vale la pena, dunque, di ripercorrere (sia pure schematicamente) il lungo cammino di progresso e di emancipazione delle donne e degli uomini per la conquista di condizioni lavorative dignitose, per un giusto salario, per i diritti.

Perché i CCNL, e con essi le retribuzioni che poi si rispecchiano nella busta paga, non sono un “fatto tecnico”, ma la ragione principale dell’azione del Sindacato e della CGIL in particolare.

Nel corso dei decenni passati sono sostanzialmente due le ragioni fondamentali del miglioramento delle condizioni dei lavoratori e delle lavoratrici: l’aumento della produttività del lavoro attraverso le innovazioni tecnologiche e organizzative, le scoperte scientifiche e, soprattutto, la nascita delle Organizzazioni Sindacali che organizzarono proteste e scioperi per giungere a negoziati con i datori di lavoro al fine di rendere la retribuzione meno precaria (per decenni era a giornata) e meno legato alla sussistenza fisica, e di introdurre condizioni di lavoro più dignitose.

In Inghilterra i sindacati (trade union) erano già attivi dall’inizio dell’Ottocento, ma restarono illegali fino al 1825 e solo del 1875 venne loro riconosciuta libertà d’azione.

In Germania vigeva il codice prussiano che permetteva le coalizioni operaie (1869).

In Italia a partire dall’ultimo decennio del XIX secolo vengono, parzialmente riconosciute le Camere del lavoro o Case del Popolo, luoghi dove si riunivano più organizzazioni di lavoratori per sviluppare azioni comuni di resistenza della classe lavoratrice.

Sempre in Italia il Codice civile del 1865 classificava la prestazione di lavoro come “un contratto, per cui una delle parti si obbliga a fare per l’altra una cosa mediante la pattuita mercede”.

L’unico diritto, quindi, del lavoratore era quello di ottenere il salario concordato a livello individuale in un’oggettiva posizione di soggezione nei confronti dei padroni.

Le lotte dei lavoratori portarono, gradualmente, ad alcune conquiste; l’emersione del tema degli infortuni sul lavoro portò all’emanazione di una legge che garantisse la tutela dei lavoratori, prima su base volontaria

(3)

3 (1883) poi su base obbligatoria (1898) che fece da apripista ad una serie di atti legislativi che avrebbero regolato il rapporto di lavoro, non più di rilevanza privata e non riguardate solo la retribuzione (il salario).

Nel 1886 venne approvata la legge sul lavoro dei fanciulli e sul riconoscimento delle Società di Mutuo Soccorso che da tempo erano state costituite dai lavoratori.

Nel 1919, sulla spinta di fortissime lotte contadine ed operaie viene emanata la prima legge volta a normare il contratto collettivo per un’intera categoria di lavoratori a tempo indeterminato, venne istituita l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria e quella contro la vecchiaia e l’invalidità, restava l’assicurazione contro le malattie che, di fatto, era svolta dalle Società di Mutuo Soccorso fra i lavoratori aderenti ad esse.

Il riconoscimento dei sindacati e con esso la contrattazione e il diritto di sciopero era ancora ben lontano.

Molte delle conquiste realizzate vennero spazzate via dalla nascita del fascismo, che sciolse, oltre ai partiti politici, le organizzazioni dei lavoratori e segnatamente della CGIL, procedendo ad arresti, e con decine di sindacalisti uccisi.

Con la caduta del fascismo nasce la Costituzione dell’Italia repubblicana.

La Costituzione da grande risalto al lavoro fin dal primo articolo “L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro”, è l’unica europea che afferma il lavoro come valore su cui si fonda lo stato.

Sottolinea il valore del lavoro per diventare cittadini a pieno titolo e acquistare un maggior livello di benessere personale.

Garantisce a donne e uomini e minori parità di retribuzione (art. 37)

Di grande rilevanza l’art. 39 “L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”, in netto contrasto con quanto successo negli anni del fascismo, quando i sindacati vennero sciolti e sostituiti dalle corporazioni, costituite da lavoratori e industriali ma in realtà controllate dallo Stato; mette nero su bianco il diritto alle assicurazioni sociali (art. 38), all’istruzione professionale (art. 35) e all’armonizzazione fra tempi di vita e di lavoro (art. 37).

Fra gli articoli di più forte impatto, anche per la stessa attività sindacale troviamo l’art. 36: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

In realtà dovranno passare molti anni prima che in Italia sia emanato un atto legislativo che darà sostanza all’articolo, ciò avvenire con il Decreto Legislativo dell’8 aprile 2003 n. 66, nel quale sono fissati i diritti minimi per tutte le lavoratrici e lavoratori italiani: orari di lavoro, ferie, ecc., fermo restando la possibilità per i CCNL di prevedere condizioni di migliorative.

Negli anni che separano l’emanazione della Costituzione al citato decreto legislativo, saranno i CCNL che garantiranno, fra l’altro, retribuzioni minime adeguate.

Ecco perché parlare di busta paga e di retribuzione ci si deve riferire alla contrattazione sindacale, alla partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

Questa rapida carrellata sulla regolamentazione della retribuzione e delle condizioni di lavoro, è stata offerta per comprendere come la struttura della remunerazione del lavoro sia complessa, aggiungendo al corrispettivo dell’attività lavorativa diretta o paga base elementi di perequazione, di incentivazione, di premialità, di fringe benefits etc., e parti della retribuzione somministrate attraverso le cosiddette

“assicurazioni sociali”: pensione, trattamento infortunistico, disoccupazione, servizio sanitario.

Sono questi gli argomenti che saranno trattati in questa guida nei loro lineamenti generali, rinviando, inevitabilmente, ai singoli CCNL per la trattazione degli aspetti più specifici delle disposizioni normo- economiche.

(4)

4

A COSA SERVONO I SOLDI

Le prime risposte possono essere come sempre le più semplici ma, forse anche le più banali e scontate.

Potremmo dire che servono per pagare le bollette, per poter mettere ogni giorno in tavola pane e companatico, per potersi togliere qualche piccola o grande soddisfazione che dia gusto alla vita, per poter rispondere ad eventuali difficoltà od imprevisti che possono sempre capitare nella vita di chiunque.

Il denaro può essere uno strumento per crescere.

Attraverso i soldi possiamo infatti comprare formazione, istruzione, libri, viaggiare, fare esperienze che ci arricchiscano e ci facciano espandere e maturare.

Il denaro può essere uno strumento per costruire.

Nessuna impresa umana, nella società moderna, può nascere e svilupparsi senza un’adeguata copertura economica che, tra le altre cose, fornisca anche supporto per quella fase in cui un impegno ben direzionato ancora non produce una ricompensa degna.

Il denaro è sicuramente anche un veicolo per ottenere tranquillità e importanza.

Poche cose danno altrettanto dolore e instabilità di una grave incertezza finanziaria, assieme alla salute e alla qualità delle relazioni, l’abbondanza o la ristrettezza finanziaria rappresentano il pilastro su cui si basano le nostre certezze e solidità e quando uno o più di questi pilastri viene meno per lungo tempo o viene fortemente minacciato anche tutto il resto inizia a sbiadire e complicarsi.

Allo stesso modo, pur essendo vero che il denaro di per sè non rappresenti garanzia di felicità, quando le cose vanno bene dal punto di vista economico finanziario solitamente ci si sente molto bene, soprattutto se si tratta di “ricchezza nuova” e faticosamente guadagnata, che è un altro modo per dire che non viene

“data per scontata”.

Il denaro, infine, è un veicolo per acquistare tempo, dare spazio alle vere priorità e per guadagnare libertà di scelta.

A COSA SERVE LA BUSTA PAGA

La busta paga è chiamata in modi diversi: stipendio, cedolino, prospetto paga o compenso, serve a determinare la retribuzione che spetta al lavoratore per il periodo di lavoro per il quale ha svolto la propria attività per conto del datore di lavoro sia esso pubblico che privato.

Oltre a questo primo aspetto, la busta paga può essere utile per assolvere molte altre funzioni, come ad esempio:

• a rivendicare differenze sull’applicazione del CCNL e Contratto Integrativo oltre ad eventuali accordi sindacali aziendali e/o individuali;

• ad intraprendere azioni legali, come decreti ingiuntivi, ricorsi o insinuazioni al passivo, in caso di fallimento dell’azienda per la quale si è lavorato;

• come elemento propedeutico per la richiesta di un mutuo bancario, o di un finanziamento;

• ai fini pensionistici, qualora ci siano differenze sull’accredito dei contributi Inps.

• Per accedere a prestazioni di carattere sociale

Si tratta di un documento obbligatorio previsto dalla legge n. 4 del 1956 la quale, tuttavia, non indica le voci che devono essere previste nella B.P per queste occorre rifarsi alla nozione di retribuzione prevista nei singoli CCNL, tant’è che soprattutto nel mondo del lavoro privato la composizione della B.P può risultare diversa in ragione del fatto che vi sono voci che devono essere indicate obbligatoriamente altre, invece, per le quali un datore di lavoro non è obbligato ad indicarle.

(5)

5

FONTI GENERALI DI RIFERIMENTO

COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA Art. 1

L'ITALIA È UNA REPUBBLICA DEMOCRATICA, FONDATA SUL LAVORO Articolo 35

La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori. Promuove favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro.

Art. 36

“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.

Poiché il lavoratore subordinato rappresenta la parte debole del rapporto contrattuale, il costituente si è preoccupato di predisporre una serie di garanzie inderogabili a suo favore, espressione di valori fondamentali della persona in quanto tale.

L’articolo tutela il lavoratore affermando che la retribuzione deve essere sufficiente a garantire una qualità di vita decorosa, nonché stabilendo la durata massima della giornata lavorativa e affermando il diritto al riposo (la festività settimanale e le ferie annuali il cui scopo è tutelare le energie psicofisiche del lavoratore).

Una novità di rilievo è rappresentata dall’irrinunciabilità al diritto al riposo: ciò significa che qualsiasi contratto di lavoro che non lo rispetti è giuridicamente nullo.

Inoltre, l’ordinamento italiano prevede il divieto a monetizzare le ferie: non è possibile cioè sostituire il periodo di ferie con un’indennità economica.

Il riferimento alla quantità può anche essere letto in rapporto all’orario di lavoro ordinario e straordinario previsto dai CCNL, parimenti il riferimento alla qualità può intendersi in rapporto alla professionalità espressa.

Art. 37

La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità della retribuzione.

L’articolo ha permesso l’approvazione di una legislazione volta ad affermare la piena uguaglianza formale tra lavoratori e lavoratrici.

In particolare, la legge n. 903 del 1977 stabilisce che «è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale».

Inoltre, a partire dagli anni Novanta si è andata affermando una politica tesa al raggiungimento dell’uguaglianza sostanziale (ovvero, effettiva), attenuando «un evidente squilibrio a sfavore delle donne, che, a causa di discriminazioni accumulatesi nel corso della storia passata per il dominio di determinati comportamenti sociali e modelli culturali, ha portato a favorire le persone di sesso maschile».

Quanto ai minori, la legislazione vieta il lavoro dei bambini (fino ai quindici anni di età) e consente quello degli adolescenti (fra i 15 e i 18 anni), purché il minore sia riconosciuto idoneo all’attività lavorativa mediante un esame medico e gli sia garantita la frequenza di attività formative fino al compimento del diciottesimo anno di età.

(6)

6 Sappiamo, tuttavia, che tali principi nella realtà non sono pienamente rispettati in quanto sussiste ancora un divario retributivo tra gli uomini e le donne.

Art. 38

“……I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria…”.

L’art. 38 è uno dei cardini dell’idea di Stato sociale. Il sistema di sicurezza sociale prevede due canali di attuazione: l’assistenza e la previdenza. Il diritto all’assistenza è attualmente disciplinato dalla legge n. 328 del 2000 che definisce il «sistema integrato degli interventi e servizi sociali», ovvero «tutte le attività […]

destinate a rimuovere e superare le situazioni di bisogno e di difficoltà che la persona umana incontra nel corso della sua vita».

Quanto alla previdenza, i lavoratori – insieme al diritto alla retribuzione – acquisiscono anche il diritto alle prestazioni previdenziali (cioè, alla pensione) sulla base di un meccanismo di accantonamento di una parte del reddito che i datori di lavoro e i lavoratori versano agli istituti previdenziali, con trattenute sulla busta paga.

Ogni lavoratrice e ogni lavoratore ha poi diritto all’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, i cui costi sono posti a carico dei datori di lavoro in quanto sulle buste paga non sono operate trattenute.

Art. 39 L’organizzazione sindacale è libera.

La «libertà sindacale» sancita dall’art. 39 rappresenta una garanzia costituzionale sia per le organizzazioni sindacali – libere di costituirsi e di svolgere le loro attività di tutela degli interessi dei lavoratori – che per i lavoratori. Il dettato costituzionale pone alcuni limiti alla libertà sindacale: sono vietati, infatti, i sindacati di comodo, quelli costituiti con il contributo determinante dei datori di lavoro.

Art. 40

Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.

Art. 46

Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.

L’articolo vuole promuovere la collaborazione tra imprenditori e lavoratori. La partecipazione dei lavoratori e delle lavoratrici è garantita dai contratti collettivi nazionali che conferiscono alle organizzazioni sindacali i diritti di informazione e consultazione ovvero altri strumenti sui problemi delle singole imprese (livello di occupazione, stato finanziario, ambiente di lavoro…) e sulle prospettive economiche dei settori per i quali vengono firmati i contratti, ecc.

CODICE CIVILE NOZIONE LEGALE DELLA RETRIBUZIONE

La retribuzione costituisce il corrispettivo per l’attività prestata dal lavoratore subordinato e matura solo dopo che l’attività lavorativa sia stata effettivamente prestata. (artt. 2094 e 2099 cod. civ.).

Tuttavia, la legge delle eccezioni per le quali il principio della corrispettività non trova applicazione. In particolare, al dipendente è corrisposta la retribuzione nonostante non svolga la prestazione lavorativa nei seguenti casi:

 Ferie

 Malattia

 Maternità

 Infortuni e malattie professionali

 Festività

 Congedo matrimoniale (anche unioni civili)

 Congedo per lutto

 Congedi per gravi infermità

 Permessi retribuiti per motivi personali

(7)

7

 Congedo per donne vittima di violenza di genere

 Permessi per donatori sangue e midollo osseo

 Permessi per disabilità

 Permessi per cariche pubbliche e sindacali

La retribuzione spettante nel caso delle assenze sopra indicate, è diversa a seconda della tipologia di assenza, in parte esaminata nella guida. Il legislatore, oltre all’affermazione di principio contenuta nel Codice civile circa la spettanza della retribuzione al lavoratore subordinato, non ha peraltro individuato una nozione unitaria di “retribuzione”, limitandosi a fornire, in talune occasioni, indicazioni valide a fini specifici (quali ad esempio per il calcolo del trattamento di fine rapporto e del compenso per il lavoro prestato nelle festività (2120 cod. civ.)

Per determinare nel caso concreto quali elementi fanno parte della base di computo dei diversi istituti retributivi occorre fare riferimento alle formulazioni contrattuali in materia e coglierne l’esatta portata alla luce della volontà delle parti.

Tale principio trova conferma anche nell’art. 3 del D.L. n. 318/1996 secondo il quale per la determinazione degli istituti contrattuali e degli elementi della retribuzione da considerarsi agli effetti previdenziali si deve far capo agli accordi collettivi di qualsiasi livello, con riferimento alle clausole degli accordi stessi che stabiliscono la computabilità o meno degli istituti stessi e degli emolumenti erogati contrattualmente e quindi diversi da quelli spettanti per legge.

LEGGE 300/1970 STATUTO DEI LAVORATORI. PARITÀ DI TRATTAMENTO

Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro deve essere rispettato il principio di parità di trattamento tra i lavoratori, secondo il quale il datore di lavoro non può attuare discriminazioni – dirette o indirette – per ragioni legate alla razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, età, orientamento sessuale.

Eventuali atti discriminatori sono soggetti a nullità come previsto dall’art. 15 della legge 300/1970 lo Statuto dei Lavoratori.

Sono, tuttavia, previste delle eccezioni in deroga al principio di parità di trattamento retributivo, nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza, come ad esempio trattamenti differenziati in ragione all’età dei lavoratori per l’accesso all’occupazione e alla formazione professionale, ad esempio l’apprendistato, nelle forme e nelle modalità sempre stabilite dalla contrattazione collettiva.

DECRETO LEGISLATIVO 8 APRILE 2003 N° 66

Il Decreto Legislativo n. 66/2003 di adeguamento alle regole comunitarie, ha introdotto novità sull’organizzazione dell’orario di lavoro per i lavoratori dipendenti di tutti i settori, pubblici e privati.

Vengono inoltre disciplinate in maniera organica le ferie, il riposo, le pause, il lavoro straordinario, il lavoro notturno, il lavoro a turni, il lavoro mobile, il lavoro offshore.

Diversi sono i rinvii alla contrattazione collettiva nazionale previsti dal decreto legislativo il quale, a titolo di esempio, dispone che l’orario di lavoro settimanale non può superare le 40 ore, consentendo alla contrattazione una durata minore.

Ancora: dispone che le ore di lavoro straordinario pro-capite non possono superare le 250 annue, fermo restando che la contrattazione può individuare un numero di ore inferiore e stabilire le maggiorazioni delle quote orarie.

I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO (CCNL)

Nel proseguo di questo lavoro, si farà più volte riferimento ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) che la CGIL Funzione Pubblica sottoscrive, a cui si rimanda per gli aspetti retributivi specifici.

A tale proposito si fa rinvio ai singoli CCNL consultabili su www.abcdeidiritti.it e su https://www.fpcgil.it/contratti/pcont/).

La Funzione Pubblica CGIL organizza e tutela i lavoratori di:

• Funzioni Centrali

• Sanità pubblica

• Sanità privata

(8)

8

• Funzioni Locali

• Aziende (Vigili del Fuoco, AIMA, Monopoli di Stato, Cassa Depositi e Prestiti);

• Settore sociosanitario assistenziale educative (Terzo settore)

• Igiene Ambientale pubblica e privata.

Dal momento che la Legge non pone alcun limite alla retribuzione all’ammontare della retribuzione la contrattazione collettiva nazionale e aziendale è la fonte principale della retribuzione stessa che resta valida per tutta la durata del contratto collettivo.

Qualora alla naturale scadenza del contratto questi non sia ancora stato rinnovato, la retribuzione (come pure tutte le norme contrattuali) mantengono la loro efficacia fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL, mentre, in caso di contrattazione aziendale questo principio, detto di ultrattività, può essere derogato solo nel caso che il contratto integrativo aziendale preveda una durata determinata nel tempo.

I CCNL possono rinviare alla contrattazione integrativa aziendale forme aggiuntive di retribuzione come, ad esempio, i premi di produttività, l’applicazione di particolari indennità, i passaggi di categoria e/o di livello, ecc.

Le materie, comprese quelle di natura economica, affidate alla contrattazione integrativa aziendale e le modalità di esercizio della stessa, sono molto diverse a seconda dei CCNL, particolari diversità sono inoltre riscontrabili tra i CCNL applicabili ai dipendenti pubblici rispetto ai dipendenti dei settori privati.

I CCNL nello stabilire l’entità e le modalità dei diversi compensi incontrano però dei limiti, in quanto non devono essere lesi due principi fondamentali:

• quello della proporzionalità e sufficienza della retribuzione

• quella del rispetto inderogabile della legge

Le parti sindacali e datoriali – pubbliche e private – nella determinazione delle parti economiche del contratto collettivo, non possono prevedere clausole contrattuali peggiorative rispetto a quelle definite dalle leggi pena la loro nullità.

Al contrario i CCNL possono prevedere clausole contrattuali migliorative e superiori rispetto alla legge, solo nel caso in cui quest’ultima lo preveda e lo consenta.

RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATO E ALTRE TIPOLOGI DI LAVORO

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune del rapporto di lavoro.

Costituiscono forme di rapporto di lavoro (a titolo esemplificativo):

• apprendistato

• contratti di formazione lavoro

• part-time

• rapporti di lavoro a tempo determinato

• rapporti di lavoro in somministrazione di manodopera

• rapporti di lavoro intermittente

• collaborazioni

Dal punto di vista retributivo le varie forme di rapporto di lavoro sottostanno a regolamentazioni diverse e specifiche, derivanti da norme di legge e dai singoli CCNL.

Si considera contratto di lavoro subordinato l’accordo con il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria opera alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro in cambio di una determinata retribuzione.

Il lavoratore, inoltre, deve essere assoggettato al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro.

Anche in presenza di questi elementi, nella pratica può risultare complesso riconoscere il vincolo della subordinazione, che può assumere forme diverse molto attenuate.

Pertanto, per accertare la sussistenza della subordinazione, occorre avere riguardo ad ulteriori criteri:

• la volontà espressa dalle parti di svolgimento della prestazione

(9)

9

• una serie di indicatori della condizione di subordinazione (cosiddetti sussidiari o accessori) individuati dalla giurisprudenza

• la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinare

• l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale

• l’esecuzione del lavoro con materiali ed attrezzature del datore di lavoro

• l’assunzione del rischio d’impresa da parte del datore di lavoro

• il pagamento a scadenze periodiche della retribuzione

• l’osservanza dell’orario di lavoro

• la collaborazione intesa come continuità e sistematicità della prestazione.

Occorre dire che nessuno di questi indici da solo è idoneo a distinguere il lavoro subordinato da quello autonomo; tali criteri, infatti, devono essere valutati nell’ambito di un apprezzamento complessivo del rapporto, avuto riguardo alle concrete modalità di esecuzione della prestazione o allo svolgimento intrinseco di essa.

La complessità della questione circa l’eventuale riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato suggerisce, in caso di richiesta del riconoscimento, di rivolgersi agli Uffici Vertenze della CGIL presenti in tutte le Camere del Lavoro.

RAPPORTI DI LAVORO PUBBLICO

I dipendenti pubblici hanno l’obbligo dell’esclusività del rapporto di lavoro, fatto salve le deroghe previste dalle leggi come, ad esempio, in caso di un rapporto di lavoro a tempo parziale.

L’incompatibilità tra prestazione lavorativa del dipendente pubblico e attività lavorative concomitanti ed extraprofessionali deriva dal principio di esclusività stabilito dall’art. 98, 1° comma della Costituzione secondo il quale “i pubblici dipendenti sono al servizio esclusivo della nazione”.

I dipendenti pubblici, dunque, non devono essere portatori di interessi alternativi o contrastanti con quelli della pubblica amministrazione, così da poter garantire la realizzazione dei principi di buon andamento ed imparzialità dell’amministrazione (art.97, comma 1, Cost.).

Principi che risulterebbero vanificati se il lavoratore svolgesse attività imprenditoriali caratterizzate da un nesso tra lavoro, rischio e profitto, poiché altri centri di interesse alternativi all’ufficio pubblico rivestito potrebbero turbare la regolarità del servizio o attenuare l’indipendenza del lavoratore.

Un simile obbligo di esclusività non esiste nel lavoro privato, nel quale sono vietate esclusivamente attività extralavorative che si pongono in concorrenza con l’attività del datore di lavoro (art.2105 c.c.): solo in tal caso il lavoratore privato si espone a forme di responsabilità disciplinare (art.2106 c.c.), mentre ogni altro

“doppio lavoro” è compatibile.

Per una più completa disamina della specificità del rapporto di lavoro pubblico si rinvia all’ABC dei Diritti e alla Guida sulle attività extraistituzionali. www.abcdeidiritti.it

APPRENDISTATO

Il contratto di lavoro di apprendistato può essere accesso solo nei settori privati.

La retribuzione dell’apprendista aumenta nel corso del periodo di formativo in relazione alla professionalità crescente del lavoratore.

Retribuzione. L'apprendista può essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello stabilito dal CCNL di riferimento per la qualifica cui è finalizzata la formazione.

In alternativa si può prevedere una retribuzione inferiore rispetto al minimo contrattuale, con incremento della stessa nel corso della formazione.

All'apprendista deve essere garantita una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro, secondo i principi dell'art. 36 Cost.

La retribuzione dell'apprendista è determinata dalla contrattazione collettiva, che può scegliere tra il sistema del sotto inquadramento e quello della percentualizzazione.

Le tipologie:

1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore: dai 15 anni al giorno del compimento del 25esimo anno

(10)

10 2. apprendistato professionalizzante: dai 18 anni e i 29 anni. Per chi è in possesso della qualifica

professionale dal 17esimo anno di età

3. apprendistato di alta formazione e di ricerca: dai 18 anni e i 29. Per chi è in possesso della qualifica professionale dal 17esimo anno di età

Ai fini contributivi, la norma generale attualmente in essere prevede che l’aliquota contributiva di un apprendista – per tutta la durata massima di 3 anni – è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Contributi a carico del datore di lavoro. Aliquota, questa, alla quale occorre sommare, sia l’1,31% ai fini del finanziamento dell’indennità NASpI sia lo 0,30% per il contributo integrativo per l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione involontaria.

Di conseguenza, il carico contributivo totale che un datore di lavoro deve sostenere per assumere un apprendista è pari all’11,61% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Per le aziende fino a 9 dipendenti le aliquote contributive sono più basse.

Contributi a carico dell’apprendista. Per quanto riguarda, invece, l’aliquota contributiva a carico dell’apprendista, non sarà pari al 9,19% – come nella maggior parte dei lavoratori dipendenti; bensì è pari al 5,84% della retribuzione imponibile, per tutta la durata del periodo di formazione.

(N.B Il contratto di apprendistato non è previsto per i dipendenti pubblici).

MINORI

Nell’ordinamento italiano, l’espressione lavoro minorile indica il contratto o il rapporto di lavoro intercorrente fra datore di lavoro ed un minore, ossia un soggetto che non abbia ancora compiuto i 18 anni.

In particolare, intende per:

• bambini, i minori che non abbiano ancora compiuto i 15 anni di età o che siano ancora soggetti all’obbligo scolastico;

• adolescenti, i minori che hanno un’età compresa fra i 15 ed i 18 anni ed abbiano già assolto l’obbligo scolastico.

L’età minima per l’accesso al lavoro coincide con il momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non può essere inferiore ai 15 anni compiuti.

In proposito, è necessario specificare che il numero degli anni di istruzione obbligatoria è stato innalzato a dieci anni e, conseguentemente, l’età minima di ammissione al lavoro è innalzata ai 16 anni.

I minori hanno diritto, a parità di lavoro, alla stessa retribuzione del lavoratore adulto.

Allo stesso modo hanno diritto alle prestazioni assicurative previste per la generalità dei lavoratori.

PART-TIME

Il rapporto di lavoro è a tempo parziale (o part-time) quando il contratto prevede un orario di lavoro ridotto rispetto a quello stabilito dalla legge o dal contratto collettivo applicato.

Esistono diverse modulazioni dell’orario di lavoro ridotto su un arco temporale giornaliero, settimanale, mensile e annuale, come indicato in tabella:

Part-time Caratteristiche

Orizzontale La riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad esempio 4 ore giornaliere per 5 giorni alla settimana, dalle ore 8,30 alle ore 12,30 dal lunedì al venerdì)

Verticale L'attività lavorativa è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad esempio 8 ore giornaliere per 3 giorni alla settimana, dalle ore 8,30 alle ore 17,30 il lunedì, il martedì ed il mercoledì)

Misto L'attività lavorativa è svolta secondo una combinazione delle tipologie orizzontale e verticale (ad esempio 2 settimane al mese a 4 ore giornaliere e le restanti 2 settimane a 8 ore giornaliere per 3 giorni alla settimana)

(11)

11 Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.

Ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.

I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all'articolazione dell'orario di lavoro

Lavoro supplementare. Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari osservando quanto previsto dalla contrattazione collettiva in merito a:

• il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, nell’ambito dell’orario massimo settimanale di lavoro

• le causali in relazione alle quali si può richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare;

• le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi.

Trattamento economico. Nel caso in cui il CCNL non disciplini il lavoro supplementare questo è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Conseguentemente i CCNL possono prevedere percentuali maggiori.

Lavoro straordinario. Nei rapporti di lavoro a P.T, a tempo indeterminato e determinato, è consentito il ricorso al lavoro straordinario e sono retribuite secondo quanto previsto in materia di lavoro straordinario nei rapporti a tempo pieno.

Clausole di variazione dell'orario. Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto part-time possono concordare clausole c.d. elastiche, che consentono di distribuire diversamente la prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese o dell'anno, o di estendere la durata della prestazione lavorativa per periodi prolungati e continuativi fino al limite della durata

"normale" del lavoro a tempo pieno.

Tali clausole, per essere valide, devono essere pattuite per iscritto con il consenso del lavoratore.

A fronte della previsione di clausole elastiche, il lavoratore ha diritto ad un preavviso di 2 giorni lavorativi ovvero un termine diverso se previsto dal CNNL.

L'eventuale rifiuto del lavoratore di dare disponibilità all'adozione di clausole elastiche non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai CCNL, possono revocare il consenso prestato alla clausola elastica:

• studenti;

• affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;

• familiari di soggetti affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;

• che assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità alla quale è stata riconosciuta il 100% di invalidità con necessità di assistenza continua;

• con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap Trattamento economico La variazione della prestazione lavorativa conseguente all'esecuzione di una clausola elastica comporta il diritto del lavoratore part-time a specifiche compensazioni, nella forma e nella misura fissate dai contratti collettivi.

In assenza di contrattazione collettiva, le modifiche dell'orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Lo svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalità e dei limiti previsti dalla legge o dai contratti collettivi comporta a favore del lavoratore il diritto

(12)

12 alla corresponsione, in aggiunta alla retribuzione dovuta, di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno

Per i lavoratori a tempo parziale, ai fini contributivi non vale il minimale giornaliero “intero”, ma, visto che l’orario è ridotto, questo minimale, che ammonta a 48,74 euro, deve essere riproporzionato su base oraria e sulle giornate lavorative settimanali.

Se ad esempio l’orario è di 36 ore settimanali su cinque giorni, il calcolo è: 48,74 x 5 /36: si ottiene dunque un minimale orario pari a 6,77 euro.

Se il datore di lavoro assume il lavoratore a tempo parziale per un numero di ore minore rispetto a quello previsto dal contratto collettivo, il dipendente può richiedere, ai sensi del Codice civile, l’applicazione del regime più favorevole previsto a sua tutela dalla contrattazione collettiva.

Se il datore di lavoro assume per meno ore, in applicazione di un contratto collettivo non rientrante tra quelli firmati dalle associazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionali, può subire pesanti sanzioni, tra le quali anche la perdita degli incentivi all’assunzione.

I contributi a carico del lavoratore sono gli stessi previsti per i lavoratori a tempo pieno, ovviamente riproporzionati al minore valore della base imponibile di calcolo.

RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Ai lavoratori a termine spetta il trattamento economico (e normativo) uguale a quello dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, proporzionato al periodo lavorativo prestato.

Essi hanno pertanto diritto a ferie, tredicesima, quattordicesima (se prevista dal CCNL), TFR, retribuzione di malattia (per il periodo massimo di trattamento) e ogni altro trattamento compatibile con la natura del contratto a termine.

L’obbligo di versare le quote del TFR maturate al 1° gennaio 2007 (e destinate alle forme di previdenza complementare) all’apposito fondo di tesoreria INPS non sussiste per i lavoratori con contratto a termine di durata inferiore a 3 mesi.

La tutela previdenziale è la stessa prevista per i lavoratori assunti a tempo pieno.

Una specifica agevolazione contributiva è prevista per i datori di lavoro in caso di assunzione per sostituire le lavoratrici e i lavoratori assenti per maternità e malattia.

Contributi a carico del datore di lavoro. Sui datori di lavoro privati grava un contributo addizionale pari all’1.8% della retribuzione imponibile previdenziale.

Il contributo è aumentato dello 0.5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a termine.

Contributo addizionale. Ne consegue che al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1.4% va incrementata dello 0.5%. In tal modo viene determinata la nuova misura del contributo addizionale (1.9%) cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0.5% in caso di rinnovo – 1.4%+0.5%+0.5% = 2.4%.

Il contributo addizionale non si applica per i lavoratori a termine assunti per sostituzione di dipendenti assenti o per le attività stagionali.

Il contributo addizionale non si applica agli enti di ricerca con insegnanti ricercatori.

SOCI DI COOPERATIVA LAVORO

Nei rapporti di lavoro subordinato le società di cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine.

Ciò comporta che al socio lavoratore inquadrato con rapporto di lavoro subordinato debba essere garantita una retribuzione non inferiore ai minimi contrattuali non solo per quanto riguarda la retribuzione di livello o di categoria, ma anche le norme del contratto che prevedono voci retributive fisse, o il numero delle mensilità e gli scatti di anzianità.

Trattamenti economici maggiori, ad esempio premi di produttività, possono essere erogati quando previsti dal contratto collettivo.

Ristorni. Un ulteriore trattamento economico può essere deliberato dall’assemblea dei soci, in sede di approvazione del bilancio di esercizio.

(13)

13 Si tratta dei ristorni, cioè i rimborsi effettuati al socio in ragione della quantità e qualità di lavoro prestato per la minore retribuzione percepita rispetto ai ricavi della cooperativa.

Sicurezza sociale. Ai fini previdenziali e assistenziali le cooperative sono inquadrate in base al settore economico e merceologico di appartenenza.

Per la contribuzione previdenziali ed assicurativa si fa riferimento alle normative vigenti previste per le diverse tipologie di rapporto di lavoro. (La quota a carico del lavoratore è pari al 9.19%)

Le aliquote contributive sono in genere le stesse stabilite per i datori di lavoro secondo il settore di inquadramento, fatte salve specifiche particolarità per ciascuna cooperativa.

Minimale contributivo. La contribuzione va calcolata in generale sui compensi effettivamente percepiti dal socio nel rispetto dei minimali previsti dalla legge.

Il minimale viene definito annualmente dall’INPS ed ha validità per l’intero anno.

Tale minimale non può essere inferiore al 9.50% del trattamento minimo mensile di pensione INPS.

ESEMPIO

Pensione minima INPS (A) Minimale giornaliero normale (9.50 di A)

513.01 euro 48.74 euro

Per ottenere il minimale mensile si deve moltiplicare il valore minimale giornaliero per 26.

Questo risultato va confrontato con la retribuzione effettivamente pagata e chi contributi si calcolano su quella superiore tra le due.

In caso di assenze dal lavoro durante il mese, occorre distinguere due ipotesi:

1. assenze non retribuite (scioperi, permessi non retribuiti, ecc.); il minimale mensili si ottiene moltiplicando il minimale giornaliero per il numero di giorni retribuiti totalmente o parzialmente 2. assenze retribuite con indennità a carico di istituti previdenziali e assistenziali e con integrazione a

carico del datore di lavoro (ad esempio la malattia), in questo caso il minimale non viene applicato sulle retribuzioni corrisposte dal datore di lavoro a titolo di integrazione di indennità carico dell’INPS o dell’INAIL.

1° Esempio Retribuzione contrattuale 1.604.53 euro

Retribuzione imponibile contributiva 1.605. 00 euro Minimale mensile 26*48.74= 1.267.24

La contribuzione andrà versata sull’imponibile previdenziale di 1.605.00 euro 2° esempio

Retribuzione contrattuale 1.604.53 euro

Permessi non retribuiti per 10 giorni = 1.604.53/26x10=617.13 Retribuzione lorda corrispondere 1.604.53-617.13=987.40 Minimale contributivo mensile 26x48.74= 1.267.24

La contribuzione andrà versata sull’imponibile previdenziale di 1.267.24 euro

SOMMINISTRAZIONE LAVORO

Per tutta la durata del periodo di missione presso l’utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno diritto a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche (e normative) complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello (o categoria) dell’utilizzatore.

I CCNL possono prevedere delle erogazioni economiche correlate a risultati, come ad esempio i premi di produttività.

Nei periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di essere assegnato ad un soggetto utilizzatore, il lavoratore si rende reperibile durante il normale orario di lavoro contrattualmente previsto ed è tento ad iniziare l’attività lavorativa entro le 24 ore successive alla chiamata per una missione.

Il lavoratore ha diritto ad un’indennità di disponibilità erogata direttamente dall’agenzia pari a 800 euro mensili, che è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

(14)

14 L’indennità è divisibile in quote orarie e, in caso di assegnazione ad attività lavorativa di durata inferiore al mese, proporzionalmente ridotta è corrisposta in ratei per ogni giornata di disponibilità, comprese le festività.

In caso di part-time l’indennità è ridotta proporzionalmente in funzione dell’orario contrattuale, ma non può risultare inferiore a 400 euro.

Tale indennità concorre ai fini previdenziali, nel sistema retributivo o misto alla determinazione dell’anzianità contributiva utile ai fini della pensione e della misura della pensione, nel sistema contributivo all’anzianità utile ai fini del diritto alla pensione e alla formazione del montante contributivo.

Ai contratti di somministrazione si applica il contributo addizionale previsto per i contratti di lavoro a termine (vedi sopra).

CLASSIFICAZIONE DEL LAVORATORE: CATEGORIE, LIVELLI E MANSIONI

All’atto dell’assunzione il datore di lavoro assegna al dipendente un determinato ruolo all’interno dell’organizzazione aziendale, identificato con categoria, qualifica, mansioni, da cui discendono tutta una serie di conseguenze economiche e normative.

La retribuzione è diversa a seconda dei compiti affidati al dipendente: maggiori sono le responsabilità, le difficoltà, la specializzazione e le competenze richieste più alti sono gli stipendi.

L'inquadramento è quel complesso procedimento concettuale che sulla base della categoria, qualifica e mansione, consente di classificare, quindi “inquadrare”, il personale dipendente, e, soprattutto il diverso trattamento economico e normativo ad esso applicabile, a seconda del ruolo ricoperto nell'organizzazione del lavoro.

In estrema sintesi, i compiti concreti del lavoratore, fissati in termini di mansioni regolate legislativamente e vengono di solito riportati ad espressioni riassuntive, rappresentate dalle qualifiche, dopo di che si procede alla vera e propria operazione di inquadramento, che si sviluppa su due livelli: legge e contratto collettivo.

Le declaratorie delineano i requisiti generali, eventuali caratteristiche del lavoratore o della prestazione lavorativa.

Possono anche contenere riferimenti ad alcuni presupposti quali: titolo di studio, abilitazione alla professione, autorizzazioni.

Una specificità è rappresentata dai profili professionali in ambito sanitario che sono determinato da norme di legge specifiche. (Vedi su ABC dei Diritti).

Il Codice civile. Dal punto di vista civilistico, le categorie legali sono:

• Dirigenti

• Quadri

• Impiegati

• Operai

La distinzione fra le diverse categorie ha rilevanza ai fini della gestione del rapporto di lavoro, della retribuzione, per la determinazione di alcuni istituti previdenziali della contribuzione e per le prestazioni previdenziali e assistenziali.

La figura del dirigente si caratterizza per essere generalmente preposto alla gestione dell’intera azienda o, per le realtà più strutturate, ad un ramo autonomo di essa, rispondendo unicamente all’organo amministrativo e/o al legale rappresentante.

I quadri si collocano tra i dirigenti e gli impiegati, ma ad essi si applica la disciplina prevista per questi ultimi a meno che il contratto collettivo applicato non disponga diversamente.

A differenza degli impiegati, tuttavia, i quadri svolgono con continuità delle funzioni di rilevante importanza per lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi aziendali, solitamente individuabili nella gestione di un ufficio o reparto, in posizione subordinata rispetto al dirigente, all’organo amministrativo e alla proprietà.

Con il termine impiegati si intendono quei dipendenti che svolgono la loro attività in collaborazione con datore di lavoro, dirigenti e quadri, esclusa ogni prestazione di semplice manodopera.

(15)

15 Gli operai infine collaborano nell’attività d’impresa svolgendo compiti generalmente di tipo manuale ed esecutivo.

Le qualifiche contrattuali. Si definiscono “contrattuali” perché sono individuate dai singoli contratti collettivi, che ad ogni qualifica fanno corrispondere un determinato trattamento economico si parla a tal proposito di livelli retributivi e/o categorie/aree.

Progressioni economiche. Ad ogni categoria/area è attribuito un minimo tabellare iniziale in quale può svilupparsi “orizzontalmente” in successive posizioni economiche che costituiscono i passaggi alla posizione tabellare superiore secondo le modalità previste dai singoli CCNL.

Sempre i CCNL possono prevedere passaggi fra una categoria e l’altra “verticali”, ad esempio, da B) a C), al possesso dei requisiti necessari e per selezione, stabiliti dai CCNL e dalle leggi.

QUINDI SONO I CONTRATTI COLLETTIVI A STABILIRE I LIVELLI RETRIBUTIVI E I SISTEMI DI CLASSIFICAZIONE

I Contratti Collettivi Nazionali di lavoro sono consultabili e scaricabili ai seguenti indirizzi Internet:

https://www.fpcgil.it/contratti/pcont/

ISCRIZIONE AGLI ENTI PREVIDENZIALI ED ASSISTENZIALI

PREVIDENZA

I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria (art. 38 Costituzione).

L’obbligo di iscrizione all’INPS, nelle varie gestioni, sorge nel momento in cui il datore di lavoro assume personale alle proprie dipendenze che risulta soggetto ad una delle assicurazioni gestite dall’INPS.

Il rapporto assicurativo si instaura indipendentemente dall’inoltro formale della domanda di iscrizione.

Il rapporto debitorio intercorre esclusivamente tra l’INPS e il datore di lavoro, pur risultando a carico anche del lavoratore l’onere del pagamento dei contributi.

Il datore di lavoro risulta il solo responsabile, e quindi l’unico destinatario delle eventuali sanzioni, in caso di mancato ovvero ritardato versamento della contribuzione sia con riferimento alla sua quota sia con riferimento alla quota a carico del lavoratore.

Mentre il lavoratore può vantare esclusivamente un diritto soggettivo nei confronti del datore di lavoro di rivalsa in conseguenza di un pagamento indebito effettuato dal datore di lavoro.

L’INPS è l’Istituto che gestisce la previdenza di lavoratori dipendenti del settore pubblico e privato ed autonomi, parasubordinati ecc, con la gestione separata.

Prestazioni. L’INPS oltre che assicurare i vari tipi di pensione, eroga varie tipologie di prestazioni assistenziali: assegni sociali, assegni per il nucleo familiare, indennità, cassa integrazione ecc.

Per ognuna di queste tipologie di prestazioni assistenziali è, ovviamente, necessario il possesso di particolari requisiti che possono cambiare in base al genere, l’età, lo stato di salute e così via.

In ABC sono elencate le varie prestazioni e i requisiti necessari per ottenerle, ma è sempre consigliabile recarsi al Patronato INCA della CGIL per ricevere l’assistenza necessaria.

La contribuzione. La contribuzione obbligatoria è costituita dalla retribuzione complessivamente percepita che i datori di lavoro sono tenuti a versare, sia per la parte a proprio carico sia per la parte a carico dei dipendenti ai quali viene trattenuta mensilmente dalla busta paga.

Ai fini della pensione, l’imponibile previdenziale è determinato da tutte le voci retributive positive indicate nella busta paga (escluso l’assegno per il nucleo familiare).

LAVORATORI DIPENDENTI PRIVATI

Per i lavoratori dipendenti privati in genere, la contribuzione è pari al 33% della retribuzione imponibile previdenziale (cioè al netto dei soli trattamenti di famiglia).

Questa aliquota è ripartita tra il datore di lavoro e lavoratore nelle misure del 23.81% e 9.19%.

Differenza notevoli, in più o in meno, sono previste in relazione al settore di attività dell’impresa, al tipo di contratto del lavoratore (es. Apprendisti, incremento occupazionale).

(16)

16 LAVORATORI DIPENDENTI PUBBLICI

Per questi lavoratori, la contribuzione è pari al 32.65% per gli iscritti alle casse ex INPDAP, CPS, CPI, CPUG, di cui il 23.80% a carico del datore di lavoro e dell’8.85% per i lavoratori. Per gli iscritti alla ex CTPS, l’aliquota è del 33% di cui il 24.20% a carico del datore di lavoro e 8.80% a carico del lavoratore.

Ai fini della liquidazione i dipendenti pubblici assunti con contratto a tempo indeterminato entro il 31 dicembre del 2000, hanno diritto all'Indennità di buonuscita il cui importo si ottiene moltiplicando un dodicesimo dell'80% della retribuzione contributiva annua utile lorda – compresa la tredicesima mensilità – percepita alla cessazione dal servizio per il numero degli anni utili ai fini del calcolo.

Si considera come anno intero la frazione di anno superiore a sei mesi, mentre quella pari o inferiore a sei mesi non viene considerata.

Per questi dipendenti vige l’obbligo del versamento di un contributo stabilito nella misura del 9,6% della retribuzione utile considerata in ragione dell’80% e così ripartito: 7,1% a carico dell’ente e 2,5% a carico del dipendente.

I lavoratori con diritto all'Indennità di Buonuscita che aderiscono a un fondo di previdenza complementare passano automaticamente in regime di TFR.

Il valore dell'Indennità di Buonuscita maturata fino a quel momento costituisce il montante della prestazione di fine rapporto, a cui si aggiungono i nuovi accantonamenti annui per il TFR e le relative rivalutazioni.

I dipendenti assunti dal 1° gennaio 2003, invece, percepiscono Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), senza alcuna trattenuta a loro carico in busta paga.

LAVORATORI PARASUBORDINATI

Per i lavoratori iscritti alla gestione separata dell’INPS pari ad un’aliquota del 28.72%, due terzi a carico del committente e un terzo a carico del lavoratore.

PRESTAZIONI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI

Al verificarsi di determinate condizioni il datore di lavoro è tenuto ad erogare ai propri dipendenti, per conto degli Istituti gestori di forme assicurative obbligatorie, somme aventi natura di prestazione assistenziale e prive quindi di carattere retributivo (per l’individuazione dei beneficiari e delle modalità di computo ed erogazione si rinvia alla specifica sede di illustrazione), come ad esempio:

Differenza tra previdenza e assistenza. Le prestazioni di previdenza – le varie tipologie di pensione - sono finanziate principalmente dai contributi degli iscritti ad una certa forma di assicurazione, anche se ci può essere una compartecipazione pubblica.

Le prestazioni di assistenza, invece, sono finanziate unicamente dalle entrate pubbliche, come le imposte, e fornite in particolari situazioni di difficoltà o, in ogni caso, per garantire sostegno ai lavoratori (e famiglie) che si trovino in peculiari condizioni.

Questo spiega perché, per le prestazioni di previdenza, sono richiesti determinati requisiti contributivi: per ricevere il beneficio, in pratica, è necessario aver versato dei contributi, quindi essere assicurati.

Le principali prestazioni assistenziali

Assegno sociale Prestazione assistenziale sostitutiva dal 1996 della pensione sociale, riconosciuta agli over 65 che si trovano in particolare condizioni di disagio economico.

Assegno per il nucleo familiare Si tratta di un sostegno economico corrisposto alle famiglie di lavoratori dipendenti, titolari di prestazioni previdenziali e lavoratori in altre situazioni di pagamento diretto, con nuclei familiari composti da più persone e i cui redditi risultino inferiori a quelli annualmente stabiliti per legge.

La misura della prestazione dipenderà quindi da tipologia

(17)

17 e numerosità del nucleo familiare, nonché dal reddito complessivo dell’intero nucleo; previsti in ogni caso importi e fasce reddituali più favorevoli per situazioni di particolare disagio (ad esempio, in presenza di componenti inabili).

L’assegno viene pagato dal datore di lavoro (per conto dell’INPS) in occasione del pagamento della retribuzione nel caso dei dipendenti in attività; diversamente, è erogato direttamente dall’INPS.

Assegni per il nucleo familiare dei comuni Pagato dall’INPS è un assegno concesso in via esclusiva dai Comuni ai nuclei familiari costituiti da almeno un genitore e tre figli minori e che dispongono di patrimoni e redditi limitati.

Cassa integrazione guadagni ordinaria È la prestazione economica erogata dall’INPS con la funzione di integrare (o sostituire) la retribuzione dei lavoratori di settore che vengono a trovarsi in precarie condizioni economiche, a seguito della sospensione o della riduzione della propria attività lavorativa.

Cassa integrazione guadagni straordinaria Si tratta del trattamento di integrazione salariale straordinario erogato dall'INPS al fine di integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori di aziende che siano fronteggiando situazioni di crisi o processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversioni.

Indennità di accompagnamento Prestazione riservata a "titolo della minorazione", cioè a prescindere da ogni condizione relativa al reddito, ai soggetti inabili che si trovano nell'impossibilità di deambulare senza l'aiuto permanente di un accompagnatore o che, incapaci di compiere atti di vita quotidiana, necessitano di un'assistenza continua.

Indennità di disoccupazione NASpI Per gli eventi di disoccupazione che si verificano da quella data, è la prestazione economica, sempre erogata su domanda, che sostituisce l’ASpI nel sostegno dei lavoratori dipendenti che abbiano involontariamente perso la propria occupazione.

Una delle principali variazioni riguarda in particolare i requisiti di accesso all’indennità: oltre allo stato di disoccupazione involontario, sono richieste almeno 13 settimane di contribuzione maturate nel quadriennio antecedenti il periodo di di disoccupazione.

Invalidità civile Serie di benefici di carattere economico (e non) riconosciuti ai soggetti in condizioni psico-fisiche tali da determinare l'esistenza di una condizione di invalidità, che ne compromette la capacità lavorativa e, di conseguenza, anche la possibilità di provvedere autonomamente ai mezzi di sostentamento necessari per vivere.

Quattordicesima mensilità Mensilità aggiuntiva, generalmente corrisposta insieme all'assegno pensionistico di luglio, che spetta ai soli pensionati che soddisfino precisi requisiti anagrafici e reddituali, tra cui in particolari i 64 anni di età e un reddito complessivo che non superi di due volte il trattamento minimo annuo previsto dall'INPS per il Fondo pensioni lavoratori dipendenti.

Reddito di cittadinanza introdotto dalla Legge di Bilancio per il 2019, è una misura di sostegno per le famiglie in condizione disagiate finalizzata al reinserimento professionale e all’inclusione

(18)

18 sociale. Comprende un beneficio economico, di importo variabile, accreditato mensilmente su un’apposita carta prepagata.

Nel caso di nuclei familiari composti esclusivamente da over 67, prende il nome di pensione di cittadinanza svincolandosi dalle disposizioni relative al Patto per il lavoro.

Le principali forme di pensione sono: (Vedi su www.abcdeidiritti.it)

• Pensione di vecchiaia e anticipata

• Pensione minima

• Pensioni supplementari

• Pensione di inabilità

• Pensione per invalidità civile

• Pensione di reversibilità

• Fondo casalinghe

• Pensione di anzianità

• pe sociale – Anticipo pensionistico

• Ape volontaria – Anticipo finanziario a garanzia pensionistica

• Prestazioni di accompagnamento alla pensione

• Opzione donna

INFORTUNI E MALATTIE PROFESSIONALI

Il diritto alla integrità fisica dei lavoratori è previsto:

• dagli articoli 32 e 41 della Costituzione che tutelano la salute non solo in quanto fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività, ma anche come limite al libero esercizio dell'iniziativa economica privata;

• dall'art. 2087 del Codice Civile che richiama la responsabilità dell'imprenditore tenuto ad adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori secondo il principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile;

• dall'art. 9 dello Statuto dei diritti dei lavoratori (Legge n. 300/70) che sancisce il diritto dei lavoratori, mediante loro rappresentanze, di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.

Il Decreto Legislativo n. 81/2008 recante Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro ha dettato non solo una serie di importanti e specifiche misure di sicurezza, ma ha anche modificato gli obblighi generali del datore di lavoro e di altre figure aziendali cambiando l'approccio al problema sicurezza.

L'azione del datore di lavoro non deve risolversi in interventi episodici e frammentari, ma deve costituire una funzione istituzionalizzata.

Con questa normativa, infatti, si è teso ad istituire nei luoghi di lavoro un sistema di gestione permanente ed organico diretto all'individuazione, riduzione e controllo costante dei fattori di rischio per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

L’INAIL tutela il lavoratore contro i danni fisici ed economici derivanti da infortuni causati dall’attività lavorativa e malattie professionali.

All’assicurazione sono tenuti tutti i datori di lavoro che occupano lavoratori dipendenti, privati e pubblici e lavoratori parasubordinati nelle attività che la legge individua come rischiose.

Riferimenti

Documenti correlati

particolare, dei lavoratori, in stretta relazione con le politiche di prevenzione degli infortuni sul lavoro della Cgil. Garantisce l’assistenza nel far valere i diritti nei casi

Per calcolare l’imposta dovuta, occorre moltiplicare il reddito imponibile per l’aliquota corrispondente allo scaglione entro il quale il reddito stesso è compreso;. al prodotto

Nel primo trimestre del 2013 le retribuzioni lorde per Ula, al netto degli effetti stagionali, registrano nel complesso dell’industria e dei servizi un incremento dello 0,4%

„ Nel secondo trimestre 2011 l’indice destagionalizzato delle retribuzioni lorde per unità di lavoro equivalenti a tempo pieno (Ula), al netto della cassa integrazione

Nel caso in cui il contratto a termine è scaduto, la lavoratrice ha diritto alla percezione dell’indennità di maternità per tutto il periodo di astensione obbligatoria, quindi sempre

Nel rigo IQ49, va indicato, in colonna 1, l’ammontare delle retribuzioni e dei compensi e de- gli utili spettanti al personale dipendente, ai collaboratori coordinati e continuativi

Inoltre non possono essere adibite al lavoro notturno (dalle ore 24.00 alle ore 6.00), dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di

Sono le situazioni in cui l’atteggiamento persecutorio tenuto nei confronti del lavoratore da parte del datore di lavoro, di un collega o del superiore gerarchico ha