Ciascun contratto collettivo stabilisce le caratteristiche e gli importi dei diversi elementi fissi (anche in rapporto al sistema di classificazione del personale adottato)
MINIMO CONTRATTUALE
(Definito anche minimo tabellare, paga base); rappresenta la retribuzione minima dovuta al lavoratore, la cui entità è fissata dai contratti collettivi di categoria in relazione a ciascuna qualifica contrattuale.
I successivi aumenti sono legati al passaggio di qualifica (ovvero di categoria nei sistemi di classificazione che lo prevedono) oppure al rinnovo del CCNL.
Il minimo contrattuale costituisce il principale compenso da considerare per tutti gli istituti contrattuali collegati alla prestazione lavorativa e alle assenze retribuite e la base per la determinazione di altri compensi, come ad esempio le mensilità aggiuntive.
Il rispetto del minimo contrattuale in genere non è soggetto a deroghe, salvo nei casi eventualmente previsti dalla legge.
Alcuni contratti (tutti quelli pubblici) prevedono lo scorrimento orizzontale all’interno della categoria di appartenenza, ad esempio il lavoratore inquadrato in categoria D) può, sulla base delle disposizioni e delle regole previste dal CCNL, passare in D1) D2, e così via.
Al passaggio di categoria, corrisponde il nuovo minimo contrattuale che compare in busta paga.
Il minimo contrattuale, inoltre, è posto a base per la determinazione di quelle voci che il CCNL definisce percentualmente, in alcuni casi si utilizzano i divisori convenzionali.
28 Può succedere che il datore di lavoro (in particolare nel mondo del lavoro privato) eroghi somme in eccesso rispetto al minimo contrattuale.
In tal caso il datore di lavoro ne chiede successivamente la restituzione, ma non può limitarsi a provare che il CCNL prevede, per le prestazioni svolte, retribuzioni inferiori, deve dimostrare che la maggiore retribuzione erogata è stata frutto di un errore essenziale e riconoscibile dall'altro contraente.
INDENNITÀ DI VACANZA CONTRATTUALE (I.V.C)
Nel 1992 questo sistema di indicizzazione dei salari è stato abolito ed è stato sostituito da uno strumento denominato” Indennità di Vacanza Contrattuale”.
L’I.V.C.) è un elemento provvisorio della retribuzione che viene erogato dal datore di lavoro nel periodo intercorrente tra la data di scadenza di un CCNL e il suo rinnovo (cosiddetto “periodo di vacanza contrattuale”).
Il Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo’ del 23 luglio 1993, individua le decorrenze, le misure percentuali e gli elementi della retribuzione che vanno a comporre l’indennità di vacanza contrattuale, stabilendo in particolare che:
• dopo 3 mesi di vacanza contrattuale venga corrisposto il 30% del tasso di inflazione programmata applicato ai minimi retributivi;
• dopo 6 mesi di vacanza contrattuale venga corrisposto il 50% del tasso di inflazione programmata applicato ai minimi retributivi.
ESEMPIO
A partire dal 1° aprile 2019 ai dipendenti pubblici verrà riconosciuto un incremento dello 0,42% dello stipendio tabellare: è questo, infatti, il 30% dell’indice dei prezzi armonizzato (il cosiddetto IPCA).
Ciò significa che, ad esempio, un dipendente pubblico con una retribuzione tabellare di 1.800€ lordi avrà diritto ad una maggiorazione di appena 7,50€, mentre per stipendi più elevati, come ad esempio chi percepisce un lordo di 2.600€ questa è pari a 10,92€.
Tuttavia, l’applicazione di questo istituto non è automatica, deve essere previsto dai CCNL.
SCATTI DI ANZIANITÀ (se previsti dai CCNL)
La loro finalità è sostanzialmente quella di premiare l’anzianità lavorativa, compensando la maggiore professionalità che si presume sia stata acquisita dal lavoratore nel tempo dal lavoratore.
I criteri per la loro determinazione, l’importo e il numero degli scatti sono stabiliti dai CCNL.
Il valore economico degli scatti è quasi generalmente diverso a seconda del livello e/o categoria di inquadramento; mano a mano che l’inquadramento contrattuale si alza, si eleva il valore dello scatto.
Quanto alla loro periodicità, sempre fissata dai CCNL, possono essere biennali o triennali, vale a dire che alla maturazione di un biennio o triennio di anzianità presso lo stesso datore di lavoro si matura lo scatto.
Gli scatti di anzianità, però, non sono infiniti nel senso che i CCNL ne fissano il numero, ad esempio cinque scatti nell’arco di tutta la vita lavorativa.
La tendenza attuale è quella di ridurre il peso degli scatti per molte ragioni, tra cui il fatto che sottraggono quote di salario alla contrattazione e per introdurre criteri di premiazione della maggiore professionalità acquisita sulla base di vari fattori, fra cui il lavoro effettivamente svolto.
Esempio
Ipotizziamo che un lavoratore venga assunto al 1° gennaio 2020 e che al suo inquadramento corrisponda una retribuzione base mensile (minimo contrattuale) di 1.200 euro
Ipotizziamo ora che il CCNL preveda la maturazione di 5 scatti uno ogni tre anni del valore di 12 euro.
Al 1° gennaio 2023 la sua retribuzione base sarà di 1.212 euro lordi, e così via per i successivi trienni fino al limite previsto.
In busta paga il valore dello scatto può essere indicato in una apposita casella oppure inserito direttamente nel minimo contrattuale.
Il modificarsi del valore del minimo contrattuale a seguito della maturazione degli scatti, sia che sia inserito in busta paga che in una voce a parte, comporta la modifica aggiuntiva di quelle voci del salario espresse in percentuale.
29 ELEMENTO DISTINTO DELLA RETRIBUZIONE
Sempre a seguito dell’accordo interconfederale del 1992, nella fase di passaggio tra il vecchio sistema e quello nuovo, fu introdotto un elemento distinto della retribuzione (EDR) pari a 10.33 euro mensili, importo che nella generalità dei contratti è stato conglobato nel minimo tabellare assieme alla contingenza.
Alcuni CCNL hanno elementi distinti della retribuzione che sono il portato di vari rinnovi dei CCNL che, stante la loro variabilità motivazionale, non è possibile esaminare in questa sede.
Solitamente il valore economico di questi EDR (a volte definiti EADR come nel caso del CCNL della Sanità Privata che nel CCNL 2016-2018 è stato conglobato nel minimo tabellare), sono considerati ai fini delle maggiorazioni percentuali perviste nel CCNL.
INDENNITÀ
Le indennità sono generalmente previste dalla contrattazione collettiva nazionale; queste possono esser collegate alla qualifica posseduta come ad esempio per talune professioni sanitarie, inoltre possono derivare da norme di legge ad esempio: indennità per richiamo alle armi, per tirocinanti, di rischio radiologico, ecc.
Altre indennità previste dai vari CCNL, sono collegate ad una particolare prestazione lavorativa e, in quanto tali sono elementi variabili della retribuzione.
Talune indennità possono fisse e ricorrenti essere erogate in misura fissa vale a dire indipendentemente dall’effettiva prestazione lavorativa, in tale caso rientrano negli elementi fissi della retribuzione, ma non sono considerate (salvo diversa previsione contrattuale) per il calcolo delle maggiorazioni e, generalmente, sono erogate per 12 mesi.
In particolare, le indennità fisse e ricorrenti si rinvengono nei CCNL dei dipendenti pubblici e in alcuni CCNL privati come la Sanità Privata, a puro titolo di esempio:
• Indennità professionale specifica prevista dai CCNL della sanità pubblica e privata: indennità legata alla qualifica di appartenenza e corrisposta in base al profilo professionale per 12 mensilità, per ausiliario specializzato, operatore tecnico coordinatore, infermiere generico e psichiatrico, ostetrica, tecnico sanitario, ecc.
• Indennità di insegnamento per il personale insegnante delle scuole materne e degli asili nido prevista dal CCNL delle Funzioni Locali
• Le indennità di amministrazione previste nel CCNL delle Funzioni centrali A titolo meramente esemplificativo (si faccia in ogni caso riferimento ai CCNL) Attività svolte al di fuori dell’orario contrattuale di
lavoro o in orari che compromettono la normale attività privata e sociale
• Per lavoro straordinario
• Per lavoro festivo o domenicale
• Per turni
• Per reperibilità o pronta disponibilità Specificità delle lavorazioni legate alle mansioni o
alla categoria di appartenenza
• Di funzione (riconosciuta in alcuni contratti e/o per i quadri, per funzioni coordinamento
• Per centralinisti non vedenti
• A favore dei dipendenti addetti a videoterminali
Mancato rinnovo contrattuale • Di vacanza contrattuale (se previsto dal CCNL)
Maneggio denaro • Cassa (se previsto dal CCNL)
Attività presso località disagiate • Di disagio
• Per sedi disagiate e di trasporto
• Di alloggio
• Di trasferta
• Estero
Le indennità, così come regolate dai CCNL, possono essere espresse in cifra fissa ovvero in percentuale.
In quest’ultimo caso si dovranno utilizzare i divisori convenzionali per definirne la misura.
30 ESEMPI SISTEMI DI CALCOLO
Maggiorazione per lavoro notturno 10% oraria divisore 164
Retribuzione mensile 1.100/164=6.70*10%=0.67+6.70=7.37 8 ore x 6.70 = 53.6 ordinarie
8 ore x 7.37 = 58.96 con maggiorazione notturna
Maggiorazione per lavoro notturno 10% oraria divisore 156
1100/156 =7.05*10%=0.70+7-05=7.75 8 ore x 7.05 = 62.04 ordinarie
8 ore x 7.75 = 62 con maggiorazione ordinaria
Maggiorazione su base oraria (38 ore settimanali) 6.33
1100/26 = 42.30/6.33 = 7.10
A titolo meramente esemplificativo (si faccia in ogni caso riferimento ai CCNL) Attività svolte al di fuori dell’orario contrattuale di
lavoro o in orari che compromettono la normale attività privata e sociale
• Per lavoro straordinario
• Per lavoro festivo o domenicale
• Per turni
• Per reperibilità o pronta disponibilità Specificità delle lavorazioni legate alle mansioni o
alla categoria di appartenenza
• Di funzione (riconosciuta in alcuni contratti e/o per i quadri, per funzioni coordinamento
• Per centralinisti non vedenti
• A favore dei dipendenti addetti a videoterminali
Mancato rinnovo contrattuale • Di vacanza contrattuale (se previsto dal CCNL)
Maneggio denaro • Cassa (se previsto dal CCNL)
Attività presso località disagiate • Di disagio
• Per sedi disagiate e di trasporto
• Di alloggio
• Di trasferta
• Estero
Indennità di Amministrazione • Sono previste dal CCNL delle Funzioni Centrali
INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO
Nel lavoro a tempo indeterminato, come previsto dagli Art. 2118 e 2119 del c.c., i CCNL prevedono che il periodo di preavviso di licenziamento o dimissioni possa essere trattenuto, lavorato o invece sostituito dalla relativa indennità.
I periodi di preavviso sono disciplinati dai singoli CCNL.
L’indennità sostitutiva del preavviso va pagata sia dal datore di lavoro che dal dipendente qualora questi non rispettino le regole previste dal nostro ordinamento per il licenziamento e le dimissioni.
Salvo determinati casi, infatti, il nostro ordinamento non ammette licenziamento o dimissioni in tronco: è obbligatorio quindi sia per il datore di lavoro che per il dipendente comunicare la propria intenzione di mettere fine anticipatamente al rapporto di lavoro con largo preavviso, il quale è indicato dal CCNL di riferimento e varia a seconda dell’anzianità di servizio del dipendente e dal suo ruolo in azienda.
31 Qualora non vengano rispettate le regole concernenti il preavviso sarà necessario versare alla controparte (il datore di lavoro nel caso delle dimissioni, il dipendente per il licenziamento) un’indennità sostitutiva per il mancato sostitutiva per il mancato preavviso.
Interruzione del periodo di preavviso e legge Fornero.
Il periodo di preavviso viene automaticamente interrotto da assenze per infortunio, ferie e malattia.
A causa del reiterato abuso soprattutto di quest’ultima, che di fatto costringe il Datore di Lavoro a mantenere in carico il Dipendente sino al termine di fine comporto, dovendo corrispondere poi l’indennità sostitutiva del Preavviso in caso di licenziamento, è intervenuta, anche se a dire il vero in modo poco incisivo, la norma Fornero attraverso l’art. 41 introducendo la procedura di conciliazione – non applicabile a contratti a tutele crescenti.
Spartiacque invece è la Sentenza della Cassazione no. 17248 dell’agosto 2015. Con questa sentenza della Cassazione si consolida la natura “obbligatoria” del Preavviso che, in caso di cessazione immediata del rapporto di lavoro, non concorrerebbe alla formazione del T.F.R. ed altre spettanze.
Vi sono poi casi particolari in cui il lavoratore viene ad acquisire il diritto alla corresponsione:
• nel recesso per giusta causa (es in caso di mancato pagamento delle retribuzioni)
• licenziamento della madre lavoratrice sino ad un anno di vita del bambino;
• licenziamento durante il primo anno di matrimonio.
L’indennità spetta anche in caso di recesso ad nutum, per licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, in caso di procedura fallimentare o chiusura attività del datore di lavoro ed infine per decesso del lavoratore agli aventi diritto.
Per contraltare l’indennità non viene corrisposta in caso di dimissioni consensuali, recesso durante il periodo di prova, contratto a termine, licenziamento e dimissioni per giusta causa (eccetto l’esempio riportato), dimissioni della madre lavoratrice nel primo anno di vita del bambino.
Calcolo indennità sostitutiva del preavviso.
Fermo restando eventuali disposizioni contrattuali, il calcolo viene svolto a partire dal giorno di comunicazione della notifica di licenziamento o dimissioni, comprendendo tutto quanto il lavoratore avrebbe percepito in normale costanza di rapporto di lavoro, secondo quanto stabilito dall’Art. 2121 c.c.
Nel computo devono essere ricompresi:
• i premi di produzione;
• provvigioni (se la retribuzione è composta quasi in toto da queste voci, occorrerà fare la media degli ultimi 3 anni);
• indennità sostitutive di mensa;
• benefit;
• auto aziendale.
Sono esclusi i rimborsi spese anche se con carattere continuativi, ratei e maturazione ferie.
Considerata la durata del Preavviso prevista dal C.C.N.L. di riferimento, occorre calcolare quanti ratei di 13^
e 14^ mensilità (se prevista) maturino.
Se il Preavviso viene lavorato, il suo importo concorre alla formazione del T.F.R., altrimenti, come detto, ne rimane escluso.
Devono essere ricomprese tutte le voci correnti e continuative della busta paga, come l’indennità di mensa, il canone di affitto, l’alloggio.
Non si conteggiano ratei di Ferie e Permessi retribuiti, né i rimborsi spese.
Esempio
In caso di retribuzione mensilizzata su 26 giorni, occorre trovare la R.M.G. – retribuzione media giornaliera – dividendo la retribuzione ordinaria per le giornate di lavoro e moltiplicarla per il numero dei giorni di Preavviso.
es. € 2000/26= RMG € 76; GG. preavviso 45 gg.= € 3420.
Calcolare poi le mensilità aggiuntive, date dalla retribuzione ordinaria, diviso i mesi di maturazione, moltiplicato per le mensilità previste di 13^ e 14^ (se prevista dal CCNL)
32 es. ha lavorato tutto l’anno: € 2000/12= € 166 x 2= € 332
Calcolare ancora i premi di Produzione sulla media degli emolumenti degli ultimi 3 anni di servizio (somma premi /i 36 mesi), moltiplicato per i mesi del Preavviso.
es. 2015: € 400; 2016: €450; 2017 € 500=1450/36mesi= 40,27 per ogni mese di Preavviso
Dalla somma di queste voci, ottenere l’Indennità sostitutiva del Preavviso e sottoporla all’Aliquota contributiva INPS di riferimento.
3420+332+80,54= 3832,54 X 9,19%=352,210 INPS IMPONIBILE IRPEF= 3832,54 – 352,210= 3480,33
Calcolare l’Aliquota da applicare al T.F.R., es. 23% ed applicarla sull’imponibile dell’Indennità di Preavviso:
800,48 Tassazione separata: Indennità netta: 2.680,00 euro.
INDENNITÀ IN CASO DI MORTE DEL LAVORATORE
In caso di morte del lavoratore, il trattamento di fine rapporto (TFR) e l'indennità sostitutiva di preavviso devono corrispondersi al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il 3° grado e agli affini entro il 2° grado, o, in mancanza di essi secondo le norme della successione legittima, in tale ultimo caso il lavoratore può disporre per testamento i beneficiari delle indennità.
Documentazione da richiedere agli aventi diritto.
Per potere erogare le somme e ripartirle correttamente fra gli aventi diritto occorre che il sostituto d'imposta richieda la seguente documentazione:
1. atto di morte;
2. atto notorio da cui risulti l'eventuale esistenza e le precise generalità del coniuge superstite, dei figli nonché (se vivevano a carico del defunto) dei parenti entro il 3° grado e degli affini entro il 2°
grado, con l'attestazione che, al di fuori dei nominati, nessun altro parente entro il 3° grado e affine entro il 2° grado viveva a carico del defunto;
3. in mancanza delle persone di cui sopra (e previa attestazione che il defunto non ha lasciato superstite a sé alcuna delle suddette persone) alternativamente: testamento valido (con dichiarazione che si tratta dell'ultimo testamento valido); dichiarazione che non esiste testamento (in questo caso occorre indicare l'eventuale esistenza, le precise generalità e il grado di parentela degli eredi legittimi);
4. decreto del giudice tutelare (se fra gli aventi diritto vi sono dei minori) che autorizzi il legale rappresentante degli stessi a riscuotere la loro quota ed esoneri il datore di lavoro da ogni responsabilità in proposito;
5. certificato di famiglia integrale intestato al nome del defunto stesso se la persona defunta era coniugata, diversamente intestato al nome del padre del defunto se la persona defunta non era coniugata.
SUPERMINIMI
Consistono in somme pattuite nel contratto individuale tra le parti, oppure nell’ambito della contrattazione aziendale, il cui importo si aggiunge al minimo contrattuale spettante al lavoratore.
Il datore di lavoro e il lavoratore sono liberi di determinare superminimi individuali in funzione del tipo di prestazione, oppure dei particolari meriti del lavoratore.
A livello aziendale possono essere riconosciuti a tutti i lavoratori dei superminimi collettivi, collegati direttamente alle categorie contrattuali.
Assorbimento. Secondo la giurisprudenza, il superminimo può essere assorbito in occasione di eventuali aumenti dei minimi tabellari (anche a seguito di passaggio di categoria) in misura corrispondente agli aumenti stessi.
Un miglioramento della retribuzione complessiva si può avere solamente se il superminimo è di importo inferiore rispetto all'aumento previsto dal contratto collettivo.
L'assorbimento è escluso solo se:
datore di lavoro e lavoratore stabiliscono (con una clausola espressa) che il superminimo non è assorbibile;
il contratto collettivo lo vieta;
33 le parti hanno attribuito al superminimo la natura di compenso aggiuntivo legato a particolari meriti del lavoratore, o alla speciale qualità o alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente.
Esempio
1) Il CCNL prevede un importo di paga base e contingenza pari a € 2.500.
Il contratto individuale stipulato tra lavoratore e azienda prevede, in aggiunta a ciò, un superminimo di € 500.
La retribuzione complessiva è pari a € 3.000.
Se si verifica un aumento contrattuale di € 300, l'importo di paga base e contingenza diventa € 2.800.
Il superminimo (assorbibile) passa a € 200: la sua nuova misura è data dalla differenza tra il suo importo precedente e l'incremento della paga base.
Di conseguenza la retribuzione complessiva non varia e rimane ferma a € 3.000.
2) Il CCNL prevede un importo di paga base e contingenza pari a € 2.000.
Il contratto individuale stipulato tra lavoratore e azienda prevede, in aggiunta a ciò, un superminimo di € 200.
La retribuzione complessiva è pari a € 2.200.
Se l'aumento contrattuale è di € 300, l'importo di paga base e contingenza passa a € 2.300.
Il superminimo sparisce dalla busta paga e il dipendente ha un aumento retributivo complessivo di € 100.
Dipendenti pubblici.
L’erogazione di superminimi individuali è vietata nei rapporti di lavoro pubblici.
PREMI DI PRODUTTIVITÀ
I premi di produttività (nei settori privati denominati anche premi di risultato) costituiscono elementi integrativi della retribuzione di base e consistono sostanzialmente in veri e propri compensi aggiuntivi cui, in linea generale, è attribuita natura retributiva.
Occorre fare una precisa distinzione tra i premi di produttività previsti dai CCNL per i lavoratori pubblici da quelli eventualmente previsti nei CCNL dei settori privati.
Nel primo caso si tratta dei sistemi, talvolta complessi, di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse così come sono definite nei singoli CCNL. (Si fa rinvio ai singoli CCNL per una loro completa disamina).
Diversi, invece, sono i premi di produttività previsti nel mondo del lavoro privato, in questo caso i CCNL anche aziendali e territoriali o di secondo livello possono prevedere la corresponsione di importi variabili legati ad incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori dell'andamento economico dell'impresa e dei suoi risultati.
Agevolazioni fiscali. (Questa parte riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro privati, in quanto tali agevolazioni non sono applicabili nei rapporti di lavoro pubblici)
I premi di produttività di ammontare variabile beneficiano di un particolare regime di sgravio contributivo e di un'agevolazione fiscale.
Possono essere, infatti, assoggettati a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali del 10%, entro il limite di importo complessivo (premi + utili) di € 3.000, considerati al lordo della ritenuta del 10% e al netto delle trattenute previdenziali obbligatorie.
Il beneficio si applica solo ai dipendenti titolari nell'anno precedente di un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore a € 80.000 (al lordo delle somme assoggettate nel medesimo anno ad imposta sostitutiva).
Il lavoratore può, con espressa rinuncia alla tassazione agevolata, richiedere l’applicazione del regime IRPEF ordinario, che potrebbe risultare più conveniente per effetto dell’applicazione delle detrazioni.
Se l’accordo collettivo lo prevede, il lavoratore può optare per la conversione del premio in uno strumento di “welfare aziendale”, cioè in retribuzione in natura e utilità diverse. In tal caso sui beni, servizi e utilità scelti dal lavoratore non si applica la tassazione nei limiti previsti per ciascuno strumento.
Se il lavoratore decide di sostituire il premio di risultato con il versamento di contributi a Fondi di previdenza complementare, queste somme non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, nè
34 sono soggette all'imposta sostitutiva del 10%; inoltre, esse non sono tassate nemmeno se superano il limite di deducibilità previsto per i versamenti alla previdenza complementare.
Da precisare che il limite di € 3.000 comprende tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno, a prescindere dal fatto che siano erogati in base a contratti diversi o da diversi datori di lavoro, oppure che abbiano avuto differenti momenti di maturazione.
Condizioni. Per usufruire della tassazione agevolata, i premi di risultato devono essere:
• di ammontare variabile.
• corrisposti in relazione a incrementi effettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Spetta ai contratti collettivi prevedere i criteri di misurazione così come la verifica di tali incrementi rispetto ad un periodo congruo definito dall'accordo.
• erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali stipulati da associazioni sindacali
• erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali stipulati da associazioni sindacali