Prospetto paga definizione e contenuto. Il prospetto è quel documento che, ai sensi dell'art. 1 della legge 4/1953, il datore di lavoro è obbligato a consegnare ai proprio dipendenti all'atto della corresponsione della retribuzione.
Nel prospetto paga, in via generale, devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono la retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute.
Il prospetto deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci.
Modalità di consegna della busta paga
• a mani del lavoratore
• tramite posta elettronica
• tramite sito web (solitamente intranet aziendale) purché dotato di un'area riservata con eccesso consentito al solo lavoratore interessato, mediante l'utilizzo di una postazione internet dotata di stampante e l'assegnazione al medesimo di apposita password; nell'ipotesi in cui venga utilizzato detto sistema di consegna, è necessario che il datore di lavoro adotti le opportune iniziative per potere comprovare l'avvenuto adempimento nei confronti di ciascun lavoratore, nonché per consentire la verifica immediata da parte dello stesso o comunque gli accertamenti da parte dell'organo di vigilanza (ciò richiede la necessità della collocazione mensile sul sito web dei prospetti.
Sanzioni per mancata consegna della busta paga. in caso di mancata o ritardata consegna al lavoratore del prospetto di paga, o di omissione o inesattezza nelle registrazioni apposte sul prospetto paga, si applica al datore di lavoro la sanzione amministrativa pecuniaria:
• da 150 a 900 euro.
• se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori, ovvero a un periodo superiore a 6 mesi, la sanzione va da 600 a 3.600 euro.
• se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero a un periodo superiore a 12 mesi la sanzione va da 1.200 a 7.200 euro.
46 Privacy. I dati nel prospetto paga sono dati personali: alcuni sono classificabili anche come dati sensibili (ad esempio l'iscrizione ad un sindacato), mentre altri, come i pignoramenti e le multe disciplinari, richiedono maggiori cautele nel loro trattamento.
Il datore di lavoro deve adottare opportune misure per tutelare la riservatezza dei dipendenti per far sì che i dati contenuti nel prospetto paga siano conoscibili dai soli incaricati del trattamento che li devono necessariamente utilizzare per la gestione del rapporto di lavoro.
Quindi i datori di lavoro dovrebbero eliminare dalle voci determinati particolari, relativi a situazioni strettamente personali o familiari come la causa del pignoramento, la ragione del sussidio, la sigla del sindacato, ecc.
Ripetibilità delle somme pagate in eccesso al dipendente. Nel caso in cui il datore di lavoro richieda la restituzione delle somme erogate in eccesso rispetto alle retribuzioni minime previste dal contratto collettivo, non può limitarsi a provare che il suddetto contratto prevede, per le prestazioni svolte, retribuzioni inferiori, ma deve dimostrare che la maggiore retribuzione erogata è stata frutto di un errore essenziale e riconoscibile dall'altro contraente.
Rinunce e transazioni
Rinunce. La rinuncia consiste in un negozio unilaterale recettizio finalizzato alla dismissione, con efficacia abdicativa o traslativa, di un diritto soggettivo da parte del titolare.
L'elemento che deve caratterizzare una rinuncia è la precisa volontà del lavoratore di dismettere uno o più diritti.
La necessità che la rinuncia contenga la precisa volontà del lavoratore di dismettere uno o più diritti comporta, come conseguenza, che non possono qualificarsi come tali le rinunce tacite.
Non possono essere oggetto dell'atto di disposizione i diritti non ancora sorti (diritti futuri), in quanto la mancanza attuale nel patrimonio del lavoratore del diritto lo priva della legittimazione a disporre dello stesso.
Transazioni. La transazione è un contratto con il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine ad una lite già insorta o prevengono una lite che stia per sorgere tra loro.
La transazione deve avere la forma scritta ai fini di prova.
Disponibilità dei diritti. La giurisprudenza nel tempo ha distinto all'interno della categoria dei diritti indisponibili un nucleo di diritti assolutamente indisponibili, la cui dismissione è affetta da nullità.
Tra in diritti indisponibili, rientrano
• i diritti aventi un contenuto non patrimoniale, come quelli posti a tutela della personalità morale o della integrità fisica del lavoratore
• gli atti dispostivi aventi ad oggetto quei diritti espressamente qualificati come "indisponibili" da specifiche norme di legge:
a) gli assegni familiari; avente ad oggetto gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali b) i diritti previdenziali
c) il diritto alla retribuzione minima stabilita dai contratti collettivi d) il diritto al trattamento di fine rapporto
e) il diritto a non essere licenziati nei periodi di astensione per maternità, per matrimonio, comprese le unioni civili
f) i diritti scaturenti dallo Statuto dei lavoratori g) il diritto all' assunzione obbligatoria
h) il diritto alla riassunzione entro un anno dal licenziamento per riduzione del personale.
Modalità di pagamento della retribuzione. Dopo l'esecuzione della prestazione (normalmente con cadenza mensile), il lavoratore matura il diritto al pagamento della retribuzione nel luogo della prestazione stessa.
Detto pagamento può avvenire:
→ in contanti
→ con assegno bancario
→ con accredito sul conto corrente indicato dallo stesso lavoratore
I datori di lavoro o committenti sono obbligati a corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso strumenti di pagamento individuati dalla medesima legge (bonifico, strumenti di
47 pagamento elettronico, assegno, etc.) non essendo più consentito, da tale data, effettuare pagamenti in contanti della retribuzione e di suoi acconti.
L'osservanza dell'obbligo è presidiata dall'applicazione, in caso di violazione, di una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 euro a 5.000 euro.
Restano invece espressamente esclusi dal predetto obbligo i rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni di cui al comma 2 dell'art. 1 del D.Lgs. n. 165/2001.
Termini di pagamento della retribuzione. Non esiste una norma di carattere generale che stabilisce una scadenza univoca entro la quale il datore di lavoro è tenuto ad adempiere al suo dovere.
In tali casi, infatti, bisogna fare riferimento ai CCNL.
Sono i contratti collettivi, dunque, a stabilire entro quando il lavoratore deve ricevere lo stipendio.
Ipotizziamo che il CCNL preveda il pagamento entro il giorno 10 del mese successivo, questo termine non deve essere inteso come scadenza entro la quale il datore di lavoro effettua il bonifico bancario, bensì come termine entro il quale il lavoratore deve ricevere l’accredito sul suo conto.
Dunque, i soldi devono essere già materialmente disponibili e utilizzabili dal lavoratore.
Ciò vale, ovviamente, anche nel caso in cui i CCNL atti collettivi prevedono anche termini diversi, come, ad esempio, il giorno 27 del mese stesso.
In tal caso, ad esempio, lo stipendio del mese di settembre deve essere accredito entro il 27 del mese stesso.
Esiste, tuttavia, una regola che deroga al principio esclusivamente per il mese di dicembre e per la tredicesima (solitamente i CCNL prevedono che deve essere pagata entro il 16 di dicembre).
In tali casi, il pagamento della busta paga deve avvenire entro il 12 gennaio dell’anno successivo.
Cosa fare in caso di pagamento della retribuzione in ritardo. Anzitutto c’è da dire che naturalmente se lo stipendio viene pagato in ritardo per pochi giorni o per una sola mensilità, non è di per sé motivo valido per agire contro il datore di lavoro o per dimettersi per giusta causa.
Inoltre, possono essersi verificati momentanei inconvenienti per i quali non consentono il rispetto dei tempi di pagamento e di cui il datore di lavoro ha dato informazione ai lavoratori.
Se, invece, il ritardato pagamento diventa una situazione sistematica nel tempo, è possibile intraprendere azioni legali.
Al fine di vedere riconosciuto il diritto di ricevere lo stipendio entro i termini prestabiliti è possibile seguire i seguenti passi, che prevedono delle azioni graduali in base alle azioni del datore di lavoro.
Innanzitutto, è possibile:
• l’intervento delle Rappresentanze Sindacali e Aziendali e/o della categoria di appartenenza
• sollecitare il tuo datore di lavoro al pagamento dello stipendio mediante raccomandata A.R. o Pec (posta elettronica certificata), contenente tutti gli elementi riguardanti il mancato pagamento, ossia la mensilità o le mensilità non pagate, l’avviso che non è stato ricevuto lo stipendio e i dati bancari per l’accredito;
• se l’esito non ha avuto gli effetti sperati, si può procedere con la lettera di diffida a firma dell’avvocato con preavviso di azioni legali, inviata con Pec o con raccomandata A.R.;
• la terza possibilità consiste nel passare alla conciliazione presso l’Itl (Ispettorato nazionale del lavoro)
Si tratta del cosiddetto tentativo di conciliazione monocratico che è rivolto a sollecitare un’ispezione all’azienda.
In questo ultimo caso l’interessato/a deve recarsi all’ufficio vertenze della CGIL presso la Camera del Lavoro della propria Città.
infine, è possibile passare alla richiesta di decreto ingiuntivo in tribunale.
In sostanza, il giudice emette l’ingiunzione solo sulla base della prova scritta del credito, senza convocare la controparte.
Nei 60 giorni successivi, il decreto va notificato all’azienda la quale, entro 40 giorni, può fare opposizione oppure pagare.
Se il datore di lavoro né paga, né si oppone si procede al pignoramento.
48 Sottoscrizione del prospetto paga. La sottoscrizione del prospetto paga da parte del dipendente “per ricevuta” è privo di efficacia negoziale nel senso che preclude al dipendente l’azione, anche giudiziaria, per il riconoscimento di diritti non soddisfatti.
Dipendente sottoposto a misura restrittiva della libertà personale. Può accadere che il dipendente sia sottoposto a misura restrittiva della libertà personale e dunque non si in grado di svolgere la prestazione lavorativa.
Se il procedimento penale si conclude con esito:
a) favorevole al dipendente, il rapporto riprende il suo corso e il datore di lavoro corrisponde le retribuzioni arretrate
b) sfavorevole al dipendente e conseguente licenziamento, si determina la perdita del diritto alla retribuzione pregressa
MALATTIA
Durante la malattia che comporta incapacità lavorativa il lavoratore ha il diritto di beneficiare dei mezzi di sostentamento adeguati alle sue esigenze di vita.
L'insorgenza della malattia determina una serie di conseguenze sul rapporto di lavoro, tra cui l'obbligo del datore di lavoro di corrispondere ugualmente la retribuzione pur mancando la prestazione lavorativa.
In molti casi l'INPS – per i settori privati - assicura il trattamento economico, integrato dal datore di lavoro a seconda delle previsioni contrattuali.
È considerata malattia tutelabile l'alterazione dello stato di salute, cui conseguono un'assoluta o parziale incapacità al lavoro, la necessità di assistenza medica e la somministrazione di mezzi terapeutici.
Gli effetti principali della malattia sono (art. 2110 c.c.):
• l'assenza giustificata del lavoratore ed il conseguente divieto per il datore di lavoro di licenziarlo durante
• l'evento morboso nei limiti di un periodo di conservazione del posto di lavoro fissato dai CCNL
• il diritto del lavoratore di percepire un trattamento economico
• una prestazione assistenziale sostitutiva nella misura e per il tempo determinati dalla legge, con l'eventuale integrazione stabilita CCNL
Periodo di comporto. Il dipendente in malattia gode di una tutela molto importante, ossia, il diritto alla conservazione del posto di lavoro, detto periodo di comporto.
La legge, infatti, stabilisce che il dipendente assente per malattia non possa essere licenziato durante il periodo di assenza per malattia.
Non tutti i tipi di licenziamento sono vietati.
Se, ad esempio, il datore di lavoro viene a sapere che un proprio dipendente ha rubato della merce aziendale potrà sicuramente licenziarlo, dopo aver seguito il procedimento disciplinare, anche se quando viene intimato il licenziamento egli è in malattia.
Ciò in quanto il divieto di licenziamento del dipendente in malattia non si applica in caso di licenziamento per giusta causa, come nel caso che abbiamo prospettato.
Inoltre, il periodo di diritto alla conservazione del posto di lavoro non è infinito ma è limitato nel tempo e sono i singoli CCNL che definiscono il periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro, superato il quale il dipendente può essere licenziato.
Si deve considerare, infatti, che per i settori privati il periodo di comporto stabilito dall’INPS è pari a 180 giorni. Ciò in quanto l’indennità di malattia Inps viene erogata per 180 giorni nell’anno solare e spesso.
Sono dunque i CCNL che possono determinare periodi di conservazione del posto di lavoro superiori a 180 giorni.
Inoltre, la legge i CCNL escludono dalla sommatoria del periodo di comporto, quelle assenze dal lavoro collegate a determinate patologie, come quelle per gravi patologie richiedenti terapie salvavita.
I CCNL, infine, possono prevedere che hanno le giornate successive a determinate terapie non rientrano nel periodo di comporto.
49 COMPARTI PUBBLICI. ESCLUSIONE DI PERIODI DI ASSENZA DAL COMPORTO PER LEGGE:
→ le assenze per malattie determinate come causa diretta da gravidanza o puerperio
→ l’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria
→ l’aborto spontaneo o terapeutico, purché intervenuto prima del 180° giorni dall’inizio della gestazione; dopo il 180° giorno si considera parto con il conseguente diritto al congedo per maternità
→ le assenze per malattie imputabili al datore di lavoro per violazione degli obblighi di sicurezza;
l’onere della prova è in capo al lavoratore
→ il periodo di convalescenza in caso di TBC per un massimo di 6 mesi dalla data di dimissione
→ le giornate di degenza ospedaliera per il prelievo del sangue midollare e quelle successive al ricovero nei casi di donazione di midollo osseo
Per contratto sono escluse dal computo del comporto
→ le assenze dovute a day hospital, al ricovero domiciliare certificato dalla Asl o dalla struttura sanitaria che effettua la prestazione purché sostitutivo del ricovero ospedaliero o nei casi di day surgery, day service, pre-ospedalizzazione e pre-ricovero, sono equiparate a quelle dovute al ricovero ospedaliero, anche per i conseguenti periodi di convalescenza.
→ In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, sono esclusi dal computo delle assenze per malattia, ai fini della maturazione del periodo di comporto, i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day – hospital, nonché i giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intero trattamento economico
COMPARTI PRIVATI. ESCLUSIONE DI PERIODI DI ASSENZA DAL COMPORTO
Il periodo di comporto ovvero il diritto alla conservazione del posto di lavoro durante le assenze per malattia, é disciplinano in modi diversi a seconda del CCNL applicato.
In via generale si applica il cosiddetto “periodo di comporto per sommatoria o frazionato”, vale a dire che sommano tutti i periodi di malattia in un determinato periodo temporale (ad esempio 180 giorni nell'arco di un anno solare). In tal caso si tiene conto di tutti gli eventi morbosi verificatisi in tale periodo di riferimento.
Non vanno computate:
le assenze per malattie determinate come causa diretta da gravidanza o puerperio
l'interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria
l’aborto spontaneo o terapeutico, purché intervenuto prima del 180° giorni dall'inizio della gestazione; dopo il 180° giorno si considera parto con il conseguente diritto al congedo per maternità
le assenze per malattie imputabili al datore di lavoro per violazione degli obblighi di sicurezza;
l'onere della prova è in capo al lavoratore
il periodo di convalescenza in caso di TBC per un massimo di 6 mesi dalla data di dimissione
le giornate di degenza ospedaliera per il prelievo del sangue midollare e quelle successive al ricovero nei casi di donazione di midollo osseo
Se previsto dai CCNL.
Le gravi patologie richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS, ecc., sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie.
Sono previste nei CCNL Pubblici; Sanità Privata, Cooperative Sociali, Igiene Ambientale, ANFFAS, AGIDAE, AGESPI, VALDESI, VV.F
LA RETRIBUZIONE Comparti Pubblici
❑ Un anno e mezzo (18 mesi) frazionabile: Il dipendente ha diritto a mantenere il posto di lavoro.
❑ Un ulteriore anno e mezzo (18 mesi): non retribuito e non frazionabile.
50
• 100% dello stipendio per i primi 9 mesi di assenza;
• 90% dello stipendio per i tre mesi successivi;
• 50% dello stipendio per i sei mesi successivi;
• 0% dello stipendio per gli altri eventuali 18 mesi.
Esempio
1.000 euro mensili e un periodo di assenza per malattia pari a 23 mesi, hai diritto a queste percentuali di stipendio:
→ il 100% quindi 1.000 euro al mese per i primi 9 mesi
→ il 90% quindi 900 euro per i tre mesi successivi
→ il 50% quindi 500 euro per i sei mesi successivi I restanti cinque mesi non hai diritto ad alcuna retribuzione.
N.B Per i primi 10 giorni di assenza (non obbligatoriamente di seguito, ma anche frazionati) infatti, spetta una retribuzione che comprende solo il trattamento economico minimo.
Pertanto, la decurtazione retributiva:
▪ È relativa ai primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia e non ai primi 10 giorni di assenza per malattia nel corso dell’anno;
▪ Opera per ogni episodio di assenza (anche di un solo giorno) e per tutti i dieci giorni anche se l’assenza si protrae per più di dieci giorni;
▪ Per un periodo superiore a 10 giorni di assenza, a partire dall’undicesimo giorno sarà ripristinata l’erogazione di tutti gli emolumenti e le indennità aventi carattere fisso e continuativo, con esclusione del solo trattamento accessorio variabile;
▪ Se l’evento morboso supera i 15 giorni lavorativi, a partire dall’undicesimo giorno di assenza sarà altresì erogato il trattamento accessorio variabile;
In merito alla trattenuta da non applicare per i giorni di assenza dovuti a convalescenza post-ricovero ospedaliero a seguito di ricovero o intervento chirurgico o altro fatto traumatico prescritta dalla struttura pubblica o dal medico curante, il Dipartimento della Funzione Pubblica, con parere n. 53 del 5/11/2008, ha affermato che in caso di ricovero ospedaliero, non riguarda in senso stretto soltanto i giorni di ricovero ma concerne il regime più favorevole previsto per le assenze per malattia dovute appunto a ricovero ospedaliero, con ciò comprendendo anche l’eventuale regolamentazione più vantaggiosa inerente il post-ricovero.
Pertanto, nessuna decurtazione deve essere effettuata per i periodi collegati non solo al ricovero ospedaliero ma anche al post ricovero.
COMPARTI PRIVATI
La retribuzione durante le assenze per malattia dei lavoratori appartenenti ai comparti privati, è regolata in modo diverso a seconda del CCNL applicato.
L’indennità di malattia è in parte a carico dell’INPS e in parte integrata dai datori di lavoro secondo quanto previsto dai CCNL.
In via generale l’INPS copre le assenze per malattia per un periodo di 180 giorni per ogni anno solare (1°
gennaio- 31 dicembre), con norme particolari quando la malattia si colloca a cavaliere tra due anni.
I primi tre giorni di assenza dal lavoro non sono rimborsati da parte dell’INPS ai datori di lavoro, il cosiddetto periodo di carenza, ma il lavoratore percepire lo stesso la retribuzione in quanto tutti i CCNL prevedono che nei primi tre giorni di assenza la quota retributiva è carico dei datori di lavoro.
SETTORI PRIVATI:
• A partire dal 4° al 20° giorno l’INPS era il 50% della retribuzione media giornaliera
• A partire dal 21° al 180° giorno il 66,66% della retribuzione media giornaliera.
Le restanti quote erogate al lavoratore sono a carico dei datori di lavoro
La retribuzione media giornaliera è un calcolo complesso che si fonda sul criterio della “lordizzazione”.
51 Si deve però tenere conto che in taluni casi l’INPS rimborsa ai datori di percentuali inferiori a quelle sopra evidenziate, ma ciò non riduce quanto il lavoratore percepirà in busta paga in quanto, anche in questo caso, i CCNL dispongono che le differenze sono a carico dei datori di lavoro.
Per determinare l’importo complessivo a carico dei datori di lavoro, occorre effettuare il confronto tra l’indennità INPS e il trattamento che, sulla base dei CCNL, il datore di lavoro è tenuto a garantire al lavoratore in malattia.
L’indennità INPS lordizzata si ottiene applicando le seguenti proporzioni:
Indennità INPS: (100 – aliquota contributiva) X: 100
Dove l’incognita X rappresenta l’indennità INPS al lordo dei contributi che gravano sul lavoratore (generalmente il 9.19%)
Si avrà che:
X = Indennità INPS x 100/ (100 – aliquota contributiva)
Calcolo della retribuzione media giornaliera. L’indennità giornaliera di malattia è calcolata in misura percentuale della retribuzione media giornaliera percepita dal lavoratore. Il calcolo della retribuzione media giornaliera si ottiene:
A) dividendo per 26 (divisore fisso o altro divisore previsto dai CCNL) l’imponibile previdenziale del mese precedente quello di inizio della malattia
B) dividendo per 26 (divisore fisso o altro divisore previsto dai CCNL) il rateo di mensilità aggiuntive (13°-14° se questa prevista dai CCNL) ottenuto dividendo per 12 la retribuzione lorda dal lavoratore
B) dividendo per 26 (divisore fisso o altro divisore previsto dai CCNL) il rateo di mensilità aggiuntive (13°-14° se questa prevista dai CCNL) ottenuto dividendo per 12 la retribuzione lorda dal lavoratore