Pubblica Amministrazione:
La formazione della classe dirigente
YouNG SdP - Think Tank
Gruppo P.A. (Classe Dirigente) Summer School 2020-2021
“Evita di fare ciò che non sai, ma apprendi tutto ciò che occorre”
-
Pitagora
— V. Cosenza
Senza un’adeguata formazione dei dirigenti si corre il rischio che questi possano “condurre la propria nave tra le nebbie, armati solo di una vecchia bussola, ma senza radar: percepiscono i pericoli e le mancate opportunità, ma non sono capaci di individuarli con precisione”.
Questioni preliminari
La formazione è una leva per la competitività del sistema paese.
La mancanza di una preparazione adeguata comporta l’impossibilità di saper fornire risposte efficaci a problemi sempre più complessi, specifici e globali che il dirigente spesso non può prevedere ma con cui è chiamato senz’altro a
confrontarsi.
Dirigenti individuati in base a differenti percorsi di formazione
Mancanza di una formazione continua e assenza di soft skills
Università che non rappresenta un punto di partenza nella formazione del dirigente
Mancanza di preparazione tecnica per rispondere con competenza ed efficacia
alle questioni di uno specifico settore.
01 Dirigenza pubblica italiana
Formazione preliminare e continua
03 Titoli per la carriera dirigenziale
Maggioranza di laureati in ambito socio-giuridico-economico
02 Tipologia di dirigente
Generalista o professionista
04 Ruolo delle università
Preparazione unica della SNA o formazione interna ad ogni PA
Target della policy
Quella che avviene post- reclutamento, anche molti anni dopo; quali sono le competenze necessarie ad un dirigente pubblico;
in quale modalità può essere fornita e come può essere stimolata nel corpo dirigenziale Quella che avviene pre-reclutamento
e/o pre-SNA; come viene affrontata dai corsi universitari in Atenei pubblici;
quanto influisce sulla dicotomia
generalisti-specialisti; scarsa visibilità
della SNA
Formazione
continua Formazione
preliminare
Formazione preliminare: proposta
Creazione corso di Laurea Magistrale in Amministrazione Pubblica in tutte le universitá pubbliche italiane, sotto la Scuola di Scienze Politiche.
Caratteristiche:
- Accesso consentito a studenti
provenienti da tutti i corsi di Laurea - Obbligo di tirocinio formativo presso
una Pubblica Amministrazione - Laurea conferisce punteggio
aggiuntivo nel corso-concorso SNA
Formazione preliminare: vantaggi
Riduzione della
dicotomia tra generalisti e specialisti
Fornisce un vantaggio in fase di selezione per il concorso d’ingresso alla SNA (assegnazione di punti relativi ai requisiti formativi)
(i) contribuisce alla diffusione della conoscenza della SNA (ii) riduce la dicotomia generalisti-specialisti
(iii) sviluppa un percorso completamente rivolto alla Pubblica amministrazione all’interno delle università statali
Formazione continua: issues
ASPETTATIVE
(i) Creare cambiamento e spirito di corpo
nell’amministrazione; (ii) Dare dinamicità alla figura del dirigente;
(iii) Unire principi del
pubblico e del privato
OSTACOLI
- Politici: spoil system - Incumbent all’interno
dell’amministrazione - Difficile permeazione
della cultura
amministrativa - Mancanza di
incentivi/sanzioni
OBIETTIVI
(i) Riforma formazione e reclutamento della dirigenza con induzione di meccanismo meritocratico;
(ii) Formazione flessibile, individuale e focalizzata sugli obiettivi
Quali competenze per i dirigenti? (i)
“caratteristica intrinseca di un individuo e
casualmente correlata ad una prestazione efficace o superiore alla mansione” (Spencer e Spencer, 1993):
● Abilità professionali
● Doti motivazionali
● Capacità ed esperienze
Nuova cultura amministrativa con dirigenti dal profilo manageriale con principi pubblici di
garanzia, trasparenza, lealtà ed imparzialità
Quali competenze per i dirigenti? (ii)
Tecniche Relazionali Filosofiche o
metacompentenze
- Problem solving - Favorire innovazione - Preparazione tecnica e giuridica
- Capacità manageriali ed operative
- Capacità decisionali
- Capacità di interpretare i bisogni
> considerate come facili da acquisire
- Gestione delle risorse umane
- Motivazione
- Capacità di dialogo, comunicazione,
coordinamento
- Capacità di ottenere consenso
- Mantenere rapporti corretti e trasparenti con i dipendenti
> considerate rarissime
- Assumere responsabilità - Capacità di adattamento - Disponibilità
all’aggiornamento
- Mantenere obiettività da civil servant
> considerata difficili da reperire
Formazione continua: tre strumenti
La carota:
FC: da “premio” a
“criterio” di valutazione dei dirigenti
Il bastone:
Definizione di un tetto orario min/max
e produzione delle disposizioni attuative
Il sermone:
Riforma dei contenuti della FC attraverso il coinvolgimento
attivo degli stessi dirigenti
01 02 03
Formazione continua: la carota (i)
Stato dell’arte:
D.Lgs.150/2009, art.20 [valutazione performance]:
“accesso all’alta formazione”
come “strumento per premiare merito e
professionalità”
= FC come bene di merito
Elementi critici:
(i) crescita professionale come bene riservato ai
“migliori”, “eventuale” e non necessario;
(ii) partecipazione alla FC slegata da qualunque incentivo economico e/o
professionale
Proposta:
revisione del
D.Lgs.150/2009, art. 9: FC come bene essenziale e oggetto di valutazione ai
fini del riconoscimento dei premi e incentivi di
merito
Formazione continua: il bastone (ii)
Stato dell’arte:
D.P.R.70/2013, art.8 [regolamento formazione
dirigenti pubblici]:
«le amministrazioni statali [...] adottano entro il 30
giugno di ogni anno un Piano triennale di
formazione del personale»
Elementi critici:
(i) nessun obbligo/dovere di partecipare alla FC;
(ii) nessun accenno alle modalità di fruizione dei
corsi di FC; (iii) nessun accenno alle modalità di
riconoscimento della frequenza e del profitto
della FC
Proposta:
Revisione D.Lgs.165/2001 art. 28 [lavoro pubblico]:
inserimento di 1+ commi per: (i) definizione di un tetto orario (min/max) per la FC; (ii) adozione di un regolamento per le
disposizioni attuative della FC - e.g. accesso e
valorizzazione
Formazione continua: il sermone (iii)
Stato dell’arte:
D.P.R.70/2013, art.14 [regolamento formazione
dirigenti pubblici]:
«le scuole possono conferire [...] incarichi di docenza di breve durata
per lo svolgimento di attività in specifici moduli formativi»
Elementi critici:
(i) gap tra fabbisogni formativi dei dirigenti e corsi erogati dai docenti;
(ii) nessun meccanismo per lo scambio tra generazioni di competenze dirigenziali e
amministrative
Proposta:
revisione D.Lgs.165/2001 [pubblico impiego] sulla
base dell’A.G.328/2016, art.28-quater, comma 2:
«ciascun dirigente svolge, ove richiesto, attività didattica per
conto della SNA»
Formazione preliminare 1. Istituzione corso di Laurea
Magistrale in Amministrazione Pubblica in tutte le università 2. Iscrizione aperta agli studenti di
qualsiasi corso di laurea
3. Tirocinio obbligatorio nella PA Formazione continua:
1. Da “premio” a “criterio” di valutazione dei dirigenti 1. Previsione di un tetto orario
min/max e disposizioni attuative
2. Coinvolgimento attivo dei dirigenti nelle attività didattiche della SNA
La proposta
in sintesi
Questioni aperte
● Come rilanciare l’attrattività del servizio pubblico?
● Quale equilibrio tra formazione continua e lavoro pubblico?
● Come favorire lo sviluppo di un cursus honorum all’interno della PA fondato sul merito delle capacità amministrative, anziché sull’anzianità di servizio?
● Oltre la classe dirigente: come formare e riqualificare il middle management, il personale amministrativo di servizio/rapporto con il pubblico?
● Quale formazione continua per la classe dirigente locale? Come favorire l’emersione di un mercato del lavoro dei direttori/dirigenti pubblici locali?
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