INFORMATIVA N. 154 – 04 APRILE 2016
Contrattuale
RINNOVO CONTRATTUALE:
ALIMENTARI – AZIENDE COOPERATIVE
Accordo di rinnovo del 23 marzo 2016
In data 23 marzo 2016, tra AGCI – AGRITAL, LEGACOOP – AGROALIMENTARE, FEDAGRI – CONFCOOPERATIVE, FLAI – CGIL, FAI – CISL, UILA – UIL è stato stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL 5 dicembre 2012 per i lavoratori dipendenti da aziende cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e zootecnici e lavorazione prodotti alimentari, scaduto il 30 novembre 2015 (si veda Aggiornamento AP n. 390/2012).
DECORRENZA E DURATA
Il CCNL ha durata quadriennale e, ferme restando le decorrenze particolari stabilite per i singoli istituti, decorre dal 1° dicembre 2015 e scade il 30 novembre 2019 sia per la parte normativa che per quella economica.
INCREMENTI RETRIBUTIVI
Le Parti hanno convenuto i seguenti aumenti retributivi da corrispondersi in cinque tranches:
1atranche a partire dal 1° gennaio 2016;
2atranche a partire dal 1 ottobre 2016;
3atranche a partire dal 1° ottobre 2017;
4atranche a partire dal 1° ottobre 2018;
5atranche a partire dal 1° settembre 2019.
Gli importi mensili degli incrementi retributivi risultano i seguenti:
Livello Par. Aumenti a partire dal
1/01/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
1S 230 33,58 25,18 33,58 41,97 41,97
1 200 29,20 21,90 29,20 36,50 36,50
2 165 24,09 18,07 24,09 30,11 30,11
3A 145 21,17 15,88 21,17 26,46 26,46
3 130 18,98 14,23 18,98 23,72 23,72
4 120 17,52 13,14 17,52 21,90 21,90
5 110 16,06 12,04 16,06 20,07 20,07
6 100 14,60 10,95 14,60 18,25 18,25
VIAGGIATORI O PIAZZISTI
Livello Par. Aumenti a partire dal
1/01/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
I 165 24,09 18,07 24,09 30,11 30,11
II 130 18,98 14,23 18,98 23,72 23,72
L’accordo stabilisce che gli arretrati relativi ai mesi di gennaio, febbraio e marzo 2016 vanno corrisposti unitamente alla busta paga relativa al mese di aprile 2016.
MINIMI RETRIBUTIVI
I nuovi importi del minimo tabellare mensile risultano essere i seguenti:
Livello Par. Minimi a partire dal
1/01/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019 1S 230 2.193,33 2.218,51 2.252,09 2.294,06 2.336,03
1 200 1.907,23 1.929,12 1.958,32 1.994,82 2.031,31
2 165 1.573,49 1.591,55 1.615,64 1.645,75 1.675,86
3A 145 1.382,76 1.398,63 1.419,80 1.446,26 1.472,72
3 130 1.239,73 1.253,96 1.272,94 1.296,66 1.320,39
4 120 1.144,35 1.157,49 1.175,01 1.196,90 1.218,80
5 110 1.049,00 1.061,04 1.077,10 1.097,17 1.117,25
6 100 953,65 964,60 979,20 997,44 1.015,69
VIAGGIATORI O PIAZZISTI
Livello Par. Minimi a partire dal
1/01/2016 1/10/2016 1/10/2017 1/10/2018 1/09/2019
I 165 1.573,49 1.591,55 1.615,64 1.645,75 1.675,86
II 130 1.239,73 1.253,96 1.272,94 1.296,66 1.320,39
ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA (EGR)
A decorrere dal 1° gennaio 2016, da parte delle aziende che non abbiano in passato realizzato la contrattazione del premio per obiettivi è prevista l’erogazione, a titolo di elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti dei seguenti importi:
Livello Parametro Importi dal 1° gennaio 2016
1S 230 40,29
1 200 35,03
2 165 28,90
3A 145 25,40
3 130 22,78
4 120 21,02
5 110 19,27
6 100 17,52
Si ricorda che tali importi sono:
corrisposti per 12 mensilità ed assorbono fino a concorrenza eventuali erogazioni svolgenti funzione analoga ai suddetti istituti;
stati definiti in senso omnicomprensivo e, pertanto, non hanno riflesso alcuno sugli istituti contrattuali e/o di legge, diretti e/o indiretti di alcun genere;
esclusi dal computo del TFR.
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
Fatto salvo il principio di non sovrapponibilità tra gli istituti ed i relativi costi della contrattazione nazionale e quelli propri della contrattazione aziendale, a quest’ultimo livello potranno essere presentate e analizzate ulteriori richieste, allo scopo di garantire l’opportunità di accordi che favoriscano le specifiche scelte organizzative aziendali in ragione delle diverse esigenze competitive congiunturali e della stagionalità.
A riguardo si conviene che la durata degli accordi economici aziendali è di 4 anni e la contrattazione per il rinnovo avverrà in osservanza del principio dell’autonomia dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni e del principio per cui tale contrattazione non può riguardare materie già definite in altri livelli di negoziazione.
Ai fini del rispetto della non sovrapponibilità dei cicli negoziali, il rinnovo dei contratti di 2° livello non potrà svolgersi nell’anno solare in cui sia previsto il rinnovo del CCNL.
La ricontrattazione degli accordi già conclusi non potrà avvenire prima del 30 novembre 2016.
In merito alla contrattazione integrativa è previsto che gli accordi di 2° livello con scadenza tra il 1° dicembre 2015 ed il 31 dicembre 2017 avranno un’ultrattività di 12 mesi rispetto alla loro originaria scadenza.
In particolare, per tali accordi il valore dei premi per obiettivi nel periodo di ultrattività sarà quello concordato e stabilito per l’ultimo anno di vigenza contrattuale e l’importo erogato sarà ovviamente correlato al raggiungimento degli obiettivi.
Nell’ipotesi di accordi di 2° livello con scadenza al 1° gennaio 2018 o successivamente si conviene che per il primo anno di vigenza del rinnovo sia mantenuto lo stesso valore dei premi per obiettivi già definito per l’ultimo anno di vigenza del precedente contratto.
RISCHIO MACCHINA
Nell’ambito del Protocollo aggiuntivo per i viaggiatori o piazzisti, si ricorda che le spese di riparazione automezzo per danni provocati (senza dolo) da tali lavoratori durante lo svolgimento delle prestazioni lavorative saranno sostenute dalle aziende nella misura dell’80% e comunque con un massimale di euro 5.600,00, per sinistro, anche con forme assicurative o altre equivalenti convenzionalmente pattuite tra le parti interessate, fermo il diritto di controllo sull’effettività del danno e della rispondenza della fattura.
Il massimale è attestato al suddetto importo a partire dal 1° gennaio 2017, con raccomandazione che la copertura del rischio possa avvenire con la formula assicurativa tipo Kasco.
MANSIONI
L’accordo prevede l’adibizione del lavoratore alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi sottoscritti tra Direzione aziendale ed RSU.
Riguardo a tale mutamento di mansioni va effettuata una comunicazione scritta a pena di nullità ed al lavoratore va conservato il livello d’inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retribuivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione.
È ammessa, nelle sedi di cui all’art. 2113, 4° comma del codice civile o avanti alle commissioni di certificazione, la stipula di accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello d’inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Viene ribadito che al lavoratore, che sia destinato a compiere mansioni rientranti nel livello superiore al suo, dovrà essere corrisposto un compenso di importo pari alla differenza fra la retribuzione di fatto percepita e quella minima del predetto livello superiore.
Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le suddette condizioni e fermi eventuali accordi individuali, ogni patto contrario è nullo.
FLESSIBILITÀ DEGLI ORARI
In ragione di obiettivi di produttività complessiva, anche mediante il miglior utilizzo degli impianti e per corrispondere positivamente alle esigenze legate alla produzione, allo stoccaggio, alla vendita, anche riguardo ad esempio ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazione di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo (per il superamento dell’orario settimanale medesimo) di 88 ore (in precedenza 72 ore) per anno solare o per esercizio calcolate a livello individuale. Fermo restando in ogni caso tale nuovo limite, sono fatte salve le intese già esistenti a livello aziendale sulla stessa materia.
Si conferma che per le ore effettivamente prestate oltre l’orario contrattuale è prevista la corresponsione della maggiorazione del 20%, da liquidarsi nei periodi di superamento.
Fermo restando il limite di durata massima settimanale della prestazione di 48 ore comprese le ore di straordinario, la durata media settimanale della prestazione lavorativa, compreso lo straordinario, va calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 6 mesi (prima 4 mesi).
PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI
Viene ribadito che il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a 4 giorni complessivi di permesso retribuito in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi. A partire dal 23 marzo 2016 tali permessi sono computabili
ad evento nel caso di decesso e
su base annua nel caso di documentata grave infermità.
CONGEDI PARENTALI
Ciascun genitore, per ogni bambino nei suoi primi 12 anni di vita, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente 12 mesi.
Qualora il congedo sia chiesto in modalità di fruizione oraria, spetta in gruppi minimi di 4 ore giornaliere, fatti salvi i termini di preavviso. In ragione delle esigenze organizzative e produttive, l’azienda valuterà la possibilità di accogliere richieste di congedo ad ore in misura inferiore alle 4 ore minime giornaliere.
Si ricorda che la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale, purché il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
CONGEDI PER MALATTIA DEL FIGLIO
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni.
I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 10 giorni (in precedenza 9 giorni) lavorativi all'anno, non retribuiti e fruibili anche in modo frazionato in gruppi di 4 ore giornaliere, compatibilmente con le esigenze organizzative, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 9 anni.
Per la fruizione di tali congedi il genitore deve comunicare l'assenza e la prosecuzione dell'assenza e presentare al datore di lavoro idoneo certificato rilasciato da un medico specialista del servizio nazionale o con esso convenzionato.
Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla 13.ma mensilità o gratifica natalizia.
CONGEDO PER DONNE VITTIME DI VIOLENZA
Nella vigenza dell’art. 24 del D.Lgs n. 80/2015, viene stabilito che alla lavoratrice in possesso dei requisiti di legge spetta un prolungamento del congedo, fino ad un massimo complessivo di 6 mesi, a carico dell’azienda per la quota non coperta dall’INPS.
PERMESSI PER LA FORMAZIONE DEL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA
Per le tematiche peculiari di ciascuna azienda sono previste per ciascun RLS ulteriori 10 ore (prima 8 ore) di formazione retribuita, che verrà erogata secondo le modalità concordate con gli RLS medesimi.
Eventuali trattamenti di miglior favore stabiliti a livello aziendale si intendono assorbiti fino a concorrenza.
MALATTIA
Viene precisato che l'assenza e la prosecuzione d'assenza per malattia e per infortunio non sul lavoro va comunicata, anche telefonicamente, all'azienda entro l’inizio (non più entro 4 ore dall’inizio) del normale orario per i lavoratori giornalieri e turnisti, salvo il giustificato impedimento.
Alla comunicazione farà seguito, entro 2 giorni, l’invio del certificato medico.
LAVORO A TEMPO PARZIALE
La disciplina di tale fattispecie contrattuale è rivista alla luce delle modifiche introdotte dal D.Lgs n. 81/2015.
La prestazione di lavoro part-time potrà svilupparsi con un orario ridotto, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (divisore 173), rispetto a quello contrattuale fissato dal CCNL.
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa, ed a prendere
in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
L’azienda, ove proceda ad assunzione di personale part-time, darà comunque priorità, fino al limite del 7% (prima 5%) del personale in forza a tempo pieno alle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale motivate dalle necessità già stabilite dal CCNL.
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
All'atto della stipula del contratto o successivamente nel corso del suo svolgimento le parti interessate, con specifico patto scritto, potranno prevedere l'inserzione nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, di clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (ex clausole flessibili), ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata (ex clausole elastiche).
In attuazione del rinvio disposto dall’art. 6, comma 7 del D.Lgs n. 81/2015, il lavoratore che si trova nelle condizioni di cui all’art. 8, commi da 3 a 5 (patologie oncologiche, gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, figlio convivente di età non superiore a 13 anni o figlio portatore di handicap) ovvero in quelle di cui all’art. 10, primo comma della Legge n. 300 /1970 (lavoratori studenti), ha la facoltà di revoca del consenso prestato alla clausola elastica, mediante comunicazione scritta.
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50%. Il datore deve dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
Nel rapporto a tempo parziale la cui collocazione temporale dell'orario normale sia concentrata in determinati periodi, e cioè giorni, settimane o mesi (ex part-time verticale) le prestazioni di lavoro sono disciplinate nei presupposti e nelle quantità dalle disposizioni del presente contratto per i lavoratori a tempo pieno.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Le Parti hanno rivisto la regolamentazione contrattuale del rapporto di lavoro a tempo determinato alla luce delle novità introdotte dal D.Lgs n. 81/2015 (artt. 19 – 29).
Limiti quantitativi
In attuazione delle previsioni normative (art. 23, comma 1 del D.Lgs n. 81/2015), il limite di ricorso ai contratti a tempo determinato è fissato al 25%, da calcolarsi come media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente.
La modalità di computo in termini di media nell’arco dell’anno (1° gennaio – 31 dicembre) opera nell’anno 2016 assumendo come parametro il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 31 dicembre 2015. Inoltre, si conferma che:
qualora il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, è possibile costituire sino a 10 contratti a termine;
l’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale va arrotondata all’unità intera superiore.
Si precisa che la previsione riguardante il rispetto del limite percentuale del 14% del CCNL 5 dicembre 2012 trova applicazione soltanto per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati antecedentemente al 21 marzo 2014 (data di entrata in vigore della Legge n. 78/2014).
Durata
Per i contratti a termine opera il limite di legge di 36 mesi, con le esclusioni previste dal D.Lgs n. 81/2015 o le sue eventuali deroghe definite a livello di contrattazione collettiva. Comunque, sono fatti salvi gli accordi già raggiunti a livello aziendale sulla base della previgente legislazione.
Intervalli temporali
I criteri per la definizione della stagionalità contenuti nel CCNL (art. 20) sono validi ai fini dell’applicazione delle deroghe alla disciplina del lavoro a tempo determinato stabilite dal D.Lgs n. 81/2015, anche rispetto agli intervalli temporali in caso di successione di contratti a termine (art. 19, comma 2, art. 21, comma 2 e art. 23, comma 2, lett. c).
Le assunzioni a tempo determinato effettuate per ragioni di carattere sostitutivo (ad es. lavoratici in maternità, ferie, malattia, etc.) non sono soggette ad intervalli temporali, se previsti per legge.
Inoltre, si conviene che non operano intervalli temporali in tutti i casi di assunzioni a termine di durata non superiore a 12 mesi.
Diritto di precedenza
Il diritto di precedenza per il lavoratore che ha effettuato uno o più contratti a termine, presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, va esercitato mediante richiesta scritta avanzata al datore di lavoro entro il termine di 6 mesi dalla data di cessazione del contratto a tempo determinato.
Nell’ipotesi di assunzioni a tempo indeterminato nell’ambito di posizioni di lavoro normalmente ricoperte dai lavoratori stagionali, la cooperativa esaminerà la possibilità di ricercare modalità di stabilizzazione, ricorrendo, in modo non esclusivo, ai suddetti lavoratori, fatte salve le indispensabili compatibilità professionali necessarie e le esigenze di flessibilità richieste dal mercato del lavoro.
TELELAVORO E LAVORO AGILE
Allo scopo di promuovere nuove forme di flessibilità di lavoro, di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro è possibile ricorrere al telelavoro, per le cui condizioni e modalità di svolgimento è fatto rinvio all’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004, ferme restando ulteriori previsioni a livello aziendale.
In attesa di una specifica normativa che disciplini il lavoro agile, l’accordo precisa che questa tipologia contrattuale (attuata su base volontaria) consiste in una prestazione
di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo, quanto agli aspetti riguardanti la sicurezza e la riservatezza dei dati trattati.
A livello aziendale potranno essere stabiliti eventuali criteri di priorità di accesso al lavoro agile e la valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la sua concessione (anche a tempo determinato e/o parziale) è di esclusiva competenza del datore di lavoro.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi di 2° livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo.
BILATERALITÀ
Viene ribadito che all’ente bilaterale spetta l’organizzazione e la gestione di attività e/o servizi bilaterali in materia di welfare, con particolare riguardo:
all’integrazione delle indennità contrattuali e di legge a sostegno della maternità e della paternità per il periodo di astensione facoltativa post partum;
all’attivazione delle misure di integrazione al reddito dei lavoratori. A tale scopo è prevista la costituzione di una commissione paritetica per verificare eventuali innovazioni normative in tema di accesso alla pensione.
Si ricorda, altresì, il versamento a carico delle imprese, a partire dal 1° gennaio 2013 e sino al 31 dicembre 2019 di 1,00 euro al mese, con riferimento a ciascun lavoratore a tempo indeterminato, al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Filcoop).
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
L’accordo prevede che a far data dal 1° giugno 2020 il finanziamento al Fondo Filcoop potrà essere implementato con ulteriori 2,00 euro mensili (per 12 mensilità) a carico del lavoratore dipendente, dietro espressa volontà dello stesso.
