Scarica CAPE: Corso di formazione - PT

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http://cape-project.eu/ PROGRAMA DE FORMAÇÃO 1 / 174

PROGRAMA DE FORMAÇÃO DE FORMADORES

Versão de Janeiro de 2017

Este projeto foi financiado pela comunidade europeia

Esta publicação (comunicação) reflete apenas a opinião do autor e a Comissão não pode ser considerada responsável por qualquer tipo de uso que possa ser feito da informação nela contida .

O programa foi elaborado pelos parceiros do projeto CAPE

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Conteúdo

MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO ... 6

Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO ... 8

Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação ... 11

Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual ... 12

MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC) ... 13

Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira ... 14

Introdução às Competências de Gestão de Carreira ... 15

Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira ... 21

Competências de gestão de carreira ... 22

Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área... 24

Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias ... 25

Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área: ... 29

Unidade 2.4 Competências Chave ... 30

As Oito Competências Chave ... 31

MÓDULO 3. CONSCIENCIALIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO ... 39

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado ... 41

Unidade 3.1 – Consciencialização das Necessidades do Mercado de Trabalho ... 44

Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os empregadores ... 46

O que é que lhe diz a informação sobre o Mercado de trabalho? ... 48

Atividade 1 ... 52

Que competências os formandos devem melhorar (de acordo com o levantamento de necessidades)? ... 59

Atividade 1: Competências e qualidades pessoais ... 65

Atividade 2 Perfil Pessoal ... 67

Atividade 3 – Dar e Receber Elogios ... 68

Atividade 4 Empregabilidade ... 69

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Como é que os empregados podem responder às necessidades do Mercado? ... 70

Atividade 3 Plano de Carreira ... 73

Unidade 3.2 – Estabelecer a ligação com os Empregadores... 74

Como estabelecer ligação com os empregadores – meios disponíveis para candidatura a empregos ... 77

Atividade 1 ... 83

A importância das redes sociais ... 84

Atividade 2 ... 87

O que podem fazer as escolas para serem a ponte entre formandos e empregados? ... 88

Atividade 3 ... 92

Referências ... 93

MÓDULO 4 COMPETÊNCIAS PESSOAIS E SOCIAIS ... 95

Unidade 4.1 – Competências pessoais e sociais: conteúdo ... 97

Atividade 1: “Sou bom em …” ... 98

Atividade 2 Titulo: “As competências que tenho e as que gostaria de vir a ter” ... 99

Unidade 4.2 – conteúdo ... 100

Atividade 1: “Desenhe um quadrado” ... 101

Atividade 2: “Simulação de uma Entrevista de Emprego” ... 102

Unidade 4.3 Conceito de trabalho em equipa ... 103

Atividade 1 “Construir uma ponte” ... 105

Atividade 2 “Jogo do mapa” ... 106

MÓDULO 5 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS ... 107

Unidade 5.1 Estabelecimento de objetivos como parte do planeamento e organização . 109 Atividade 1 “Objetivos dos formandos” ... 113

Atividade 1 do Workshop: “objetivos SMART ou não” ... 114

Atividade 2 do Workshop: “estabelecer um objetivo SMART” ... 115

Atividade 3 do Workshop: “objetivo de carreira SMART” ... 116

Unidade 5.2 Gestão do tempo como elemento chave do planeamento e organização ... 117

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Actividade1: Mantenha um registo de tempo durante uma semana ... 120

Atividade 2. Preencha o seguinte teste rápido sobre protelamento: ... 121

Atividade 1 do Workshop: “As minhas ferramentas de gestão do tempo” ... 122

Atividade 2 do Workshop: “Importante e urgente” ... 123

Atividade 3 do Workshop: “Combater o protelamento” ... 125

Unidade 5.3 Solução de Problemas ... 126

Solução de Problemas – Visão global ... 128

Atividade 1: ‘Descreva uma situação em que tenha resolvido um problema complexo com sucesso’ ... 132

Atividade 2 modelo “IDEAL” de solução de problemas ... 133

Atividade 3: O cliente furioso ... 135

Atividade 4: Concorrência ... 136

Atividade 5: Atividades de reflexão ... 138

Atividade 6: Desenhe um “retrato” do Problema ... 139

MÓDULO 6 - IMPLEMENTAÇÃO: INCLUIR O “CAPE” NA SALA DE AULA ... 140

Unidade 6.1 Reflexão sobre a prática em sala de aula ... 142

Unidade 6-1: REFLEXÃO SOBRE A PRÁTICA NA SALA DE AULA ... 143

Atividade 6.1.1: Refletir sobre a sua prática na sala de aula ... 145

Atividade 6.1.2: Auditoria das condições da escola ... 147

Ficha de trabalho 1 ... 148

Reflexão Contínua (Formativa) ... 149

Unidade 6.2 Desenvolver o plano “CAPE” ... 150

Unidade 6-2: Desenvolver o plano CAPE ... 151

Atividade 6.2.1: Repensar a Educação para a carreira ... 153

Atividade 6.2.2: Desenvolver um Plano Temático ... 156

Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem ... 157

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Ficha de trabalho 4: Plano Temático de Aprendizagem (Plano CAPE) ... 158

Unidade 6.3 Incluir a Educação para a carreira no currículo ... 160

Unidade 6-3: Incluir CGC no currículo ... 161

Atividade 6.3.1 Desenvolver um Esquema de Trabalho ... 163

Ficha de trabalho 5: Esquema de Trabalho ... 164

Atividade 6.3.2: Planear uma aula e incluir o CAPE ... 165

Ficha de trabalho 6: Plano de Aula ... 166

Atividade 6.3 3: Dar a Aula ... 167

Ficha de trabalho 7: Incluir a Prática ... 168

Unidade 6-3 Reflexão contínua (formativa) ... 169

Unidade 6- 4 Prática de reflexão ... 170

Unidade 6-4: Prática de Reflexão ... 171

Atividade 6.4.1: Prática de Reflexão ... 172

Atividade 6.4.2: Auto Reflexão (Sumativa) ... 173

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MÓDULO 1.- INTRODUÇÃO

DURAÇÃO (horas) 1

MÉTODOS DE ENSINO Presencial

DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL

LÓGICA

O Cedefop (2010) sublinha que a orientação para a carreira é, um contributo para o sucesso na conclusão de estudos e para a transição para o trabalho, nos jovens em risco de abandono escolar precoce Falta aos jovens informação sobre as carreiras que possa orientar as suas decisões.

É por isso que a comissão sublinhou a necessidade de organizar a orientação e de a tornar diversificada, acessível localmente e oferecida continuadamente, através de canais não informais e informais, isto para que se possa chegar com maior eficácia aos jovens em risco de abandono escolar precoce

No setor do ensino profissional os professores e formadores são especialistas em áreas de conhecimento particulares mas têm falta de conhecimentos e competências para introduzir a orientação para a carreira no processo de aprendizagem.

O CAPE, com base na investigação feita pelo consórcio, preparou um programa de formação para professores e formadores, visando muni- los com competências e ferramentas para introduzirem de uma forma relevante, a orientação de carreira no processo de ensino e aprendizagem

Os beneficiários serão jovens, especialmente jovens em risco de abandono escolar precoce, que irão identificar as suas competências para melhorar a empregabilidade e inclusão social.

PROPÓSITOS

 Implementar a orientação na aprendizagem ao longo da vida, elevando as competências dos professores e formadores.

 Familiarizar-se com as Competências de Gestão de Carreira (CGC)

 Adquirir/desenvolver as competências principais para apoiar os formandos em risco de abandono escolar precoce

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 Colaborar com os formandos na gestão das suas carreiras e nos progressos que vão fazendo.

CONTEÚDO

O programa é composto dos seguintes módulos:

 Introdução

 Competências de gestão de carreira CGC

 Consciencialização do mercado de trabalho

 Competências pessoais e sociais

 Competências organizacionais

 Implementação das CGC

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

No final do programa os participantes deverão:

 Ter conhecimentos básicos e competências para oferecer orientação de carreira aos seus formandos,

 Saber como desenhar e desenvolver um plano para o desenvolvimento de CGC.

 Saber as principais competências pessoais e sociais e como lidar com elas.

 Saber ser “coach” dos formandos e ajudá-los a definir a sua individualidade, competências, habilidades, pontos fortes e fracos, tudo isto para conseguir uma melhor gestão pessoal de competências

Conhecer boas práticas para evitar e prevenir o abandono escolar precoce.

 Ter conhecimento dos principais aspetos do mercado de trabalho

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Unidade 1.1 APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA DE FORMAÇÃO

PRÉ- REQUISITOS Não é necessária experiência prévia

CONTEÚDO  Como vai ser organizado o programa de formação

Material necessário Marcadores

Folhas de papel

RECURSOS /

REFERÊNCIAS

GRUPOS ALVO Professores. Formadores.

METODOLOGIA Mista. 25 Horas

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Cada unidade terá uma avaliação

ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM

Atividade 1: expectativas acerca da formação. Exercício de grupo

Atividade 2: Pontos fortes e fracos de cada participante.

Exercício individual

AVALIAÇÃO DA

UNIDADE 1

Comentários do grupo sobre os pontos fortes e fracos necessários para fazer orientação de carreira

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Introdução:

O projeto Erasmus+ “Careers Advice and Pathways to Employment” elaborou um programa para professores,e formadores, com o objetivo de os munir com competências e ferramentas para integrar, de uma forma relevante, a orientação no processo de ensino aprendizagem.

Os participantes ficarão familiarizados com os conceitos principais, tais como “ competências de gestão de carreira”, competências transversais, competências pessoais e sociais, competências dos empregados, consciencialização do mercado de trabalho, definição de objetivos, gestão do tempo,…

Todos estes conceitos devem fazer parte da abordagem estratégica da escola ao ensino, à aprendizagem e à avaliação da educação para a carreira. Os professores e formadores têm um papel essencial na introdução do CAPE no currículo

É por isso que o programa tem um módulo chamado Implementação: Introduzindo” CAPE” na sua sala de aula

O conteúdo da formação compõe-se dos seguintes módulos 1. Introdução

2. Competências de Gestão de Carreira

Este módulo apresenta o que são Competências de Gestão de Carreira. Também introduz algumas competências: pessoais, sociais, organizacionais e competências chave visando tomar decisões adequadas para encontrar os caminhos disponíveis para o emprego.

3. Consciencialização do Mercado de trabalho

Objetiva a consciência do que são as necessidades do Mercado de trabalho e visa providenciar aos formandos formação adequada e focalizar as principais competências que os formandos devem ter.

O objetivo é conhecer melhor as necessidades e exigências do Mercado de trabalho e, a partir daí preparar os formandos para acederem a ele.

4. Competências pessoais e sociais

Apresenta um caminho que leva ao desenvolvimento nos formandos de algumas competências sociais e pessoais: gestão pessoal, comunicação e trabalho em equipa

Os professores e formadores irão adquirir /desenvolver a capacidade para identificar e validar as competências dos formandos

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5. Competências organizacionais

Desenvolve o conceito e as características do SMART (Específico, Quantificável, Alcançável, Relevante, Atempado)

7.Implementação das CGC: módulo prático que disponibiliza os diferentes passos para desenvolver um plano para integrar as Competências de Gestão de Carreira no currículo

Duração: A formação será mista, com uma duração de 20-25 horas. A parte mais prática será presencial.

Cada Unidade contém uma avaliação que estimula a auto reflexão

Sistema de formação: os módulos vão ser lecionados em sistema misto. A parte presencial consiste em clarificações relacionadas com o conteúdo do módulo e, principalmente, atividades práticas.

Todos os módulos estão estreitamente relacionados mas podem ser realizados de uma forma independente

Glossário: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary

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Atividade 1: Expectativas sobre o programa de formação Exercício de Grupo

O que entende por Competências de Gestão de Carreira?

Já teve alguma experiência no domínio das Competências de Gestão de Carreira? Se sim, por favor relate-nos

Por que razão deseja participar nesta formação?

O que espera desta formação?

Na primeira sessão são necessárias algumas atividades do tipo “quebra-gelo”. Há muitos exemplos neste website: http://www.icebreakers.ws.html .

É necessário dedicar tempo suficiente à preparação dos participantes para o que vai acontecer e permitir que cada um fale das suas expectativas. Deve ficar muito claro, logo desde o início, o que é que a formação vai proporcionar, como é que ela o vai fazer e o que é que os participantes vão conseguir obter

As questões seguintes ajudarão os participantes a clarificar a sua participação no programa de formação.

• Porque estamos aqui?

 Quais as expectativas para esta formação?

• O que vamos fazer?

 Conhecimento mútuo e construção de confiança.

 Estrutura da formação

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Atividade 2: Os meus pontos fortes e fracos. Exercício individual

Pontos fortes Pontos fracos

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MÓDULO 2 COMPETÊNCIAS DE GESTÃO DE CARREIRA (CGC)

DURAÇÃO (horas) 4

METODOLOGIA Online Presencial

DESCRIÇÃO / VISÃO GERAL

LÓGICA

O objetivo deste módulo é permitir aos participantes (professores e formadores do ensino profissional) integrarem efetivamente as Competências de Gestão de Carreira (CGC) nos seus currículos de ensino

PROPÓSITOS

 Apresentar as CGC aos participantes

 Proporcionar aos participantes uma compreensão ampla e critica das CGC na perspetiva do desenvolvimento pessoal e da orientação de carreira

 Capacitar os participantes para identificarem as CGC chave na sua área

 Capacitar os participantes para integrarem as CGC chave no seu currículo de ensino

CONTEÚDO

 Introdução às CGC

 Introdução às Competências Pessoais e Sociais.

 Introdução às Competências Organizacionais

 Introdução à Consciencialização do Mercado de Trabalho

 Competências Chave

RESULTADOS DA APRENDIZAGEM

No final deste módulo o participante deverá ser capaz de:

 Identificar as principais categorias de CGC e descrever as oito competências chave.

 Demonstrar como se faz a integração das CGC no ensino

 Descrever o papel das CGC na orientação de carreira e no desenvolvimento

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PRÉ REQUISITOS ---

CONTEÚDO

 Definição

 Categorização

 Importância para o desenvolvimento pessoal e orientação de carreira

Material necessário:

 Computador/Projetor

 Quadro de papel

ATIVIDADES DE

APRENDIZAGEM Workshop 1: Descreva o significado das CGC na sua área

RECURSOS REFERÊNCIAS

Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career Management Skills: Findings From the First Phase of the CMS Leader Project, Derby: International Centre for Guidance Studies, University of Derby.

Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225- 248.

MÉTODO DE AVALIAÇÃO

Faça uma redação sobre a importância das Competências de Gestão de Carreira na sua área (Identifique as CGC chave e justifique a sua importância com uma explicação suficiente)

Unidade 2.1 Introdução às Competências de Gestão de Carreira

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Introdução às Competências de Gestão de Carreira

A CARREIRA PROTEANA

Que tipo de conhecimentos, habilidades e competências os jovens necessitam para tomar decisões com qualidade face às diferentes trajetórias de emprego e finalmente enveredar por uma carreira profissional bem-sucedida?

 Conseguir conhecer-se

 Conhecer o mercado de trabalho Mas o que é uma carreira?

A carreira é uma jornada individual através da aprendizagem, do trabalho e de outros aspetos da vida. É a sequência, ao longo da vida, das experiências relacionadas com a vida e o trabalho de uma pessoa. (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009).No século XXI a carreira deve ser proteana; deve ser impulsionada pelo individuo e reinventada de tempos em tempos, uma vez que cada individuo e o ambiente incerto em que ele opera estão em mudança constante.

(Chin & Rasdi, 2014). A palavra “proteana” vem da mitologia grega.

Proteus era o Deus do Mar que tinha o dom de prever o futuro e aclimatar-se para sobreviver com sucesso aos seus “futuros” antecipados.

A Carreira Proteana é um conceito que requere:

monitorizar regularmente os desafios correntes e avaliar o mercado de trabalho.

antecipar os desenvolvimentos futuros, os desafios e as mudanças no tecido industrial obter as qualificações exigidas, habilidades e competências assim como estabelecer e manter relacionamentos que vão ao encontro das mudanças e das exigências do dia a dia.

Adaptação e resposta rápidas às solicitações dos locais de trabalho, em mudança constante

A orientação de carreira Proteana (OCP) descreve os indivíduos como “ agentes do seu próprio destino” (Inkson & Baruch, 2008: 217) e reflete a necessidade do empregado em se envolver numa serie de atividades de gestão pessoal da carreira para realizar e perseguir os seus objetivos pessoais e assegurar a empregabilidade.

(Briscoe & Hall, 2006). A OCP está associada a elevados níveis de empregabilidade e sucesso assim como a uma melhoria do equilíbrio vida-trabalho. (De Vos & Soens, 2008).Está relacionada com a habilidade do individuo para gerir a sua carreira de uma forma proactiva , auto dirigida e movida por valores pessoais. Está também

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relacionada com a habilidade para avaliar o sucesso da carreira com recurso a critérios subjetivos.

OCP tem por base duas dimensões críticas:

abordagem auto dirigida à gestão da carreira; o individuo comanda o desenvolvimento da sua própria carreira explorando opções e tomando decisões

orientação impulsionada pelos valores; o individuo persegue valores e objetivos cheios de significado pessoal e que lhe fornecem uma forte motivação; é essa motivação que está por trás das suas decisões de carreira e que configura padrões que o levam a ter uma experiência de carreira bem-sucedida. (Direnzo et al, 2015)

Fazer escolhas (de carreira) sábias requere:

1. uma clara compreensão de si mesmo, das suas atitudes, habilidades, interesses, ambições, recursos, limitações e suas causas.

2. um conhecimento detalhado das exigências, fatores de sucesso, vantagens e desvantagens, remuneração, oportunidades e perspetivas em diferentes linhas de trabalho.

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GESTÃO DE CARREIRA

“Se não sabe para onde vai, vai acabar em outro lugar…”, antigo jogador do MLB

Gestão da Carreira é um processo de planeamento de carreira auto

monitorado e ao longo da vida. Implica fazer escolhas, estabelecer e refinar objetivos pessoais assim como formular estratégias para os atingir (Bridgstock, 2009).

É um processo proactivo através do qual os indivíduos:

se consciencializam dos seus interesses, anseios, forças e fraquezas obtêm informação sobre possibilidades e oportunidades de trabalho identificam objetivos de carreira

Estabelecem planos de ação para atingir os objetivos

De acordo com o modelo ‘DOTS’ desenvolvido por Bill Law and Tony Watts (1977) do Instituto Nacional para a Educação e Aconselhamento de Carreira, há quatro estágios no processo de planeamento da carreira, a saber:

Consciência de Si.

Consciêncialização da Oportunidade Aprendizagem da Decisão

Aprendizagem da Transição

Consciência de Si implica a exploração de:

Atuais e potenciais pontos fortes, competências, habilidades e aptidões Interesses, necessidades e aspirações

Valores pessoais e traços de personalidade

competências

O que é que faço bem?

Interesses

O que é que eu gosto de fazer?

Personalidade

O que é que me assenta bem?

Valores

O que é importante para mim?

Consciência de si

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A consciencialização das Oportunidades inclui a exploração:

da estrutura geral do Mercado de trabalho

do leque de oportunidades fornecidas,atualmente, pelo Mercado de trabalho dos requisitos e exigências das diversos profissões

das vantagens e desvantagens das diferentes profissões

dos benefícios, fatores de sucesso e possibilidades em relação às diversas profissões

aprender a decidir implica:

reunir a informação exigida

Avaliar as opções disponíveis examinando custos e benefícios, vantagens e desvantagens.

avaliar riscos e resultados balanceando a utilidade dos diferentes resultados versus a probabilidade da sua ocorrência

Aprendizagem da Transição consiste em adquirir a consciência e habilidades necessárias para perseguir um conjunto de objetivos. Essencialmente diz respeito a ajudar os participantes a adquirir uma compreensão realística do mundo do trabalho e adquirir as competências necessárias à transição da escola para o mercado de trabalho.

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O PROCESSO DE GESTÃO DA CARREIRA

Legenda

Autoavaliação ----verificação da realidade----estabelecimento de objetivos---planeamento das ações

O processo de gestão de carreira desenvolve-se em quatro fases principais:

1. Autoavaliação: Os indivíduos identificam interesses e valores, forças e fraquezas com as quais têm que lidar.

2. Verificação da Realidade: Os indivíduos examinam o meio em que operam, identificam necessidades e requisitos do mercado de trabalho.

3. Estabelecimento de Objetivos: Com base nos critérios SMART, Os indivíduos estabelecem os seus objetivos e identificam métodos para os realizarem.

4. Planeamento das Ações: Os indivíduos determinam ações especificas que lhes permitem seguir em frente, identificam os passos de cada ação e os timings para atingir os objetivos.

Para o sucesso no planeamento de carreira pede-se que respondam as estas cinco questões fundamentais:

 Onde estão agora? (os indivíduos, identificam habilidades e competências com base na sua carreira atual.

 Onde querem estar? (os indivíduos precisam explorar interesses e desejos, motivações e empenho para que possam desenvolver uma visão própria e estabelecer objetivos adequados.)

 Como é que chegam lá? (é exigido aos indivíduos que identifiquem conhecimentos e habilidades que desejam adquirir ou melhorar, assim como criar um plano de ação efetivo para atingir os objetivos.

 Que apoios precisam? (os indivíduos precisam identificar meios e apoios necessários à realização do futuro desejado

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 Como podem continuar a melhorar? (os indivíduos necessitam encontrar caminhos que lhes permitam continuar progredir pessoal e profissionalmente, ao longo da vida.)

Legenda

1-Onde estou agora 2-Onde quero estar 3-Como chego lá 4-Que apoio preciso 5- Como posso continuar a melhorar

Os 5 Estágios do Modelo da Carreira

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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

 Competências Pessoais e Sociais

 Competências Organizacionais

 Consciencialização do Mercado de Trabalho

 Computador/Projetor

 Quadro de papel

Workshop 2:

 Indique as competências mais significativas na sua área de trabalho. Justifique a resposta

 Indique quais as competências que estão habitualmente em falta nos formandos

O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção do currículo com 4 competências de aprendizagem, competências para a vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível em:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4- 569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Apresentação em grupo das conclusões do workshop

Unidade2.2 Competências de Gestão de Carreira

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Na economia de hoje, baseada no conhecimento, as competências de gestão de carreira (CGC) estão a tornar-se cada vez mais importantes para a orientação da carreira (Sultana, 2012).

De acordo com a rede Europeia de Orientação ao Longo da Vida (ELGPN), CGC ajuda os indivíduos a:

Identificar as suas competências

desenvolver objetivos de aprendizagem para a carreira

empreender medidas que ampliem as suas perspetivas de carreira gerir efetivamente as suas carreiras

Competências de gestão de carreira (CGC) são uma série de competências que proporcionam caminhos estruturados para indivíduos ou grupos de indivíduos reunirem, analisarem, sintetizarem, e organizarem informação sobre si, sobre a educação e as profissões, sobre as capacidades para tomar e implementar decisões e fazer transições.

As CGC incluem:

 compreensão dos seus próprios pontos fortes e fracos, necessidades e anseios

 habilidade para identificar oportunidades relevantes

 aceder à informação pertinente à carreira

 habilidade para planear e tomar decisões relativas à carreira

 habilidade para se apresentar eficazmente e conseguir ter acesso a cursos ou trabalho

 habilidade para construir uma rede de contatos e construir relacionamentos

O sucesso na carreira requere: i) competências transversais (“soft”) ii) solidez de conhecimentos técnicos e iii) trabalho árduo.

James and James (2004) assim como Mitchell et al (2010) descrevem competências transversais (soft) como um conjunto de habilidades, qualidades pessoais, atributos ou talentos que

um individuo pode trazer para o local de trabalho, tais como, trabalho em grupo, comunicação, liderança e solução de problemas. Glenn (2008) sublinha que contratar pessoas que possuam competências transversais pode tornar-se um fator de competitividade no

Competências de gestão de carreira

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negócio, enquanto Wilhelm (2004) admite que as competências transversais são consideradas bastante decisivas para o sucesso no trabalho, logo a partir dos níveis de entrada.

Legenda

Career sucess – Sucesso na carreira- Soft Skils – Competências transversais Hard Work- Trabalho árduo – Technical strenghts – conhecimentos técnicos sólidos

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Atividade 1 Descreva o Significado das CGC na sua área

 Até que ponto as CGC são importantes para seguir uma carreira profissional na sua área

 Até que pontos os formandos possuem CGC?

Tempo da tarefa: 20 minutos

Os participantes devem dividir- se em grupos de 4 elementos e discutir as questões acima mencionadas

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PRÉ- REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

 Competências Pessoais e Sociais

 Competências Organizacionais

 Consciencialização do Mercado de Trabalho

 Computador/Projetor

 Quadro de papel

Workshop 2:

 Indique as competências mais significativas na sua área de trabalho. Justifique a resposta

 Indique quais as competências que estão habitualmente em falta nos seus formandos

O Governo escocês (2009). Currículo para a excelência: construção do currículo com 4 competências de aprendizagem, competências para a vida e competências para o trabalho, Edinburgh. Acessível em:

http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4- 569141.pdf [Acesso em 2 de Agosto de 2016].

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Apresentação em grupo das conclusões do workshop

Unidade 2.3 Competências de Gestão de Carreira: Principais Categorias

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Competências de Gestão de Carreira podem ser divididas em quatro categorias:

 Competências Pessoais e Sociais

 Competências Organizacionais

 Consciencialização do Mercado de Trabalho

 Oito Competências Chave

Competências transferíveis são competências exigidas em qualquer função e que habilitam os indivíduos a participar efetivamente nos flexíveis e incertos ambientes de trabalho dos nossos dias. (Bennett, 2000). Assumem um significado decisivo para os jovens que terminaram a sua formação e querem entrar no mercado

de trabalho com sucesso. (Athiyaman, 2001).

Competências transferíveis incluem competências pessoais e sociais; gestão pessoal e consciência de si, consciência social e habilidade para construir e manter relações de trabalho assim como competências de comunicação e trabalho em equipa

Competências de gestão pessoal são

consideradas as mais básicas e dominantes de todas as competências do século 21; contudo até os formandos mais dotados têm dificuldade em desenvolvê-las. (Siegle & McCoach, 2005).

Competências de gestão pessoal correspondem à habilidade para fazer escolhas sábias que permitam ter uma vida profícua e plena de alegria e também à habilidade para gerir as reações individuais face às responsabilidades do trabalho e da vida. (Coil, 2012).Implica desenvolver autoconfiança, autossuficiência, responsabilidade e independência, persistência e trabalhar por objetivos definidos. Coil (2012) sublinha que a autoconfiança constrói-se quando os formandos percebem que, através das suas decisões e ações, são capazes de influenciar o resultado das suas vidas e quando percebem que podem aprender, mudar e desenvolver as competências necessárias para alcançar esses mesmos objetivos.

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Legenda: SELF MANAGEMENT- GESTÃO PESSOAL – interpersonal skills:competências interpessoais-producivity:produtividade-initiative:iniciativa-integrity:integridade

confidence:confiança-analyticalskills:competências analíticas-lifelong learning:aprendizagem ao longo da vida-communication:comunicação- resilience:resiliência- honesty:honestidade-flexibility:flexibilidade-problem solving:solução de problemas

No contexto atual dos negócios as competências de comunicação, a habilidade para absorver e transmitir ideias por via oral ou escrita, são consideradas de suprema

importância e, atualmente, são extremamente procuradas pelos empregadores. As pessoas de negócios acentuam que a habilidade para comunicar com eficácia tem um peso absolutamente critico quer na promoção quer no bloqueio do crescimento do individuo no seio do mercado de trabalho. As habilidades de comunicação incluem falar de uma forma clara e ouvir, compreender e partilhar informação, ser empático e usar a comunicação não-verbal. Todas elas foram

largamente acentuadas pelos empregadores como sendo as mais significativas na hora de recrutar. (Archer & Davison, 2008).

De acordo com DEST (2002), o trabalho em equipa também faz parte das competências de empregabilidade, fundamentais para uma entrada e saída bem-sucedida no mercado de trabalho; implica a habilidade para trabalhar de uma forma cooperativa com pessoas de diferentes níveis de conhecimento ou culturas assim como fazer parte de uma equipa que tem objetivos a cumprir. O trabalho em equipa promove sinergias e amplifica os resultados de

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cada um dos seus membros, promove a partilha de ideias e pontos de vista e favorece a realização de objetivos comuns. Na economia atual, impulsionada pelo conhecimento, o trabalho em equipa combinado com comunicação e competências de gestão pessoal, estão cada vez mais a atrair a atenção quando se busca o desempenho do empregado e a eficiência organizacional. Brown et al, 2003).

Quando falhamos a preparação…preparamo-nos para falhar. Benjamin Franklin Para uma carreira bem-sucedida em todos os setores de trabalho é

crucial exibir competências de planeamento e organização assim como solução de problemas. (Zinser, 2003). Todas estas competências são consideradas competências críticas quando se pensa em “estar pronto para o trabalho” e são necessárias a todos quantos procuram emprego no mundo de negócios de hoje,

globalizado e altamente tecnológico (Shafie & Nayan, 2010).Os empregados eficientes estão familiarizados com a gestão do tempo, priorização e fixação de objetivos, tomada de decisões.

Gestão de risco e de recursos. (Rosenberg et al, 2010; Schermerhorn, 2008).Competências organizacionais bem desenvolvidas, ajudam os indivíduos a:

utilizar eficazmente os recursos.

antecipar problemas

estabelecer e perseguir objetivos realistas.

estabelecer prioridades

reduzir as situações do tipo “apagar fogos”

As competências de empregabilidade acima mencionadas devem começar a ser pensadas na escola para preparar melhor os formandos para um emprego bem- sucedido. Cranmer (2006) aponta um desencontro entre as competências adquiridas na escola e as que são exigidas pelo mercado de trabalho. Os indivíduos precisam de ter consciência do mercado de trabalho e fazer uma ligação efetiva aos empregadores.

Têm que estar cientes das necessidades de mercado. Exige-se que tenham informações sobre as necessidades e desafios correntes do mercado para que possam fazê-los corresponder ao seu potencial, interesses, ambições e estabelecer os seus objetivos de carreira. Para além disso os indivíduos têm que ser ajudados:

a identificar e desenvolver habilidades e competências necessárias à prossecução dos seus objetivos.

a avaliar como as prioridades pessoais e constrangimentos podem ter impacto nas suas decisões de carreira

a desenvolver um plano de ação para atingir os seus objetivos de carreira

(29)

Com a ajuda de uma adequada orientação de carreira, os jovens podem mais facilmente fazer escolhas informadas para selecionar uma ocupação

alinhar as suas competências, interesses e anseios identificar as melhores fontes de formação e educação investigar desafios num setor ou área geográfica particular Atividade 2 Indique as CGC significativas na sua Área:

 Quais são as mais significativas CGC na sua Área

 Justifique a resposta.

 Quais as CGC que estão habitualmente em falta nos seus formandos Tempo da tarefa: 15 minutos

.

(30)

PRE -REQUISITOS Introdução às Competências de Gestão de Carreira

CONTEÚDO

 Comunicação na Língua materna &

Línguas estrangeiras

 Competências numéricas

 Competências digitais (TIC)

 Aprender a aprender

 Competências Sociais e cívicas

 Consciência corporal & Expressão

Computador/Projetor Quadro de papel

ATIVIDADES DE APRENDIZAGE M

Workshop 3:

 Indique a importância para a sua área, de cada uma das competências chave

 Justifique a resposta.

 Indique que aspetos das competências chave necessitam ser desenvolvidos na sua sala de aula

Workshop 4: Análise GAPS:Objetivos,Habilidades, Perceções, Padrões

 Objetivos: Para onde quer ir?

Indique quais os seus objetivos de carreira

 Habilidades: O que pode fazer já?

Identifique os seus pontos fortes para perseguir esses objetivos

Identifique as necessidades de desenvolvimento que precisa ultrapassar

 Perceções: Como é que os outros o/a veem?

Peça a opinião do seu superior hierárquico, dos seus pares e formandos

 Padrões: O que espera o seu superior hierárquico e a organização?

Identifique o que é que o seu superior hierárquico e a organização esperam para si.

Education and Culture DG (2007). Key Competencies for Lifelong Learning:

European Reference Framework.

Halász, G. & Michel, A. (2011). Key Competencies in Europe: interpretation, policy formulation and implementation, European Journal of Education, Vol.

46, No. 3, pp. 289-306.

MÉTODO DE

AVALIAÇÃO Teste de resposta em computador

Unidade 2.4 Competências Chave

(31)

De acordo com o quadro de referências europeu (2007), a economia do conhecimento dos dias de hoje necessita imperativamente adquirir competências chave para a aprendizagem ao longo da vida, porque essas competências estão fortemente associadas à competitividade dos negócios, à motivação dos empregados, à satisfação e à produtividade. Oito competências chave são sublinhadas como sendo competências de gestão de carreira extremamente importantes

Legenda :

A-

COMPETÊNCIAS CHAVE PARA APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA

1-Iniciativa e empreendedorismo 2- Consciência corporal & expressão 3- Comunicação na língua materna 4- Comunicação em línguas estrangeiras 5- Comp. numéricas e básicas em ciência e tecnologia 6-Aprender a aprender 7-Comp digitais (TIC) 8-Comp.

sociais e cívicas

As Oito Competências Chave

A A

1 7 . 6

5 1

4

3

2

8

(32)

COMUNICAÇÃO NA LÍNGUA MÃE & LÍNGUAS ESTRANGEIRAS A Comunicação eficiente, quer na língua mãe quer em línguas estrangeiras, pode ser considerada uma área de formação fundamental. A Comunicação na língua mãe está ligada à habilidade para articular e explicar conceitos e ideias,

pensamentos e sentimentos, factos e opiniões, nas formas verbais e escritas (ouvir, falar, ler e escrever); também está ligada à interação linguística eficaz e criativa. A comunicação em línguas estrangeiras inclui, além das competências indicadas para a comunicação na língua mãe, a compreensão intercultural e a habilidade para trabalhar com a diversidade.

As Competências numéricas combinadas com as competências básicas em ciência e tecnologia, engloba a habilidade para desenvolver e aplicar o pensamento numérico visando a solução para uma série de problemas do dia-a-dia e também algo de maior supremacia como o uso e aplicação do conhecimento e metodologias para explorar o mundo natural.

Complementarmente esta competência implica uma compreensão detalhada das mudanças causadas pela atividade humana assim como a responsabilidade que cada individuo tem como cidadão.

COMPETÊNCIA DIGITAL

A competência digital diz respeito ao uso eficaz, seguro e crítico da informação da sociedade tecnológica (IST) para o emprego, aprendizagem, autodesenvolvimento e participação na sociedade. Para além disso inclui a utilização de competências básicas em tecnologias de informação e comunicação (TIC) para gerar, exibir, trocar, armazenar, recuperar informação, comunicar e participar em redes cooperativas na internet. Esta

competência implica compreender o funcionamento das principais aplicações para computador, conhecimentos da internet e riscos da comunicação online: implica também apreciar o papel das tecnologias no suporte à criatividade e inovação e avaliar a validade e fiabilidade da informação online assim como compreender os princípios legais e éticos que estão por trás do uso das novas tecnologias

(33)

APRENDER A APRENDER

Aprender a aprender pode definir-se como a habilidade para perseguir, organizar, e coordenar a própria aprendizagem, quer individualmente quer em grupo , em linha com as necessidades, anseios e oportunidades disponíveis. Esta competência depende largamente da aquisição de literacia, numeracia e competências TIC.

Significa adquirir, processar e integrar novos conhecimentos

e competências e também procurar e utilizar a orientação de carreira com o objetivo de otimizar o uso desses mesmos conhecimentos e competências. Aprender a aprender implica encorajar os indivíduos a construírem previamente conhecimentos e experiência de vida para utilizar e aplicar esses conhecimentos e competências nos mais variados aspetos da sua vida:

na educação e formação, no trabalho e em casa. Motivação e autoconfiança têm um significado crítico para esta competência

COMPETÊNCIAS SOCIAIS E CIVICAS

As competências sociais e cívicas incluem as competências pessoais, interpessoais e interculturais que a pessoa necessita para participar de uma forma ativa, eficaz, democrática e profícua na vida social e profissional, interagir com diversas sociedades, cada vez mais complicadas, e lidar com desentendimentos e conflitos onde necessário.

Implica a habilidade para se envolver de uma forma construtiva no domínio público e um sensito de pertença à sociedade. Esta competência facilita a vida aos indivíduos e fortalece o seu compromisso em participar ativamente na vida pública, envolve o respeito pelos valores democráticos e pela diversidade assim como a consciência dos conceitos e estruturas sociais e politicas. As competências sociais e cívicas incluem a habilidade pessoal para comunicar eficazmente em diferentes contextos, expressar e compreender pontos de vista divergentes, negociar e ter uma atitude empática. Além disto esta competência implica a capacidade para lidar com o stress e frustração e faz a distinção entre as esferas pessoais e profissionais INICIATIVA E EMPREENDEDORISMO

A iniciativa e empreendedorismo pode descrever-se como a habilidade para implementar ideias. Implica criatividade, inovação e competências para assumir riscos assim como habilidade para planear e gerir projetos, com vista à obtenção de objetivos. Esta competência ajuda os formandos na sua vida pessoal e profissional fortalecendo a habilidade para identificar e explorar oportunidades, para planear e organizar, para delegar tarefas e colaborar para que os objetivos sejam atingidos. Além do mais deve ser mencionado que a

(34)

iniciativa e empreendedorismo implica consciência dos valores éticos e promove uma boa administração

CONSCIÊNCIA CULTURAL E EXPRESSÃO

A consciência cultural e a expressão inclui compreender e apreciar o sentido crítico da expressão criativa de ideias, pensamentos, experiências e emoções numa variedade de meios tais como música,

artes cénicas, literatura e artes visuais. Além disso implica consciência da herança cultural local, nacional e internacional

Atividade 3 Importância das Oito Competências na sua Área

 Considere a sua área de trabalho e diga quais as competências chave mais significativas? Justifique a resposta.

 Quais as são as competências chave que habitualmente estão em falta nos formandos

Tempo da tarefa: 15 minutos

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Referências

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