ISTITUTO DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE P. GIANNONE Via Pier Giorgio Frassati, SAN MARCO IN LAMIS (FG) Codice fiscale: ;

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ISTITUTO DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE “P.

GIANNONE”

Via Pier Giorgio Frassati, 2 -71014 SAN MARCO IN LAMIS (FG)

Codice fiscale: 84004020719; C.C.P. n. 10073716; e-mail:fgis021009@istruzione.it

Nr. Prot. 6463 del 16.12.2014

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Breve storia in relazione al contesto in cui opera l’Istituto “P. Giannone” e organigramma.

La scuola è dislocata in tre plessi che si trovano: il Classico “Montanelli” in zona centrale, lo Scientifico-Programmatori “Fermi” e l’Ipsia “Levi” nella zona alta della città di S. Marco in Lamis sul Gargano.

A S. Marco vi sono 3 Istituti Comprensivi: Scuole dell’Infanzia, Primarie, Medie e Superiori per una popolazione di circa 14.000 abitanti.

Da poco più di un decennio le scuole superiori sono state unificate sotto un’unica Dirigenza con una popolazione scolastica che oscilla, tra i 700 e i 900 alunni. L’utenza della scuola è eterogenea, per classe sociale ed economica. Gli alunni socialmente svantaggiati rappresentano circa il 40% della popolazione scolastica e sono presenti in modo omogeneo in ogni classe (per una razionalizzazione approntata per la formazione delle classi).

L’ Istituto è fortemente caratterizzato dal corso ad INDIRIZZO SCIENTIFICO ivi compreso quello nuovo delle scienze applicate, ma rispetta la tradizione col Classico ed è molto attivo anche col Professionale e col Programmatori. L’ultimo biennio ha visto una completa riorganizzazione e rinnovo della scuola: l’anno appena trascorso, infatti la direzione è stata rinnovata completamente, con il cambio sia del DS che della DSGA (oggi FF). Il nuovo DS ha impostato una nuova attività organizzativa-gestionale.

La riorganizzazione ha interessato anche un diverso utilizzo degli spazi e l’occasione è stata utile per reimpostare qualche laboratorio nonché gli spazi comuni alla ricerca di una nuova e diversa funzionalità. Se l’Amministrazione Provinciale di Capitanata se ne farà carico, sono previste altre ristrutturazioni di spazi interni ed esterni e ci si prepara anche per una gestione multimediale dei percorsi didattici : (estensione della rete wifi e uso del tablet in aula - oggi solo nelle prime classi ma priorità per il triennio futuro).

La città di S. Marco in Lamis, collocata nella parte sudest del Gargano, pur essendo dotata di clima più o meno mite e apprezzabile e di risorse naturali (la defensa), non ha sviluppato, però, nel tempo alcuna vocazione turistica, nè imprenditoriale se non quella agro-silvo-pastorale che da sempre l’ha caratterizzata. Essa è interessata pure da un terziario prevalentemente di servizio e di impiego nelle pubbliche amministrazioni. Infatti, se sono poche le imprese private, parecchi sono, invece, i professionisti: soprattutto docenti, medici, avvocati e ingegneri. Negli anni passati la città ha avuto un boom edilizio che ne ha determinato anche la deturpazione e la sua permanente contraddizione interna, mai risolta, tra la conservazione della Valle dello Starale e l’abusivismo.

S. Marco, quindi, tra le città del Gargano e della provincia di Foggia è, oramai, tra le città di più disagiate condizioni per carenza di iniziative pubbliche e private e risente, come tante altre, degli esiti di politiche non orientate allo sviluppo a medio e a lungo termine.

Tutte le attività che riescono a svilupparsi sono comunque frammentarie e non sempre durature.

Pertanto la scuola è una delle pochissime agenzie educative e formative (che insieme a poche Associazioni sportive (polisportiva- asd), cattoliche (Acr), politiche (Arci e Artefacendo), solidali (Avis, Lions, etc) e culturali (Fondazione Soccio, CDEC, La puteca) si ingegna, tentando di essere centrale e propositiva nel quadro sociale della città, pur in una certa “approssimazione” contestuale: per cui “non è semplice ridurre l’entropia interna (leggi dissennate, individualismo, visione impiegatizia del ruolo professionale, tagli economici) e quella esterna; tanto più che non esistono riferimenti istituzionali certi per il futuro delle nuove generazioni” che studiano e ogni anno escono “preparati” dal

“Giannone”.

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Organigramma

Dirigente e collaboratori

• Dirigente scolastico: prof. Stefano Marrone;

• Collaboratore vicario del dirigente scolastico: prof. Maria Ripalta Tavoliere;

• Collaboratore del dirigente scolastico: prof. Matteo Coco;

• Delegato del DS per i disabili e per i progetti extra-curricolo: prof. Maurizio Sassano.

Funzioni dei collaboratori

• Condividere e coordinare con il Dirigente Scolastico scelte educative e didattiche, programmate nel P.O.F.

• rappresentare il Dirigente in riunioni esterne (ASL, Enti Locali, Comunità Montana, etc)

• sostituire il Dirigente in caso di assenza (ferie o malattia)

• sostituire il Dirigente in caso d’emergenza o di urgenza anche prendendo decisioni di una certa responsabilità.

Segreteria

Direttore dei servizi generali ed amministrativi: sig.ra Michelina Nardella Assistenti Amministrativi

1. NARDELLA MICHELINA - Area Contabile 2. CIAVARELLA MATTEO - Area Contabile 3. TENACE ARCANGELA - Area del Personale 4. TENACE DOMENICO - Area del Personale 5. BATTISTA GIOVANNI - Area Didattica

6. MONACO PIETRO - Area Didattica e Patrimonio 7. GRAVINA LUIGI - Protocollo

Assistenti Tecnici

1. BONFITTO MICHELE 2. CAPPUCCI MICHELE 3. CEDDIA ANGELO 4. GARGANO VITTORIO 5. IACOVANGELO GIOVANNI 6. MASULLO ELEONORA 7. NAPOLITANO MAURIZIO M.

8. NARDELLA ANNA 9. RENDINA BERARDINO 10. SALES LUIGI

11. SOCCIO GIUSEPPE 12. TRICARICO MICHELE A.

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Collaboratori Scolastici 1. ARGENTINO MARIA 2. CURSIO MICHELE

3. D'ALESSANDRO SAVERIO 4. FERRO MICHELINA

5. GAGGIANO MICHELE 6. GUALANO LUCIANO 7. LA PORTA MICHELE A.

8. LEGGIERI CIRO 9. NARDELLA DONATO 10. PENNISI MARIO

11. TANCREDI GIUSEPPE 12. TANCREDI MATTEO 13. TENACE ANTONIO 14. VOCALE MARIA Referenti di plesso

Plesso Responsabile Email

Liceo Classico Maria Ripalta Tavoliere Email

I.P.S.I.A. Matteo Coco Email

Funzioni dei referenti di plesso

• Funzioni interne al plesso:

o essere punto di riferimento per alunni, genitori e colleghi;

o far circolare le varie informazioni provenienti dalla segreteria, affidando ad un collega del plesso o ad un collaboratore scolastico l’incarico di predisporre la raccolta e la catalogazione delle circolari;

o gestire le sostituzioni dei colleghi assenti secondo gli accordi approvati in sede di Collegio docenti;

o coordinare le mansioni del personale ATA;

o gestire l’orario scolastico nel plesso di competenza;

o segnalare al Capo d’Istituto l’eventuale necessità di indire riunioni con colleghi e/o genitori;

o creare un clima positivo e di fattiva collaborazione;

o assicurarsi che il regolamento d’Istituto sia applicato.

• Funzioni interne all’Istituto:

o informare il Capo d’Istituto e con lui raccordarsi in merito a qualsiasi problema o iniziativa che dovesse nascere nel plesso di competenza;

o raccordarsi, qualora se ne presentasse la necessità, anche con gli altri plessi dello stesso ordine in merito a particolari decisioni o iniziative d’interesse comune;

o realizzare un accordo orizzontale e verticale all’interno dei plessi che ospitano ordini diversi di scuola.

• Funzioni esterne al plesso:

o instaurare e coltivare relazioni positive con gli enti locali;

o instaurare e coltivare relazioni positive e di collaborazione con tutte le persone che hanno un interesse nella scuola stessa.

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Responsabili Prevenzione, Protezione, Sicurezza

Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione: ing. Pascuale Salcuni - ditta Salcuni srl

Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: Michele Bonfitto - Assistente Tecnico Funzioni Strumentali:

Area 1: Prof. Sassano Maurizio Area 2: non assegnata

Area 3: Prof. Ruggieri Michele

Area 4: Proff.Ciavarella Ass. – Daniele Carlo

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PRESENTAZIONE DEL PROCESSO DI AUTOVALUTAZIONE SVOLTO Step 1 - Decidere come organizzare e pianificare l’autovalutazione

PIANIFICAZIONE DELL’AUTOVALUTAZIONE Documenti /

evidenze In data 28-03-2014, in sede di Collegio docenti, è stata approvata

all’unanimità l’adesione al percorso di autovalutazione con adozione del modello CAF. Contestualmente il Collegio ha approvato la proposta del Dirigente Scolastico di far entrare nel gruppo di autovalutazione i coordinatori dei dipartimenti disciplinari, un rappresentante del personale ATA, scelto d’accordo con il DSGA e un membro dei genitori e degli studenti, scelti tra i rappresentanti nel Consiglio d’Istituto.

Quindi il Dirigente Scolastico ha provveduto alla nomina della referente e dei componenti del GAV. Esso è risultato composto come di seguito:

Dirigente Scolastico: Prof. Stefano Marrone;

Referente: coordinatrice dell’area umanistica Prof.ssa Maria Ripalta Tavoliere;

Coordinatrice dell’area linguistica: Prof.ssa Arcangela Cristofaro;

Coordinatore dell’area scientifica: Prof. Carlo Daniele;

Coordinatore dell’area matematica: Prof. Vincenzo Di Fiore;

Coordinatore dell’area professionale (I.T.C.): Prof. Nicola De Leo;

Coordinatore dell’area professionale (I.P.S.I.A.): Prof. Giacinto Quotadamo;

Coordinatore dell’area sostegno: Prof. Michele Nardella;

Rappresentante dei genitori: Sig. Michele Ruggieri;

Rappesentante degli alunni: Sig. Michelangelo Milanese.

Il GAV si è insediato il giorno 15-05-2014.

Il ciclo PDCA (plan-do-check-act) è stato sempre applicato in alcune parti dell’organizzazione scolastica (il docente pianifica, esegue, verifica e programma azioni di miglioramento), non altrettanto si può affermare riguardo all’organizzazione nel suo complesso. Poche e inefficaci iniziative, infatti, sono state prese, in passato, per verificare e valutare il funzionamento del POF o di tutte le componenti della nostra istituzione scolastica. L’obiettivo dell’autovalutazione d’Istituto deve essere quello consentire di concludere il ciclo PDCA a livello di organizzazione globale e di individuare i punti di debolezza sui quali intervenire con azioni di miglioramento. Inoltre, dal momento che ogni elemento che compone l’organizzazione ha influenza sull’altro, ne potrà risultare un miglioramento generale sui livelli di performance e sul grado di soddisfazione di tutte le parti interessate.

Volendo utilizzare un modello per l’eccellenza, cioè, volendo cercare strade per l’effettivo miglioramento, il GAV ha confermato la scelta di adottare, ai fini dell’autovalutazione, il modello CAF.

Verbale Collegio docenti Verbale riunione GAV

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Step 2 – Comunicare il progetto di autovalutazione

COMUNICAZIONE DEL PROGETTO DI AUTOVALUTAZIONE Documenti / evidenze Non solo occorre aver ben chiaro quali siano gli obiettivi che si vogliono

raggiungere con un progetto, ma è anche importante saperli comunicare.

Ciò è valido in particolare in questo progetto che coinvolge tutti i componenti della scuola, Dirigente Scolastico, docenti, DSGA, personale ATA, alunni e genitori e che richiede il contributo e la partecipazione attiva di tutti. Il piano è stato presentato in Collegio docenti e nelle riunioni dipartimentali.

Attraverso i rappresentanti del personale ATA, degli alunni e dei genitori, componenti il GAV sono state informate anche queste parti. Inoltre informazioni sul progetto sono state pubblicate sul sito web dell’Istituto.

Verbale Collegio docenti

Verbali riunioni dipartimentali Sito web

Step 3 – Costituire uno o più gruppi di autovalutazione

Descrizione Documenti /

evidenze E’ stata accolta favorevolmente la proposta del Dirigente Scolastico di far

entrare, come componenti del GAV, i coordinatori di dipartimento, un rappresentante del personale ATA, un rappresentante dei genitori e un rappresentante degli alunni. In questo modo sono stati coinvolti portatori d’interesse e tutte le parti attive dell’istituzione scolastica.

Verbale Collegio docenti Verbale riunione GAV Step 4 – Organizzare la formazione

evidenze La formazione è stata organizzata basando dosi sul materiale di

supporto messo a disposizione in piattaforma. La referente ha costantemente provveduto a inviare tutti i documenti per l’aggiornamento dei componenti del GAV

Verbali GAV

Step 5 – Condurre l’autovalutazione

evidenze I risultati di performance( questionari al personale e intervita al DS e al

DGSA) e quelli relativi ai fattori abilitanti e ai risultati sono stati prima analizzati individualmente dai membri del GAV e poi discussi in riunioni di consenso.

Questionari Verbali gruppo GAV.

Step 6 – Stendere un report descrittivo dei risultati dell’autovalutazione

evidenze

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Criterio 1: Leadership

1.1. Orientare l’istituzione attraverso lo sviluppo di una mission, una vision e dei valori

Sintesi complessiva del sottocriterio

La scuola esplicita mission, vision e propri valori di riferimento nel POF e nel Regolamento d’Istituto, rendendo noto il contributo che intende dare alla società e la formazione che intende erogare ai discenti e avendo cura di tradurre missione e visione in obiettivi ed azioni strategiche.

La scuola comunica mission, vision, valori, obiettivi strategici e operativi, attraverso incontri individuali, di gruppo e collettivi tra Dirigente Scolastico, personale e portatori d’interesse. Canali di diffusione sono gli Organi collegiali e il sito web.

Nella scuola il coinvolgimento dei portatori di interesse non sembra essere prassi

consolidata. Varie sono le iniziative in cui genitori ed alunni sono invitati a dare il loro contributo per la realizzazione del codice etico che la scuola si prefigge (inaugurazione Anno Scolastico, manifestazioni culturali, assemblee aperte), ma la partecipazione risulta quasi sempre scarsa.

La ridefinizione di mission e vision avviene regolarmente, ma le modifiche atte a rispondere alle mutate esigenze del territorio non sono realizzate sulla base di indagini oggettive, ma solo sulla base di colloqui e relazioni interpersonali.

Il Dirigente Scolastico, in servizio nella Scuola da solo un anno, ha cercato, già dai primi giorni di servizio di prevenire comportamenti non etici nel personale attraverso una valorizzazione delle risorse umane, comprendente la riorganizzazione della distribuzione di compiti e mansioni tendenti alla riduzione dell’assenteismo e alla valorizzazione delle competenze.

Evidenze documentali a supporto della sintesi

POF, Regolamento d’Istituto, verbali Consigli di classe, verbali Collegi docenti, verbali assemblee con genitori, verbali di riunioni col personale ATA, albo, circolari, sito web.

Punti di forza

Coerenza e disponibilità al cambiamento da parte del Dirigente scolastico e del suo staff.

Punti di debolezza

Mancano indagini oggettive sui cambiamenti nel territorio e sul grado di soddisfazione dei portatori d’interesse e ciò rallenta l’attuazione di azioni correttive

La comunicazione non sempre efficace non favorisce la partecipazione a tutte le iniziative della Scuola.

Idee per il miglioramento

Somministrare periodicamente questionari ai portatori d’interesse, al fine di tastare il grado di soddisfazione. Migliorare la comunicazione.

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Punteggio - Griglia di valutazione dei Fattori Abilitanti

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

La pianificazione è basata sui bisogni e sulle aspettative dei portatori di interesse.

La pianificazione è diffusa regolarmente nelle parti significative

dell’organizzazione

Nessuna evidenza, o solo qualche

idea

Alcune deboli evidenze relative a poche aree

Alcune buone evidenze relative

ad aree significative

Forti evidenze relative alle maggior parte

delle aree

Evidenze molto forti relative a

tutte le aree

Evidenze eccellenti confrontate con

altre organizzazioni,

relative a tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 x 75 80 85 90 95 100 L’esecuzione è gestita

attraverso processi e responsabilità definite e

diffusa regolarmente nelle parti significative dell’organizzazione

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 x ³⁵ ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100 I processi sono monitorati

con indicatori significativi e

rivisti regolarmente nelle parti significative dell’organizzazione

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

Punteggio CHECK 0 5 10 15 20 25 x ³⁵ ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100 Azioni correttive e di

miglioramento sono assunte a seguito del controllo dei risultati

e

diffusi regolarmente nelle parti significative dell’organizzazazione

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 10 x 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio Totale % (Somma/4) 0 5 10 15 20 25 30 x ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio medio: 36

1.2 Gestire l’istituzione, la sua performance e il suo miglioramento continuo

I compiti sono definiti in base alle competenze di ciascuno e attraverso gli organi collegiali.

Sono definiti obiettivi in base alla mission della Scuola, ma mancano sistemi di misurazione per ciascun livello organizzativo.

La dirigenza si sforza di creare condizioni adeguate per la realizzazione di processi e progetti, sviluppa le condizioni per una comunicazione efficace e comunica le ragioni di ogni iniziativa di cambiamento, ma spesso si scontra con la scarsa propensione di parte del personale alla flessibilità e al cambiamento.

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Verbali collegi docenti, verbali riunioni dipartimentali.

Punti di forza

Chiarezza degli obiettivi da raggiungere. Attribuzione chiara delle responsabilità e dei compiti al personale.

Mancanza di regolarità nell’autovalutazione e nel monitoraggio. Scarsa propensione del personale alla flessibilità.

Sistematicità nel monitoraggio. Stimolare il personale all’autocritica e alla flessibilità.

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

idea

delle aree

tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 x 80 85 90 95 100 L’esecuzione è gestita

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 x 70 75 80 85 90 95 100 I processi sono monitorati

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

e

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 x ³⁵ ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio Totale % (Somma/4) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 x ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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1.3 Motivare e supportare il personale dell’Istituzione e agire come modello di ruolo

La dirigenza supporta il personale, aiutandolo a realizzare i propri compiti ed obiettivi convergenti verso gli obiettivi globali dell’organizzazione; informa regolarmente il personale su tutti i temi d’interesse e sulle questioni chiave dell’istituzione; stimola, incoraggia e responsabilizza il personale attraverso la delega di autorità, responsabilità e competenze , inclusa il rendere conto dell’operato professionale dei docenti e del personale ATA; solo da poco è iniziata un’analisi regolare dei bisogni e delle aspettative del personale.

Verbali collegi, relazioni funzioni strumentali, sito web, circolari.

Punti di forza

Il Dirigente Scolastico promuove la cultura dell’innovazione e del cambiamento, è disponibile al dialogo e all’ascolto.

Scarsa gratificazione (anche economica) al personale. Poca disponibilità da parte del personale a ricoprire ruoli e svolgere compiti.

Sviluppare senso di responsabilità in tutto il personale e invogliarlo ad assumere compiti.

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Punteggio - Griglia di valutazione dei Fattori Abilitanti Punteggio - Griglia di valutazione dei Fattori Abilitanti

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

idea

delle aree

tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 x 75 80 85 90 95 100 L’esecuzione è gestita

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 x 75 80 85 90 95 100 I processi sono monitorati

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

e

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 x 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

1.4 Gestire relazioni efficaci con le autorità politiche e gli altri portatori d’interesse

La Scuola ha molte convenzioni formalizzate con gli enti presenti sul territorio anche per assicurare che le finalità e gli obiettivi dell’Istituzione siano coerenti con le politiche e le decisioni pubbliche e stabilire raccordi con le autorità politiche per discutere delle risorse necessarie per realizzarli.

Per quanto riguarda i genitori questi sono continuamente invitati a partecipare alla vita scolastica sia per risolvere problemi riguardanti i propri figli, sia per quanto riguarda nuove

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attività, sia per l'informazione su un progetto nuovo o un'attività diversa da realizzare a scuola o sul territorio. Vengono sviluppate strategie di promozione e comunicazione riguardanti i prodotti e servizi erogati orientata ai portatori di interesse.

Manca una modalità sistematica di raccolta di informazioni sui portatori d’interesse, sui loro bisogni e sulle aspettative.

Relazioni accordi con partnership, sito web, relazioni dei responsabili dell’orientamento.

Punti di forza

Ricerca di una comunicazione continua con le autorità politiche.

Manca una modalità sistematica di raccolta di informazioni sui portatori d’interesse, sui loro bisogni e sulle aspettative.

Incrementare gli strumenti di conoscenza del territorio per una raccolta sistematica di informazioni sui portatori d’interesse, sui loro bisogni e sulle loro aspettative.

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idea

delle aree

tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 x 80 85 90 95 100 L’esecuzione è gestita

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 x 80 85 90 95 100 I processi sono monitorati

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

e

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 x ³⁵ ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio medio: 52,5

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Criterio 2: Strategie e Pianificazione

2.1. Raccogliere informazioni sui bisogni presenti e futuri dei portatori di interesse e sugli aspetti rilevanti di gestione.

2.2. Sviluppare strategie e piani tenendo in considerazione le informazioni raccolte.

2.3 Comunicare e implementare strategie e piani nell’intera istituzione e riesaminarli regolarmente.

2.4 Pianificare, attuare e riesaminare l’innovazione e il cambiamento.

ani in considerazione le informazioni raccolte

I principali stakeholders, a parte docenti, studenti e personale ATA sono: famiglie, associazioni 3 settore, enti pubblici Centro Impiego e UniFG) e alcune imprese del territorio incluse le banche. Con le famiglie si pianificano, durante l’anno, attività dove sono invitate figure di tipo istituzionale e sociale. Con le associazioni, le imprese e gli altri enti pubblici si svolgono incontri periodici, Le necessità di entrambi vengono fissate in protocolli d’intesa, convenzioni, accordi di vario genere. Non vi sono sistemi scientifici di raccolta e analisi delle info e saranno previsti nel PDM.

Regolamento d’Istituto, Carta dei Servizi, Patto corresponsabilità, Protocolli d’intesa, accordi e convenzioni. Vari documenti della scuola, POF, accordi di rete, Piano della trasparenza, Verbali OO.CC. Partner di progetti^,ecc…

Punti di forza

Ottima la definizione e la pianificazione delle aspettative degli stakeholders e i relativi correttivi alle azioni anche come tempistica. Buona l’esecuzione anche se manca un po di senso di responsabilità da parte di tutti gli operatori.

Mancanza di una cultura adeguata per definire in modo scientifico, significativo e specifico i parametri di riferimento per le misure di queste azioni.

Punteggio

Complessivo 8/10. Emergente dall’analisi di tutti i punteggi del ciclo PDCA.

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Idee di miglioramento

Costituire incontri di gruppo del personale da cui emergano una maggior condivisione delle responsabilità ed un maggior indicazione dei parametri per misurarla.

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

idea

delle aree

tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 X ⁹⁰ ⁹⁵ ¹⁰⁰

L’esecuzione è gestita attraverso processi e responsabilità definite e

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 X ^{85 90} ⁹⁵ ¹⁰⁰

I processi sono monitorati con indicatori significativi e

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

Punteggio CHECK 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 X ⁶⁵ 70 75 80 85 90 95 100 Azioni correttive e di

e

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 X ⁹⁵ ¹⁰⁰

Punteggio Totale % (Somma/4) 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 X ^{85 90} ⁹⁵ ¹⁰⁰

Punteggio: 81

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Criterio 3: Personale

3.1. Pianificare, gestire e potenziare le risorse umane in modo trasparente in linea con le strategie e la pianificazione

Il personale partecipa alla definizione delle politiche e delle strategie.

Il DS avvia il percorso di contrattazione con la RSU sin dall’inizio dell’anno scolastico in merito alle modalità di utilizzazione del personale riguardo al POF, alle modalità di organizzazione del lavoro e alla retribuzione delle attività e dei progetti con il fondo

d’istituto, con criteri di assoluta trasparenza. In base alle proposte del C.d.D. il DS procede al conferimento degli incarichi.

Le risorse umane sono considerate elemento di forza per il conseguimento degli obiettivi prefissati, l’attuazione dell’offerta formativa e l’erogazione dei servizi.

L’individuazione delle figure di sistema avviene a secondo la disponibilità del singolo e attraverso la rilevazione delle competenze specifiche relazionali, organizzative e professionali.

Attenzione viene data all’equilibrio tra vita lavorativa e quella privata per quanto riguarda gli orari di servizio.

Parecchi docenti hanno partecipato a viaggi all’estero con classi coinvolte in scambi culturali e didattici e hanno avuto modo di potersi rapportare e confrontarsi con colleghi stranieri.

I referenti dei progetti, degli incarichi, le F.S. presentano una relazione al termine del loro lavoro.

Fondamentale è ritenuta dal DS la formazione per lo sviluppo professionale dei dipendenti, per garantire l’innovazione didattico - educativa, l’ampliamento dell’offerta formativa e il funzionamento dei servizi.

Evidenze documentali a supporto della sintesi Mancanza di evidenze chiare.

Programmazione di un questionario da sottoporre al personale per conoscerne in maniera più chiara e oggettiva i bisogni e le aspettative, POF

Verbali RSU, Verbali CdD, Nessuna evidenza chiara, Programmazione personale docente e ATA.

Punti di forza

Trasparenza Amministrativa.

Assegnazioni in modo collegiale di compiti e di responsabilità.

Piano delle Attività dei Docenti e degli ATA che espone funzioni, compiti e procedure relativi allo svolgimento delle attività annuale.

Corsi formazione.

Manca una definizione dei criteri per l’assegnazione degli incarichi.

Manca una Pianificazione della formazione professionale.

Manca la premiazione del merito.

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Punteggio 135/400 34/100

Stimolare il contributo dei docenti valorizzando le loro aspirazioni e le loro competenze.

Indagini conoscitive sulle aspettative e sulla soddisfazione del personale docente ed ATA.

ATTRIBUTI 0 - 10 11 - 30 31 - 50 51 - 70 71 - 90 91 - 100

idea

delle aree

tutte le aree

PLAN

Punteggio PLAN 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 x ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100 L’esecuzione è gestita

idea

delle aree

tutte le aree

DO

Punteggio DO 0 5 10 15 20 25 30 35 40 x ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100 I processi sono monitorati

idea

delle aree

tutte le aree

CHECK

e

idea

delle aree

tutte le aree

ACT

Punteggio ACT 0 5 x 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100

Punteggio Totale % (Somma/4) 0 5 10 15 20 25 30 x ⁴⁰ ⁴⁵ ⁵⁰ ⁵⁵ 60 65 70 75 80 85 90 95 100

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Criterio 3: Personale

3.2. Identificare, sviluppare e utilizzare le competenze del personale allineando gli obiettivi individuali a quelli dell'istituzione

Confronto e scambio tra il personale avvengono in sede di incontri a tema o durante le riunioni degli organi collegiali. Il DS attribuisce importanza alla comunicazione interna ed esterna dimostrando disponibilità ad ascoltare e ad accogliere le istanze del personale.

Tuttavia dal questionario al personale non sempre emerge soddisfazione in merito all’efficacia della comunicazione a causa di una percezione diversa rispetto agli intenti del DS. Comunque, per capire il grado di soddisfazione del personale docente e ATA non sono stati finora predisposte indagini si-stematiche di customer satisfaction.

Le informazioni passano anche attraverso la reteinformatica del sito della scuola.

Consultazioni con le rappresentanze sindacali (RSU) avvengono durante l’anno, sia per la contrattazione sia per esaminare situazioni legate al clima lavorativo con lo scopo di apportare sempre miglioramenti.

Evidenze documentali a supporto della sintesi POF, Verbali CdD, Progetti PON

Punti di forza

Buon rapporto tra leadership e personale.

Rilevamento delle competenze del personale per i progetti e le attività extracurricolari.

Mancanza di una più proficua razionaliizzazione dello sviluppo delle risorse umane anche rispetto alle specifiche competenze. Mancanza di un sistema standardizzato di raccolta delle competenze possedute dal personale da aggiornare periodicamente.

Punteggio 103/400 26/100

Monitorare l’andamento dei corsi di formazione (presenze, ricadute sull’attività scolastica, ecc),