RELAZIONE DEL CUG SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE
ANNO 2019
PREMESSA
Riferimento normativo
Le pubbliche amministrazioni garantiscono, ai sensi dell’articolo 7, primo comma del D.Lgs 30 marzo 2001, n. 165, parità e pari opportunità tra uomini e donne e l'assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso al lavoro, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, nelle promozioni e nella sicurezza sul lavoro. Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno.
Al fine di realizzare tali obiettivi le Pubbliche Amministrazioni sono tenute a costituire al proprio interno, ai sensi dell’articolo 57 del D.Lgs 30 marzo 2001, n. 165, il "Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" (in sigla CUG), che sostituisce, unificandone le competenze in un solo organismo, i Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge.
La Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del 4 marzo 2011 recante le “Linee guida sulle modalità di funzionamento dei CUG” al punto 3.3 dispone che il CUG rediga, entro il 30 marzo di ogni anno, una dettagliata relazione sulla situazione del personale nell'amministrazione pubblica di appartenenza, riferita all'anno precedente, riguardante l'attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing.
Più recentemente la Nuova Direttiva “Misure per promuovere le pari opportunità e rafforzare il ruolo dei Comitati Unici di Garanzia nelle Amministrazioni Pubbliche” (n.
2/2019 del 26 giugno 2019), in ordine alla Relazione annuale dei CUG, ha ridefinito format, modalità di trasmissione e raccolta dei dati. La presente Relazione recepisce e adotta tale direttiva e tiene conto dei dati e delle informazioni forniti sui temi di competenza del CUG dall'Amministrazione.
PRIMA PARTE – ANALISI DEI DATI
SEZIONE 1. DATI SUL PERSONALE
Questa sezione è dedicata all’analisi dei dati sulla composizione del personale della Camera di commercio di Torino. I dati sono stati forniti dall’Amministrazione dell’ente in data 5 maggio 2020 (si rinvia all’Allegato 1 alla presente Relazione).
Analisi dei dati sulla ripartizione del personale per genere ed età nei livelli di inquadramento (Tabella 1.1 dell’Allegato 1):
per quanto riguarda la suddivisione per genere, su un totale di 277 dipendenti il 26%
(71) sono uomini e il 74% (206) donne. Analizzandone la suddivisione per età, si riscontra come, per entrambi i sessi, la maggioranza dei dipendenti si collochi nella fascia di età tra 51 e 60 anni (più precisamente, il 52% degli uomini ed il 50% delle donne). Quanto alla tipologia di inquadramento, tra i dipendenti a tempo determinato troviamo un solo uomo (dirigente) ed una donna (in comando da altro ente, senza la specificazione della categoria di appartenenza, e di età inferiore a 40 anni).
Con riguardo, invece, alle categorie si osserva quanto segue:
- sul totale degli uomini, il 4% appartiene alla categoria dei dirigenti, l’8% è inquadrato nella categoria B, il 55% nella C ed il restante 33% in categoria D;
- sul totale delle donne, lo 0,5 % appartiene alla categoria dei dirigenti, il 7,5%
è inquadrata nella categoria B, il 59% nella C ed il restante 33% in categoria D.
Se si analizza la ripartizione in categorie con riguardo alle due principali fasce d’età (41- 50 anni e 50-61 anni) emerge che sul totale di coloro che appartengono alla fascia con maggior numero di dipendenti (tra 51 e 60 anni), il 59% delle donne risulta inquadrata in categoria C, il 31% in categoria D ed un residuo 10% in categoria B, mentre gli uomini della stessa fascia d’età risultano collocati per il 46% in categoria C e per il 38% nella D, oltre ad un 8% in categoria B;
sul totale dei dipendenti nella fascia d’età tra 41 e 50 anni, il 62% delle donne risulta inquadrata in categoria C, il 37% in categoria D ed un residuo 1% in categoria B, mentre gli uomini della stessa fascia d’età risultano collocati per il 67% in categoria C e per il 32% nella D, oltre ad un 5% in categoria B.
Si osserva inoltre un divario nella suddivisione degli incarichi dirigenziali per genere, in parte dovuto anche all’esiguo numero di dirigenti presenti nell’ente e ad una differenza negli incarichi di posizione organizzativa, attribuiti per il 13% agli uomini e per il 7%
alle donne.
Analisi dei dati riguardanti la ripartizione del personale per genere, età e tipo di presenza (Tabella 1.2 dell’Allegato 1)
Con riferimento alla tipologia oraria di presenza, si osserva che:
- sul totale degli uomini, il 97% è impiegato a tempo pieno e solamente un residuo 3% a tempo parziale (con part-time superiore al 50%)
- sul totale delle donne, invece, il 79% è impiegato a tempo pieno, il 19% con orario part-time superiore al 50% e un ulteriore 2% con part-time inferiore al 50%.
Nell’ente camerale torinese si manifesta una prevalenza femminile nel ricorso al part- time, probabilmente per effetto di un perdurante retaggio culturale che vede le donne maggiormente impegnate nella cura della famiglia.
Analisi dei dati riguardanti posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali, ripartite per genere (Tabella 1.3 dell’Allegato 1)
A ricoprire posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali sono 19 uomini (27%
sul totale dipendenti uomini, pari a n. 71 unità) e 53 donne (26% sul totale dipendenti donne, pari a n. 206 unità), così ripartite:
- posizioni organizzative n. 23 (8% sul totale dipendenti) di cui uomini n. 9 (13%
sulle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali e 3% sul totale dipendenti) e donne n. 14 (19% sulle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali e 5% sul totale dipendenti);
- indennità di responsabilità n. 49 (18% sul totale dipendenti) di cui uomini n. 10 (14% sulle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali e 4% sul totale dipendenti) e donne n. 39 (54% sulle posizioni di responsabilità remunerate non dirigenziali e 14% sul totale dipendenti).
Dai dati sopra riportati, si evidenzia che le donne ricoprono in valore assoluto più posizioni remunerate non dirigenziali rispetto agli uomini, ma si precisa che le stesse rappresentano circa il 75% del personale in essere al 31.12.2019. Solo il 7% sul totale delle donne dipendenti ricopre incarichi remunerati, mentre per quanto riguarda gli uomini questa percentuale arriva al 13%.
Analisi dei dati riguardanti l’anzianità nei profili e livelli non dirigenziali ripartiti per età e per genere (Tabella 1.4 dell’Allegato 1)
Tra coloro che hanno avuto una permanenza inferiore a 3 anni nella stessa categoria la maggior parte sono uomini (44%) mentre le donne rappresentano il 39%.
Nella fascia di permanenza tra 3 e 5 anni troviamo invece più donne (59%) rispetto agli uomini (51%). Tra coloro che hanno avuto una permanenza tra i 5 e i 10 nella categoria vi sono più uomini che donne (4% e 1%).
Analisi dei dati riguardanti il divario economico, media delle retribuzioni omnicomprensive per il personale a tempo pieno, suddivise per genere nei livelli di inquadramento (Tabella 1.5 dell’Allegato 1):
Sul totale del personale la retribuzione netta degli uomini è superiore a quella delle donne del 13,59% (valore pari a € 4.568,33).
inferiore a 3 anni tra 3 e 5 anni tra 5 e 10 anni superiore a 10 anni 44%
51%
4% 0%
39%
59%
1% 0%
Permanenza nella stessa categoria
Uomini Donne
€33.614,59
€29.046,26
retribuzione netta media suddivisa per genere
uomini donne
Le donne guadagnano mediamente di più, anche se in percentuali molto basse, se inquadrate nelle categorie B e C. Gli uomini invece guadagnano mediamente di più se inquadrati nelle categorie superiori.
Per quanto riguarda la retribuzione media della categoria dei Dirigenti incide il fatto che la posizione apicale (Segretario Generale), la cui retribuzione è più alta rispetto a quella di tutti gli altri dirigenti, è un uomo e dunque la sua retribuzione concorre ad innalzare il valore medio della retribuzione maschile (+ 28,50%).
Analisi dei dati riguardanti il personale dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio (Tabella 1.6 dell’Allegato 1):
Sono quattro le posizioni dirigenziali dell'ente: in posizione apicale (il Segretario Generale) c’è un uomo. Degli altri tre dirigenti, due sono uomini e una è donna.
Complessivamente gli uomini rappresentano l'1% sul personale complessivo.
Dirigenti categoria D categoria C categoria B
€136.223,34
€34.632,39
€26.323,12 €23.208,96
€97.401,92
€33.907,91
€26.478,06 €23.444,52
media delle retribuzioni suddivise per genere
uomini donne
Analisi dei dati riguardanti il personale non dirigenziale suddiviso per livello e titolo di studio (Tabella 1.7 dell’Allegato 1)
Dall’osservazione delle tabelle, mettendo in relazione i dati di inquadramento con quelli di scolarizzazione si può rilevare che la percentuale di donne laureate in categoria D è del 72%, mentre quella degli uomini del 74%. Dati dunque analoghi, che dimostrano un alto livello di scolarizzazione.
3 1
suddivisione per genere del personale dirigenziale
uomini donne
24
8
44 14
5 2
distribuzione personale nelle categorie suddiviso per genere
donne cat D uomini cat D donne cat C uomini cat C donne cat B uomini cat B
La situazione cambia, invertendosi, in categoria C, dove la percentuale di donne con elevata scolarizzazione è superiore di circa 6 punti percentuali a quella degli uomini (38% donne con laurea a fronte di 32% degli uomini), contando le lauree di primo livello.
Ancora più spinta la differenza nella categoria B dove colpisce la presenza di due donne che, pur in possesso di laurea, sono inquadrate in una categoria bassa rispetto a quella di riferimento per il titolo di studio.
Analisi dei dati riguardanti la composizione di genere delle commissioni di concorso (Tabella 1.8 dell’Allegato 1):
nell’anno 2019 non sono state nominate commissioni di concorso.
Analisi dei dati riguardanti la fruizione della formazione suddiviso per genere, livello ed età (Tabella 1. 11 dell’Allegato 1):
I dati forniti con riguardo alla formazione, essendo aggregati per numero di ore fruite, senza distinzione di inquadramento contrattuale e di numero di fruitori, non consente un’analisi approfondita della situazione.
CATEGORIA D CATEGORIA C CATEGORIA B
74%
32%
2%
72%
38%
13%
% di dipendenti con laurea
categorie di inquadramento
livello di scolarizzazione diviso per categorie e gap di genere
UOMINI DONNE
SEZIONE 2. CONCILIAZIONE VITA/LAVORO
Questa sezione contiene l’analisi dei dati relativi alla conciliazione vita/lavoro.
I dati sono stati forniti dall’Amministrazione dell’ente in data 5 maggio 2020 (si rinvia all’Allegato 1 alla presente Relazione).
Analisi dei dati riguardanti la fruizione delle misure di conciliazione per genere ed età (Tabella 1.9 dell’Allegato 1):
a) Personale che fruisce del part time:
su un organico pari a 274 lavoratori (277 meno tre dirigenti) i dipendenti che hanno usufruito del part time sono stati 45, pari al 16,42% del totale.
Di questi 45 dipendenti in regime di part-time, 43 sono donne (pari al 15,69% del totale delle donne) e 2 sono uomini (pari allo 0,73% del totale degli uomini).
b) Personale che fruisce di telelavoro:
su un organico pari a 274 lavoratori (277 meno tre dirigenti) i dipendenti che hanno usufruito del telelavoro sono stati 19, pari al 6,93% del totale.
Di questi 19 dipendenti, 17 sono donne (pari al 6,2% del totale delle donne) e 2 sono uomini (pari allo 0,73 % del totale). Tale dato evidenzia l’assoluta prevalenza delle donne nella fruizione del telelavoro, soprattutto nella fascia di età compresa tra i 40 e i 60 anni di età.
c) Personale che fruisce del lavoro agile:
il dato che balza immediatamente agli occhi è che nessun dipendente ha usufruito di tale strumento di conciliazione, in quanto non ancora attivato nel 2019, né in precedenza, dall’Amministrazione.
d) Personale che fruisce di orari flessibili:
part time telelavoro lavoro agile orari flessibili
2 2 0 4
43
17
0
33 Misure di conciliazione
uomini donne
usufruito della richiesta degli orari flessibili sono stati 37, pari al 13,5% del totale.
Di questi 37 dipendenti 33 sono donne (pari al 12,04% del totale delle donne) e 4 sono uomini (pari all’ 1,46% del totale degli uomini).
Dalla lettura dei dati esaminati emerge che le donne usufruiscono in misura prevalente degli istituti di conciliazione vita-lavoro soprattutto del part time e degli orari flessibili.
Gli uomini usufruiscono in misura prevalente degli orari flessibili.
Analisi dei dati riguardanti la fruizione dei congedi parentali e permessi L.
104/1992 per genere (personale attivo nel 2019) (Tabella 1.10 dell’Allegato 1):
47%
53%
permessi giornalieri L. 104/1992
UOMINI DONNE
60%
40%
permessi orari L. 104/1992
a) i permessi giornalieri L. 104/92 sono stati utilizzati in misura maggiore dalle donne (53%) rispetto agli uomini (47%)
b) i permessi ad ore L. 104/92 sono stati invece utilizzati in misura maggiore dagli uomini (60%) rispetto alle donne (40%)
Dai grafici risulta che:
a) i congedi parentali giornalieri sono stati usufruiti in misura maggiore dalle donne (54%) rispetto agli uomini (46%)
b) non sono stati usufruiti congedi parentali ad ore nell’anno 2019.
Dalla lettura dei dati esaminati emerge che non esiste un forte divario tra uomini e donne rispetto alla fruizione dei congedi parentali e permessi L. 104/92.
46%
54%
permessi giornalieri CONGEDI PARENTALI
UOMINI DONNE
SEZIONE 3. PARITA’/PARI OPPORTUNITA’
Questa sezione contiene le misure adottate dalla Camera di commercio di Torino per la tutela della parità e la promozione delle pari opportunità. I dati sulle azioni realizzate sono stati forniti dall’Amministrazione dell’ente in data 30 giugno 2020 (si rinvia all’Allegato 2 alla presente Relazione).
Il Piano Triennale delle Azioni Positive (PAP) è stato adottato con delibera della Giunta n. 35 del 4 marzo 2019 (Allegato 3 alla presente relazione). Rispetto a quanto indicato e programmato le attività realizzate nell’anno 2019 sono state le seguenti:
1- Formazione del personale dipendente:
- sono stati coinvolti in corsi di formazione individuali e/o collettivi 275 dipendenti.
Non hanno preso parte a corsi di formazione unicamente i dipendenti assenti per lungo periodo, dovuto ad es. a malattia protratta nel tempo o a maternità
- su un totale di 45 dipendenti a tempo parziale 44 hanno preso parte a corsi di formazione
- tutti i dipendenti coinvolti nel progetto di telelavoro hanno preso parte a corsi di formazione.
Quando possibile i corsi si sono svolti al mattino o comunque nelle fasce obbligatorie.
2- Conciliazione tempi di lavoro e di vita personale e familiare: 44 dipendenti, di cui 39 donne e 5 uomini, hanno usufruito di permessi di diversa articolazione oraria per lunghi periodi correlandoli alle seguenti esigenze:
Esigenza diversa
articolazione Totale
richiedenti Donne Uomini
Problemi salute dipendente 3 3 -
Assistenza motivi salute
congiunti 9 9 -
Accompagnamento/recupero figli presso strutture scolastiche
25 21 4
Accompagnamento figli attività sportive
2 1 1
Disagi mezzi di trasporto 3 3 -
Ricongiungimento coniuge 1 1 -
Attività di volontariato 1 1 -
TOTALE 44 39 5
congiunti per motivi di salute (figli in situazioni di disabilità, genitori disabili o anziani che necessitano di supporto per lo svolgimento delle attività quotidiane).
3- svolgimento attività in telelavoro: nel 2019, non sono state attivate nuove postazioni; viceversa, una dipendente ha richiesto di interrompere la prestazione di telelavoro e di rientrare in sede.
Il progetto di telelavoro ad oggi riguarda 19 dipendenti (17 donne e 2 uomini) e coinvolge solo quattro Settori dell’ente (Telelavoro R.I. e verifiche d’ufficio, Artigianato e Attività verificate, Staff del Conservatore e Coordinamento di Area, Immobili e Impianti con specifico riferimento al Servizio Centralino).
4- aggiornamento della guida “Aspettando insieme” destinata alle mamme in gravidanza e ai futuri papà, quale strumento per la conoscenza degli istituti e, più in generale, della normativa a tutela della maternità e dell’infanzia.
Attualmente, la guida viene proposta ai dipendenti futuri genitori in formato elettronico e risulta disponibile sulla Intracam. Nel 2019, una sola dipendente è stata coinvolta nel percorso di reinserimento al rientro dalla maternità. Questo percorso si sviluppa lungo due filoni fondamentali: l’aggiornamento sull’evoluzione organizzativo-gestionale e l’aggiornamento sulle novità/informazioni utili per lo svolgimento della propria attività all’interno del proprio ufficio. Il settore Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali per la sua specifica attività, fornisce le indicazioni in merito agli istituti previsti a tutela della madre lavoratrice e a tutte le eventuali novità normative.
Passando ad un’analisi dei dati rispetto all’anno 2019 si evidenzia che: i dipendenti che hanno fruito dell’istituto del congedo parentale sono stati complessivamente 35, di questi 29 donne (di cui 3 donne per congedo parentale retribuito al 100%, 19 per congedo parentale retribuito al 30% e 10 per congedo parentale non retribuito1) e 6 uomini (di cui 2 per congedo parentale retribuito al 100%, 2 per congedo parentale retribuito al 30% e 2 per congedo parentale non retribuito).
I dipendenti che hanno fruito di congedo per la malattia del figlio di età compresa tra gli 0 e i 3 anni (permesso retribuito) sono stati complessivamente 12, di cui 7 donne e 5 uomini; viceversa i dipendenti che hanno fruito di congedo per la malattia del figlio di età compresa tra i 3 e gli 8 anni (permesso non retribuito) sono stati complessivamente 9, di cui 6 donne e 3 uomini.
5- supporto a regime all’attività del Cug: nel corso del 2019 su richiesta sono stati messi a disposizione spazi per gli incontri e di strumenti per facilitare quanto emerso in occasione di questi (messa a disposizione di pc portatile su richiesta dei componenti del Comitato). L’Amministrazione non ha trasmesso i dati per la relazione relativa all’anno 2018 e il CUG, in scadenza, non li ha richiesti
6- integrazione dell’attività del Cug con quella svolta dalla Rete dei Cug della provincia di Torino: il CUG della Camera di commercio di Torino già dal 2015 appartiene ad una Rete cittadina di Comitati di Garanzia che vanta la presenza di numerosi soggetti istituzionali dislocati nell’ambito provinciale con l’obiettivo di scambiarsi buone prassi e di collaborare alla definizione ed alla realizzazione di iniziative comuni. Sempre in un’ottica di collaborazione con il territorio l’ente è tra i firmatari di
1 Si evidenzia che tre dipendenti hanno fruito sia di congedi parentali retribuiti al 30% sia di congedi
una Carta d’Intenti con la quale ciascun CUG appartenente alla Rete si è impegnato a promuovere e a facilitare l’operato del Comitato all’interno del proprio ente anche con momenti formativi e informativi rivolti ai dipendenti.
Con specifico riferimento al tema della non discriminazione di genere attraverso l’uso della lingua, la Camera di commercio di Torino al momento ha provveduto all’aggiornamento del “Disciplinare di gestione e della micro-organizzazione del personale” dell’ente cercando di utilizzare un linguaggio del tutto neutro, teso pertanto a contrastare qualsiasi forma discriminatoria di genere attraverso l’uso della lingua.
Si segnala anche, con riferimento a questo specifico tema, che il CUG della Camera di commercio di Torino ha portato a conoscenza dei colleghi, già dal 2018, un’importante iniziativa realizzata dalla Regione Piemonte – Commissione Regionale pari opportunità uomo-donna – in collaborazione con l’Università degli Studi di Torino e finalizzata all’abbandono del linguaggio sessista quale “veicolo di pregiudizio e di discriminazione”.
L’iniziativa è poi culminata nell’organizzazione di un convegno “Il linguaggio sessista e l’odio on line” che si è tenuto il 1° febbraio 2019 e che ha affrontato le problematiche correlate all’uso discriminatorio del linguaggio nei vari ambiti sociali nonché il tema della necessità di utilizzo di buone prassi per contrastare il fenomeno della discriminazione sessista.
7- aggiornamento e formazione per l’utilizzo degli spazi sul sito web: sulla Intranet dell’ente, già a partire dal 2018, è stata istituita una sezione dedicata al CUG in cui sono pubblicati il relativo regolamento, la Carta d’Intenti della Rete CUG e l’elenco dei componenti del Comitato. In questo spazio è anche indicato lo specifico indirizzo email creato per il comitato: [email protected]. Tra i componenti del CUG ne sono stati inoltre individuati alcuni che hanno ricevuto la formazione necessaria in qualità di editor. Non è attualmente presente una sezione dedicata al CUG sul sito internet www.to.camcom.it.
SEZIONE 4. BENESSERE DEL PERSONALE
Questa sezione contiene l’analisi dei dati raccolti con le indagini sul benessere organizzativo. Nel 2019 non sono state effettuate indagini sul benessere del personale.
L’ultima indagine risale al 2016. Anche in questo caso i dati sono stati forniti dall’Amministrazione dell’ente (Allegato 2).
Diverse sono state le azioni messe in campo nel 2019 per il benessere organizzativo:
1. l’ente ha riproposto in favore dei dipendenti un servizio di counselling gestito dall’Istituto Change – istituto accreditato che lavora per promuovere la qualità delle comunicazioni nei sistemi umani, per migliorare le relazioni fra professionisti e cittadini, per facilitare i processi di cambiamento, per favorire la cooperazione e la solidarietà – con la finalità di supportare i dipendenti nella gestione di eventuali difficoltà personali e lavorative.
Il servizio, che è condotto da una counsellor al termine del proprio percorso di studi, si prefigge l’obiettivo di far emergere strumenti e capacità della persona per affrontare un cambiamento o una situazione imprevista; riesaminare una situazione complessa; vagliare ipotesi, opportunità, opzioni; orientarsi verso una decisione; ridefinire esigenze e aspettative; utilizzare al meglio le risorse personali e quelle dei sistemi di riferimento. Si tratta naturalmente di un servizio erogato su richiesta del/la dipendente.
Il counselling è stato attivo per l’intero 2019 ed è già prevista la sua estensione fino a luglio 2020. L’iniziativa è gestita dal Settore Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali. Il numero dei dipendenti che ne hanno beneficiato è ancora basso: 6 nel 2019.
2. Tra le iniziative di welfare poste in essere nel 2019, è poi utile ricordare l’adozione del Piano welfare integrativo in favore dei dipendenti camerali, che ha previsto la corresponsione di una somma pari a 150,00 euro per ciascun dipendente in servizio alla data del 31 dicembre 2018. Tale somma è stata erogata a titolo di rimborso spese sostenute per la famiglia, l’istruzione dei figli, attività culturali, ricreative e con finalità sociale o sotto forma di buoni d'acquisto nominativi.
3. Altre iniziative sono state promosse nel 2019 allo scopo di migliorare il benessere organizzativo e, contestualmente, sostenere le iniziative a tutela dell’ambiente:
ad esempio il contributo alla mobilità sostenibile e l’adesione alla convenzione
“Smart Mobility” sottoscritta tra la Camera di commercio di Torino e l’azienda di trasporto pubblico urbano Gruppo Torinese Trasporti.
4. L’ente adotta tutte le misure previste dalla legge allo scopo di promuovere la sicurezza sul lavoro in ottica di genere. In tali termini, il Documento di Valutazione dei Rischi (DUVRI) prevede l’adozione di misure precauzionali specifiche a tutela della donna in stato di gravidanza e del nascituro quali, ad esempio, il cambio provvisorio di mansioni per le dipendenti appartenenti a profili professionali esposti a potenziali rischi per la salute (Ispettori e Assistenti servizi
ispettivi) o l’inibizione allo svolgimento di eventuali attività nei confronti di dipendenti appartenenti ad altri profili professionali, sulla base del giudizio espresso in tal senso dal Medico Competente. In tal senso, dal momento in cui le dipendenti comunicano il proprio stato di gravidanza, l’ente cerca di perseguire, nel pieno rispetto delle norme in materia di sicurezza, la tutela della loro salute e di quella del nascituro, inviando alle future mamme adeguata informativa scritta concordata con il Medico Competente in cui vengono indicate sia misure di prevenzione e protezione da adottare durante lo svolgimento dell’attività lavorativa sia raccomandazioni operative utili affinché la dipendente organizzi il proprio lavoro in modo tale da evitare l’insorgenza di disturbi fisici e di affaticamento. In ogni caso, qualora la dipendente gestante provveda a segnalare l’insorgenza di disturbi anche solo eventualmente correlati allo svolgimento della propria attività lavorativa, può in qualsiasi momento richiedere di essere sottoposta a visita presso il Medico Competente allo scopo di valutare possibili rischi per la salute propria e del nascituro.
Sempre con la stessa finalità, l’ente provvede ad inviare a visita presso il Medico Competente le lavoratrici che intendono proseguire la propria attività lavorativa sino alla data di nascita del bambino, così come previsto dalla normativa specifica contenuta nella legge di Bilancio 2019.
5. Con riferimento al rischio da stress-lavoro correlato, la Camera di commercio di Torino ne effettua la valutazione avvalendosi del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP),e del Medico Competente. In tal senso, è stato delineato un percorso metodologico secondo le indicazioni fornite dalla Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza dei lavoratori in grado di assicurare una corretta individuazione dei fattori di rischio presso l’ente (pianificazione e misure per la riduzione/eliminazione del rischio).
A decorrere da fine 2017, si è intrapreso un percorso finalizzato a consentire la valutazione del rischio stress lavoro correlato utilizzando, per la prima volta, la metodologia proposta a tal fine dall’INAIL. La seconda rilevazione verrà effettuata nel corso del 2020.
Per quanto riguarda la promozione della difesa dei lavoratori contro le discriminazioni, il mobbing e lo stalking (linea n.6 del PAP) presso l’ente sono state attivate le azioni che seguono.
Il servizio di counselling, di cui già si è parlato, è deputato, tra l’altro, ad accogliere eventuali segnalazioni di malessere e frustrazione derivanti da possibili attività di mobbing, stalking o da atteggiamenti e/o atti intimidatori di vario genere. Nell’anno 2019 non sono emerse segnalazioni né a livello individuale né a livello collettivo di comportamenti discriminanti di qualsiasi genere a carico di dipendenti camerali.
L’ente, anche per il triennio 2019-2021, si ripropone di dare importanza al tema di cui alla linea 6 e di contrastare qualsiasi comportamento discriminatorio promuovendo una
SEZIONE 5. PERFORMANCE
Nel piano performance 2019 non sono indicati specifici obiettivi di pari opportunità. Il tema viene analizzato nel capitolo V, dal titolo “Pari opportunità”. In questo capitolo, oltre ad informare sull’avvio delle attività volte al rinnovo del Comitato in scadenza, si parla in particolare di 3 azioni: reinserimento mamme al rientro dal congedo di maternità, telelavoro e Comitato Imprenditoria Femminile. Mentre dei primi due si è già parlato nelle precedenti sezioni, occorre fare un approfondimento sul Comitato Imprenditoria Femminile (CIF). Il CIF è stato costituito presso la Camera di commercio di Torino con l’obiettivo di promuovere la nascita e lo sviluppo delle imprese femminili dando vita a reti sinergiche con altri organismi del territorio e di valorizzare le realtà femminili esistenti attraverso il rafforzamento del ruolo e della consapevolezza delle donne nel mondo dell’imprenditorialità. La presenza di questo Comitato dimostra una sensibilità sul tema della presenza femminile in ambito imprenditoriale.
SECONDA PARTE – L’AZIONE DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA
Questa parte della relazione è dedicata all’analisi del rapporto tra il Comitato e i vertici dell’Amministrazione da cui deve emergere il grado di operatività e rappresentatività del Comitato all’interno dell’organizzazione. In questa sezione trova spazio anche una sintesi delle azioni svolte dal Comitato nel periodo di riferimento.
A. OPERATIVITA’
Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, in acronimo CUG, è stato istituito all’interno della Camera di commercio di Torino con determinazione del Segretario Generale del 13/05/2011 n. 72/SG. Il CUG attualmente in carica è stato nominato con determinazione del Segretario Generale n. 27 del 29/01/2020.
Composizione CUG in carica per gli anni 2020-2023 (durata quadriennale):
Componenti effettivi:
- Presidente: Marco MINARELLI (Dirigente Camerale);
- Componente in rappresentanza dell’Ente Camerale: Gigliola FREGUGLIA - Componente in rappresentanza dell’Organizzazione Sindacale CGIL: Donatella
GIACOPPO;
- Componente in rappresentanza dell’Organizzazione Sindacale UIL: Oronza Giovanna ERRICO.
Componenti supplenti:
- Presidente supplente: Claudia SAVIO (Dirigente Camerale);
- Componente in rappresentanza dell’Ente Camerale: Silvia RENZO
- Componente in rappresentanza dell’Organizzazione Sindacale CGIL: Maria Elena DE BONIS
- Componente in rappresentanza dell’Organizzazione Sindacale UIL: Anna Grazia SBIROLI
L’attività del CUG e i suoi rapporti con l’Amministrazione, oltre che dalla normativa in vigore, vengono definiti da un regolamento interno. Tale regolamento dovrà essere aggiornato nel corso del 2020 ai sensi della direttiva 2/2019.
Rispetto alle necessità del Comitato di avere degli spazi dove riunirsi, l’Amministrazione mette a disposizione –su richiesta- una delle sale riunioni dell’ente con la relativa dotazione informatica. Non si tratta di una sala specifica, ma di uno spazio tra quelli a disposizione dell’ente per riunioni e/o incontri. Nei primi mesi del 2020, causa l’emergenza Covid-19, le riunioni del Comitato si sono svolte grazie a una piattaforma di comunicazione e collaborazione unificata che combina chat di lavoro , teleconferenza,
appartiene e anche sulla attuale composizione del Comitato e sulle modalità per contattarlo. Queste informazioni sono contenute in una specifica sezione nello spazio
“bacheca” dell’home page della IntraCam.
L’Amministrazione non ha previsto uno specifico budget per il CUG e non sono state previste risorse specifiche per la formazione dei suoi membri.
In corso d’anno il Comitato ha preso parte ad alcune delle iniziative proposte dalla Rete civica dei Cug coordinate e promosse dal Cug del Comune di Torino, mentre si evidenzia che non è stata prevista l’attivazione della figura della consigliera di fiducia, per ragioni di mancanza di budget, né dello Sportello di ascolto, strumento che può rivelarsi utile per il Comitato sia al fine di supportare i dipendenti in difficoltà sia per intercettare eventuali criticità sulle quali intervenire. Di sua iniziativa l’amministrazione ha proposto un servizio di counselling, che ha avuto un riscontro positivo fra i dipendenti che vi hanno aderito, che però non prevede un momento di feedback con il Cug, cui sostanzialmente sfuggono l’entità del ricorso a tale strumento e le eventuali questioni sollevate.
Nel corso del 2019 il Cug non ha interagito con l’OIV mentre lo ha fatto con la RSU solo occasionalmente, quando coinvolto nelle materie di competenza affine (mobilità, modifiche ad orari di lavoro…).
B. ATTIVITA’
Come già anticipato, la relazione annuale relativa all’anno 2018 non è stata redatta.
Il CUG in scadenza non si è riunito nel corso del 2019.
Alcuni membri del Comitato hanno però partecipato sia ad iniziative formative della rete dei CUG cittadini (corso sul linguaggio sessista), sia agli incontri preparatori per il Forum dei CUG a livello regionale, che si è tenuto a giugno 2019.
Nel corso del 2019 non sono state effettuate rilevazioni sul tema del benessere organizzativo. A febbraio 2019 al CUG è stata trasmessa la bozza del Piano triennale delle Azioni Positive. Il CUG non ha presentato osservazioni o proposte di integrazione o modifica entro il termine stabilito (26 febbraio 2019).
CONSIDERAZIONI CONCLUSIVE
I sistemi di welfare flessibili e predisposti alla conciliazione favoriscono il lavoro femminile perché ancora oggi, anche sulla base dei dati riferiti a questo ente, tutte le analisi ci dicono che sono soprattutto le donne ad occuparsi della cura dei figli e più in generale della famiglia.
Poter utilizzare questi sistemi rende più semplice conciliare la vita lavorativa con la vita familiare, in una realtà nazionale in cui la maternità, seppur tutelata dalla legge, resta una delle cause principali di allontanamento delle donne dal mondo del lavoro. Ma il cambio di cultura a questo riguardo, con un numero di uomini che sempre più utilizzano questi strumenti, dimostra che una realtà lavorativa che tutela e promuove l’utilizzo degli strumenti di conciliazione vita/lavoro è una realtà lavorativa sana, che lavora per la crescita del benessere organizzativo. Solo un profondo cambio di cultura può portare l’ambiente (lavorativo ma anche privato) ad evitare qualunque forma di discriminazione, non solo quella di genere. In questo senso il ruolo del CUG della Camera di commercio di Torino deve essere quello di promuovere presso i dipendenti dell’ente –donne e uomini- la conoscenza delle sue attività e dei compiti previsti dalla legge, così da poter essere considerato un valido interlocutore, in grado di raccogliere le esigenze, ma soprattutto di monitorare le attività dell’ente per gli ambiti di propria competenza.
La rete cittadina alla quale il CUG dell’ente appartiene lavora nell’ottica di creare sinergie sul territorio. Valorizzare il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, agendo contro le discriminazioni e a favore delle pari opportunità, è un modo per contribuire alla creazione di un ambiente di lavoro sereno e per questo più efficiente e produttivo per la collettività alla quale fornisce servizi. Lavorare all’interno di reti permette inoltre lo scambio e il confronto, del quale ogni singola realtà ha bisogno per crescere.
In quest’ottica di crescita e miglioramento per il 2020 il Comitato della Camera di commercio di Torino si propone le seguenti azioni:
- aderire alla rete nazionale dei CUG
- promuovere l’attività del CUG all’interno dell’ente (promo su IntraCam) - aggiornare la sezione CUG sulla Intranet camerale:
o pubblicando tutta la normativa (generale e specifica dell’ente) sui Comitati Unici di Garanzia ed eventuali circolari applicative
o rendendo disponibile il Vademecum LIBERIAMO IL LAVORO - progettare una sezione CUG sul sito internet dell’ente www.to.camcom.it
- completare la ricognizione, già avviata nel 2019, sui moduli/modelli dell’ente rispetto all’uso del linguaggio (attenzione al genere). Pubblicare sulla IntraCam (per quelli di uso interno) e sul sito internet (per quelli a disposizione degli utenti) i nuovi moduli/modelli declinati con attenzione al genere
- collaborare con il Comitato Imprenditoria Femminile (CIF) dell’ente per iniziative a favore della diffusione della cultura del rispetto delle pari opportunità e contro la
delle criticità emerse in modo da avere una traccia per eventuali interventi che possono competere al Comitato
- promuovere la costituzione, con la collaborazione del settore Personale, di uno Sportello/nucleo d’ascolto all’interno dell’ente
- partecipare alla nuova rilevazione stress lavoro correlato prevista per l’anno 2020 - promuovere l’attività di smart working o “lavoro agile”. Tale strumento è già stato
attivato per tutto il personale dell’ente per rispondere alla situazione di emergenza sanitaria nazionale legata alla pandemia da Covid-19. Il CUG auspica che, anche in una fase successiva a quella emergenziale, e laddove il servizio erogato lo renda possibile, questa forma di lavoro venga mantenuta, anche nel rispetto delle indicazioni del Governo.
- calendarizzare un ciclo di incontri per programmare le attività del nuovo CUG: con settore Personale, Organizzazione e Relazioni sindacali, con RSPP, con OIV.
DATA 31 LUGLIO 2020
COMITATO UNICO DI GARANZIA DELLA CAMERA DI COMMERCIO DI TORINO
Elenco degli allegati alla presente Relazione:
Allegato 1. Dati sul personale e retribuzioni (sez. 1)
Allegato 2. Azioni realizzate e risultati raggiunti (sez. 2 iniziative PAP 2019)
Allegato 3. Azioni da realizzare (sez. 3 Piano triennale delle azioni positive 2019/2021)
