Quaderno sindacale 12
IL LAVORO A
TEMPO PARZIALE
Quattordicesima edizione
Aggiornato ad Aprile 2020
I
SOMMARIO
PREMESSA ... 1
1 CARATTERISTICHE DEL LAVORO PART-TIME ... 2
1.1 Definizione ... 2
1.2 Tipologie ... 2
1.3 Compatibilità ... 2
1.4 Casi particolari ... 3
1.4.1 Contratto week end ... 3
1.4.2 Pluralità di rapporti a tempo parziale ... 3
1.4.3 Coesistenza di lavoro a domicilio e lavoro a tempo parziale ... 4
1.5 Ruolo della contrattazione collettiva ... 4
2 DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO ... 5
2.1 Forma e contenuto del contratto ... 5
2.1.1 Periodo di prova ... 6
2.2 Obblighi di comunicazione ed informazione ... 6
2.2.1 Informazione al personale a tempo pieno ai fini del diritto di precedenza ... 6
2.2.2 Comunicazioni all’ANPAL ... 6
2.3 Istituti legali e contrattuali ... 7
2.3.1 Il principio di non discriminazione ... 7
2.3.2 Riproporzionamento del trattamento economico ... 7
2.3.3 Ferie ... 7
2.3.4 Aspettativa sindacale... 8
2.4 Lavoro supplementare ... 8
II
2.4.1 Nozione ... 8
2.4.2 Limiti e maggiorazione retributiva ... 8
2.5 Lavoro straordinario ... 9
2.6 Variazioni della collocazione temporale e della durata della prestazione ... 9
2.6.1 Clausole elastiche ... 9
2.6.2 Rifiuto e revoca del consenso da parte del lavoratore ... 9
2.6.3 Preavviso e specifiche compensazioni ... 10
2.6.4 Commissioni di certificazione ... 10
3 TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ... 11
3.1 Regole generali ... 11
3.2 Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale ... 11
3.2.1 Requisiti ... 11
3.2.2 Trasformazione del rapporto a seguito di esercizio del diritto di precedenza ... 12
3.2.3 Lavoratori affetti da patologie oncologiche – Diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto ... 12
3.2.4 Trasformazione del rapporto in luogo del congedo parentale - Diritto soggettivo ... 12
3.2.5 Familiare del lavoratore affetto da patologie oncologiche - Persona convivente con il lavoratore totalmente inabile e bisognosa di assistenza continua - Diritto di priorità alla trasformazione del rapporto ... 12
3.2.6 Figlio convivente di età non superiore a 13 anni - Figlio convivente portatore di handicap – Diritto di priorità alla trasformazione del rapporto ... 12
3.2.7 Trasformazione del rapporto per lavoratori prossimi alla pensione ... 13
3.2.8 Trasformazione del rapporto per specifiche situazioni disciplinate dal CCNL per l’Industria metalmeccanica ... 13
3.3 Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno ... 13
III
3.3.1 Accordo ... 13
3.3.2 Comunicazione all’ANPAL ... 13
3.3.3 Trasformazione del rapporto a seguito di esercizio del diritto di precedenza ... 13
4 CRITERIO DI COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO PARZIALE ... 14
4.1 Criterio generale ... 14
4.2 Collocamento dei disabili ... 15
4.2.1 Determinazione della quota di riserva ... 15
4.2.2 Lavoratori disabili occupati a tempo parziale ... 15
5 DISCIPLINA PREVIDENZIALE E ASSICURATIVA ... 16
5.1 Contributi obbligatori INPS ... 16
5.1.1 Retribuzione imponibile e aliquote contributive ... 16
5.1.2 Minimale di retribuzione ai fini contributivi... 16
5.1.3 Orario di lavoro inferiore a quello minimo stabilito dal CCNL ... 16
5.1.4 Buoni pasto - Trattamento fiscale e contributivo ... 17
5.2 Contributi volontari e da riscatto ... 17
5.2.1 Contributi volontari ... 17
5.2.2 Contributi da riscatto ... 18
5.3 Prestazioni pensionistiche ... 18
5.3.1 Anzianità contributiva ai fini del diritto alla pensione ... 18
5.3.2 Limite di retribuzione per l’accredito dei contributi ... 18
5.3.3 Anzianità contributiva ai fini della misura della pensione ... 19
5.3.4 Riflessi sul trattamento pensionistico ... 19
5.4 Maternità ... 20
5.4.1 Riproporzionamento del trattamento economico ... 20
IV
5.4.2 Indennizzabilità dei periodi relativi alla maternità obbligatoria e facoltativa ... 21
5.5 Utilizzo del part-time in luogo del congedo parentale ... 22
5.6 Riposi giornalieri ... 22
5.7 Assegno per il nucleo familiare ... 23
5.8 Malattia ... 24
5.9 Integrazioni salariali ... 24
5.9.1 CIG ordinaria e straordinaria ... 24
5.9.2 Lavoratore in CIG che svolge altra attività con rapporto di lavoro a part time ... 25
5.10 Indennità di disoccupazione (NASpI) ... 26
5.11 Congedo matrimoniale ... 26
5.12 Permessi per persone con handicap ... 26
5.13 Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in prossimità della pensione di vecchiaia – agevolazione contributiva e pensionistica (fino al 31/12/2018) ... 27
5.14 Sgravio contributivo per le assunzioni a termine (anche a part time) in sostituzione di lavoratori/lavoratrici in maternità ... 28
5.15 Assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali ... 28
5.15.1 Base imponibile per calcolo premi INAIL per la generalità dei lavoratori a part-time28 5.15.2 Base imponibile per calcolo premi INAIL per i dirigenti a part-time ... 29
5.15.3 Infortunio occorso a lavoratore con più rapporti di lavoro part time ... 29
6 SANZIONI ... 31
6.1 Mancanza di elementi formali del contratto ... 31
6.1.1 Forma scritta ... 31
6.1.2 Indicazione della durata e della collocazione temporale della prestazione ... 31
6.2 Svolgimento di prestazioni elastiche in violazione delle previsioni legali o contrattuali ... 31
V
7 CCNL 26-11-2016 PER L’INDUSTRIA METALMECCANICA E DELLA
INSTALLAZIONE DI IMPIANTI ... 32
7.1 Tipologie di part-time e articolazione dell’orario di lavoro ... 32
7.2 Forma del contratto ... 33
7.3 Clausole elastiche ... 33
7.3.1 Consenso ... 33
7.3.2 Preavviso ... 33
7.3.3 Maggiorazioni e limiti quantitativi ... 33
7.3.4 Casistiche di esonero ... 34
7.4 Lavoro supplementare e straordinario ... 34
7.5 Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta del dipendente ... 34
7.5.1 Lavoratori affetti da patologie gravi ... 34
7.5.2 Altri casi ... 35
7.5.3 Impedimento individuale alle clausole elastiche ... 35
7.5.4 Eventuale trasformazione a durata predeterminata ... 35
7.6 Obblighi di informazione ... 36
7.7 Diritto di precedenza ... 36
8 APPENDICE ... 37
1
0 PREMESSA
Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (emanato nell’ambito della “Riforma Biagi”) ha introdotto rilevanti modifiche alla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, contenuta nel decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61.
La legge 24 dicembre 2007 n. 247 ha apportato, con decorrenza dal 1° gennaio 2008, ulteriori modifiche ed integrazioni in particolare per quanto riguarda le clausole flessibili ed elastiche, il diritto di precedenza, il diritto soggettivo e di priorità alla trasformazione del rapporto. Tali ulteriori modifiche ed integrazioni sono state abrogate, a decorrere dal 1° gennaio 2012, dall'art. 4, comma 22, della legge 12 novembre 2011, n. 183, che ha altresì stabilito che le precedenti disposizioni riacquistino efficacia dalla predetta data.
La legge 28 giugno 2012, n. 92 (Riforma del mercato del lavoro) ha aggiunto al testo del decreto legislativo n. 61 alcune disposizioni.
Il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di attuazione all’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183 (c.d. Jobs Act) per il riordino dei contratti di lavoro, ha abrogato il decreto legislativo n.
61/2000, modificando in parte la normativa sul part-time e confermando il ruolo della contrattazione collettiva.
Nel presente Quaderno sono riepilogate le suddette norme, tenendo anche conto delle indicazioni fornite in materia da Confindustria.
Vengono inoltre illustrate, con riferimento a questo tipo di rapporto di lavoro, le particolarità della disciplina previdenziale, per quanto riguarda sia la contribuzione che le relative prestazioni.
Viene anche trattata la specifica regolamentazione del CCNL per l’industria metalmeccanica.
In Appendice sono riportate integralmente le fonti unitamente ad
alcune bozze e schemi contrattuali, al fine di agevolare gli
adempimenti operativi.
2
CAPITOLO 1°
1 CARATTERISTICHE DEL LAVORO PART-TIME
1.1 DEFINIZIONE
Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale.
Il contratto di lavoro a tempo parziale (part time) è un contratto individuale che prevede un orario di lavoro inferiore a quello normale. L’orario di lavoro normale (a tempo pieno) è fissato in 40 ore settimanali ovvero nel minor orario previsto dai contratti collettivi ai sensi dell’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66.
Il contratto di lavoro a tempo parziale è disciplinato dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 811, di attuazione della Legge delega n. 183/2011 (Jobs act) e dalle norme che regolamentano il rapporto di lavoro a tempo pieno in quanto compatibili.
1.2 TIPOLOGIE
In precedenza, il Decreto Legislativo 61/2000 distingueva il lavoro a tempo parziale in:
• part-time orizzontale, cioè quello in cui la riduzione di orario è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
• part-time verticale, cioè quello in cui l’attività è svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
• part-time misto, intendendosi per tale quel rapporto di lavoro che si svolge secondo le modalità di entrambi i tipi precedenti, per cui il lavoratore è impiegato, per esempio, con un orario giornaliero ridotto e solo in alcuni giorni della settimana.
Il Decreto Legislativo 81/2015 non fa più cenni alla succitata ripartizione. È sempre però possibile concludere contratti a tempo parziale orizzontali, verticali o misti. La distinzione acquista dunque ora un valore meramente descrittivo ai fini dell’applicazione della disciplina giuridica.
1.3 COMPATIBILITÀ
Per espressa previsione della legge2 il contratto di lavoro a tempo parziale può essere stipulato anche con riferimento ad ogni ipotesi di contratto a tempo determinato.
1 Il D.lgs. n. 81/2015 ha abrogato integralmente il D.lgs. n. 61/2000 recante la previgente disciplina del lavoro a tempo parziale
2 D.lgs n. 81/2015, art. 4, c. 1.
3 Il Ministero ha precisato che il part-time è compatibile con il contratto di apprendistato, sempre che la peculiare articolazione dell’orario non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative ovvero di adattamento delle competenze professionali, tipiche di questi contratti3.
È possibile, inoltre stipulare un contratto part-time anche con lavoratori con la qualifica di dirigente.
1.4 CASI PARTICOLARI
1.4.1 Contratto week end
Viene comunemente definito “contratto week end” l'accordo in base al quale il lavoratore si impegna verso il datore di lavoro a rendere la prestazione lavorativa nei giorni di fine settimana (sabato e domenica).
Tale contratto non ha, nell'ordinamento italiano, una regolamentazione speciale: pertanto deve essere sostanzialmente ricondotto alla disciplina generale del part time, presentando quale unico connotato peculiare la modalità temporale di esecuzione del contratto di lavoro, caratterizzata dalla concentrazione delle prestazioni lavorative nelle suddette giornate.
Questa tipologia di lavoro viene incontro, da un lato, a particolari esigenze delle imprese e, dall’altro, anche a quelle di alcune fasce di lavoratori (ad esempio studenti) disponibili ad effettuare prestazioni limitate, per svariati motivi personali, nelle giornate di sabato e della domenica; prestazioni che, viceversa, risultano meno accettabili per il lavoratore tradizionale.
Il contratto week end ha sollevato alcuni interrogativi con particolare riferimento alla liceità di prestazioni lavorative domenicali.
Il Ministero del lavoro, in risposta ad un interpello circa l’ammissibilità della stipulazione di un contratto a tempo parziale ove sia previsto lo svolgimento del lavoro durante tutte le domeniche dell’anno, ha affermato che “non sembrano ravvisarsi particolari ostacoli normativi. In tal caso, atteso che al rapporto di lavoro part time devono essere applicate le disposizioni che regolano il trattamento economico delle festività dovrà, naturalmente, essere corrisposta la maggiorazione retributiva spettante per il lavoro festivo”4.
Tale contratto è da ritenersi pienamente lecito in quanto, proprio per le particolari modalità di esecuzione della prestazione, non si pone in contrasto con le tutele previste dalle norme di legge in materia di riposo settimanale. Dette norme, infatti, sono ispirate alla necessità di garantire al lavoratore il recupero delle energie fisiche e psichiche impegnate continuativamente durante la settimana, il che sicuramente si realizza in uno schema caratterizzato dall’alternarsi ciclico di due giorni di prestazione e di cinque giorni durante i quali il dipendente non presta la propria opera.
Qualora, però, il lavoratore abbia contemporaneamente in corso più rapporti di lavoro a tempo parziale occorre porre in essere particolari cautele, secondo quanto qui di seguito indicato.
1.4.2 Pluralità di rapporti a tempo parziale
La possibilità, per il lavoratore, di avere in corso due o più rapporti di lavoro a tempo parziale contemporaneamente è generalmente ammessa dalla dottrina e dalla giurisprudenza, con l’unico limite di rispettare il vincolo di fedeltà che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato ai sensi
3 MLPS circ. n. 9/2004.
4 MLPS nota Prot. n. 25/I/0004581 del 10/10/2006.
4 dell’art. 2105 del Codice civile (divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza). Al proposito occorre richiamare, anche per il lavoro a part time, la norma del CCNL per l’industria metalmeccanica in merito al divieto, per il lavoratore, di prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui è regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico5. Per quanto riguarda il rispetto dei limiti di orario, è noto che, ai sensi degli artt. 7 e 8 del D.lgs. n.
66/2003, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e, ogni 7 giorni, ad un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica.
Il Ministero del lavoro ha precisato che “nelle ipotesi di cumulo di più rapporti di lavoro a tempo parziale con più datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro e del diritto al riposo settimanale del lavoratore, come disciplinati dal D.lgs. n. 66/2003”6.
Il predetto Dicastero ha inoltre puntualizzato che il lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l'ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso7.
È comunque opportuno che il datore di lavoro, in fase di assunzione, richieda al dipendente se ha altri impegni lavorativi e, in caso affermativo, di precisare l’entità della prestazione resa altrove, con impegno a comunicare eventuali variazioni successive alla predetta dichiarazione.
1.4.3 Coesistenza di lavoro a domicilio e lavoro a tempo parziale
Il Ministero del lavoro ha affermato che «qualora la quantità di lavoro dedotta nel contratto di lavoro a domicilio sia tale da non richiedere un tempo pari al normale orario di lavoro, lo stesso non appare incompatibile con altro rapporto di lavoro part-time»8.
Resta comunque ferma la necessità del rispetto dei limiti di orario richiamati al punto precedente.
1.5 RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell'orario di lavoro9.
Il Decreto n. 81/2015 dà una definizione di contratto collettivo, stabilendo che, salvo diversa previsione, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria10.
5 CCNL 26/11/2016, Sezione Quarta, Titolo VII, art. 3.
6 MLPS nota Prot. n. 25/I/0004581 del 10/10/2006.
7 MLPS circ. n. 8/2005, par. 12.
8 MLPS Interpello n. 19/2008.
9 D.lgs. n. 81/2015, art. 7, c. 2.
10 Id. art. 51.
5
CAPITOLO 2°
2 DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
2.1 FORMA E CONTENUTO DEL CONTRATTO
Per la stipulazione del contratto di lavoro part-time è richiesta la forma scritta, ai soli fini della prova11, con le seguenti indicazioni12:
− durata della prestazione lavorativa;
− collocazione dell’orario di lavoro con riferimento a :
• giorno,
• settimana,
• mese,
• anno;
− eventuali clausole elastiche (v. punto 2.6).
L’indicazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro deve intendersi finalizzata, secondo quanto precisato dal Ministero del lavoro in risposta all’interpello n. 11/2009, esclusivamente a garantire una individuazione preventiva, da parte del lavoratore, del proprio tempo libero. Al riguardo, richiamando alcune considerazioni svolte dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 210 dell’11 maggio 1992 (ancora da ritenersi valide pur se riferite alla disciplina previgente), il Dicastero ha puntualizzato quanto segue:
− in caso di prestazione con orario giornaliero inferiore a quello pieno, deve essere indicata la distribuzione di tale orario nella giornata;
− in caso di prestazione resa solo per alcuni giorni alla settimana, ma con orario giornaliero pieno, devono essere preventivamente determinati i giorni della settimana in cui sarà resa la prestazione, ma non è necessario indicare la distribuzione dell’orario nella singola giornata;
− in caso di prestazione resa solo per alcune settimane o mesi nell’anno, devono essere preventivamente determinati, nel contratto, non solo il numero delle settimane o dei mesi ma specificatamente quali sono quelli in cui la prestazione sarà resa.
Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario può avvenire anche con rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
Pertanto il legislatore prevede ora, espressamente (in linea con le prime pronunce della giurisprudenza di merito in materia) che, da un lato, il lavoro a tempo parziale è compatibile con un’organizzazione
11 La mancanza di forma scritta non determina la nullità del contratto, ma l’esistenza di un contratto a tempo parziale può essere provata con i seguenti mezzi: la confessione o il giuramento decisorio. In difetto di prova, le conseguenze sono quelle indicate al punto 6.1.1.
Il vigente CCNL per l’Industria metalmeccanica prevede la forma scritta del contratto (v. punto 7.2).
12 D.lgs. n. 81/2015, art. 5, c. 2 e 3.
6 dell’orario di lavoro strutturata sui turni, e dall’altro, che la determinazione dell’orario di lavoro possa avvenire anche per relationem, ossia senza indicare direttamente nel contratto l’orario di lavoro ma mediante rinvio ad uno schema di turni programmati13.
2.1.1 Periodo di prova
Il patto di prova è compatibile con il contratto di lavoro a tempo parziale14. Nei limiti e con le modalità previste per i lavoratori a tempo pieno i contratti collettivi possono modificare la durata del periodo di prova in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro (v. punto 2.3.2).
Per la stesura del contratto di lavoro a tempo parziale può essere utilizzato lo schema riportato in Appendice.
2.2 OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE ED INFORMAZIONE
2.2.1 Informazione al personale a tempo pieno ai fini del diritto di precedenza
In caso di assunzione di personale a part-time, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione ai dipendenti a tempo pieno, occupati in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta, posta in luogo accessibile a tutti i lavoratori nei locali dell’azienda ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno15.
La comunicazione è finalizzata a consentire agli stessi lavoratori l’esercizio del diritto di precedenza, qualora siano interessati a presentare richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (v. Capitolo 3°).
In Appendice è riportata una bozza per la suddetta comunicazione.
2.2.2 Comunicazioni all’ANPAL A) Nuove assunzioni
Dal 1° gennaio 2007, la Legge finanziaria 200716 ha previsto l'obbligo di comunicazione di assunzione al Centro per l'Impiego entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto di lavoro (il termine scade alle ore 24 del giorno antecedente anche se giorno festivo)17.
Il D.lgs. n. 150/2015 ha previsto che la comunicazione di cui sopra debba essere effettuata all’ANPAL, che la metterà a disposizione dei centri per l'impiego, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dell'INPS, dell'INAIL e dell’Ispettorato nazionale del lavoro per le attività di rispettiva competenza.
La comunicazione va effettuata, per il Piemonte, esclusivamente in formato digitale tramite l’applicativo “GECO - Gestione on line Comunicazioni Obbligatorie” del sito Internet:
13 D.lgs. n. 81/2015, art. 5, c. 3.
14 MLPS circ. n. 102/1986.
15 D.lgs. n. 81/2015, art. 8, c. 8.
16 Legge n. 296/2006, art. 1, c. 1180.
17 È stato invece abrogato l’obbligo, precedentemente stabilito, di comunicare l’assunzione alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente mediante invio di copia del contratto di lavoro a tempo parziale, entro 30 giorni dalla sua stipulazione (D.lgs. n. 276/2003, art. 85, c. 2). Il Ministero del lavoro ha precisato che, a fronte della suddetta abrogazione, è da intendersi implicitamente abrogata anche la relativa sanzione prevista dal comma 4 dell’art. 8 del D.lgs.
n. 61/2000, peraltro non più riportata nel testo del D.lgs. n. 81/2015 (MLPS circ. n. 9/2004).
.
7 http://www.sistemapiemonte.it/cms/privati/lavoro/servizi/465-gestione-online-comunicazioni-obbligatorie.
B) Trasformazione del rapporto
Deve anche essere comunicata, entro 5 giorni, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, mediante il suddetto applicativo “GECO”.
2.3 ISTITUTI LEGALI E CONTRATTUALI
2.3.1 Il principio di non discriminazione
Il lavoratore part-time non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento per il solo motivo di lavorare a tempo parziale18.
Ciò comporta che il lavoratore a part-time deve poter beneficiare dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile per quanto riguarda:
• l’importo della retribuzione oraria;
• la durata del periodo di prova;
• la durata delle ferie annuali;
• la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
• la durata del periodo di conservazione posto per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale;
• la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro;
• l’accesso ad iniziative di formazione professionale;
• l’accesso ai servizi sociali aziendali;
• i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite;
• diritti sindacali.
2.3.2 Riproporzionamento del trattamento economico
Il trattamento economico deve essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, in particolare per quanto riguarda19:
• l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti della stessa;
• la retribuzione per ferie;
• il trattamento economico per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità.
I contratti collettivi possono modulare la durata del periodo di prova, del periodo di preavviso in caso di licenziamento o dimissioni e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di lavoro.
2.3.3 Ferie
Per quanto concerne, in particolare, l’istituto delle ferie, l’applicazione del principio di non discriminazione indicato al punto 2.3.1 comporta, tra l’altro, che:
• nel part-time orizzontale, la durata delle ferie deve essere pari a quella prevista per i lavoratori a
18 D.lgs. n. 81/2015, art. 7, c. 1.
19 Id., c. 2.
8 tempo pieno;
• nel part-time verticale, caratterizzato da periodi di sospensione del rapporto durante i quali le ferie non maturano, la durata delle ferie deve essere determinata in proporzione alla durata della prestazione lavorativa.
L’importo della retribuzione feriale deve essere in ogni caso riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
2.3.4 Aspettativa sindacale
Il Ministero del lavoro ha chiarito20 che il diritto di richiedere l’aspettativa sindacale ex art. 31 della legge n. 300/1970 deve ritenersi applicabile anche al lavoratore part-time e può coesistere con un orario di lavoro a tempo parziale verticale, orizzontale o misto, in quanto il lavoratore medesimo, in base al “principio di non discriminazione”, gode degli stessi diritti e doveri, nei riguardi del datore di lavoro, di tutti i lavoratori subordinati.
Le tutele previste in materia, comprese quelle di natura previdenziale, si applicano solo ed esclusivamente nelle giornate e nelle ore di lavoro previste contrattualmente.
Non è, dunque, da ritenersi ammissibile un periodo di aspettativa sindacale in relazione ad un periodo non lavorato, ma dovrà farsi riferimento alle ore di lavoro previste nel contratto part-time.
2.4 LAVORO SUPPLEMENTARE
2.4.1 Nozione
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha facoltà di richiedere lo svolgimento di prestazioni supplementari, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato nel contratto individuale, entro i limiti dell’orario normale anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi21.
Per quanto attiene alla nozione di lavoro supplementare nel settore metalmeccanico regolamentato dal vigente CCNL 26 novembre 2016 per l’industria metalmeccanica e installazione di impianti si rinvia al punto 7.4.1.
2.4.2 Limiti e maggiorazione retributiva
Per quanto riguarda la remunerazione del lavoro supplementare nel settore metalmeccanico, regolamentato dal vigente CCNL 26 novembre 2016 per l’industria metalmeccanica e installazione di impianti, si rinvia al punto 7.4.2.
In assenza di disciplina contrattuale collettiva del lavoro supplementare, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tale ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il lavoro supplementare è retribuito con una
20 MLPS nota prot. n. 659 del 24/5/2005.
21 D.lgs. n. 81/2005, art. 6, c. 1.
9 maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti22.
2.5 LAVORO STRAORDINARIO
Nel lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di lavoro straordinario, così come definito dall’art. 1, comma 2, lett. c) del D.lgs. n. 66/2015 (lavoro prestato oltre l’orario normale di 40 ore settimanali o il minor orario stabilito dalla contrattazione collettiva)23.
A tali prestazioni si applica la disciplina legale e contrattuale vigente in materia di lavoro straordinario nei rapporti di lavoro a tempo pieno (per l’Industria metalmeccanica v. punto 7.4).
Il Ministero del lavoro ritiene che, nel part-time, si debba qualificare come lavoro straordinario solo la prestazione lavorativa resa oltre il lavoro normale settimanale. Entro i limiti dell’orario normale, la necessità di incremento dell’orario potrà essere gestita con l’utilizzo di clausole elastiche ovvero mediante il ricorso al lavoro supplementare24.
2.6 VARIAZIONI DELLA COLLOCAZIONE TEMPORALE E DELLA DURATA DELLA PRESTAZIONE
Nel contratto di lavoro parziale deve essere inserita una puntuale regolamentazione della collocazione oraria della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno (v. punto 2.1).
Eventuali esigenze di maggior lavoro possono essere fronteggiate, come già detto, con il ricorso al lavoro supplementare (v. punto 2.4) o a lavoro straordinario (v. punto 2.5).
Possono, inoltre, essere concordate clausole elastiche25 secondo quanto qui di seguito specificato.
2.6.1 Clausole elastiche
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata.
Da notare che l’art. 6, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015 ha ricondotto all’unica categoria delle clausole elastiche sia le variazioni relative all’aumento della durata della prestazione che alla collocazione temporale della stessa (che l’abrogato D.lgs. n. 61/2000 definiva “flessibili”).
Per le disposizioni che regolano tali clausole nel CCNL per l'industria metalmeccanica v. punto 7.3.
2.6.2 Rifiuto e revoca del consenso da parte del lavoratore
Il rifiuto del prestatore di lavoro di concordare variazioni dell’orario di lavoro non integra, in ogni caso, gli estremi del giustificato motivo del licenziamento26. Al lavoratore che si trovi nelle condizioni indicate ai punti 3.1.4, 3.1.5 (patologie oncologiche) e 3.1.6 (figlio di età inferiore a 13 anni o
22 Id. c. 2.
23 Id. c. 3.
24 MLPS circ. n. 9/2004.
25 D.lgs. n. 81/2015, art. 6, c. 4.
26 Id. c. 8.
10 portatore di handicap) ovvero in quelle individuate dall’art. 10, primo comma, della L. n. 300/1970 (lavoratori studenti) e riconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso27.
Restano ferme le ulteriori condizioni previste dai contratti collettivi.
2.6.3 Preavviso e specifiche compensazioni
Per l’esercizio, da parte del datore di lavoro, di clausole elastiche, la disciplina legale prevede, in favore del lavoratore28:
− un preavviso di almeno due giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti che possono stabilire termini diversi (ma non eliminare completamente il preavviso);
− nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi.
Dalla formulazione usata dal decreto legislativo, si potrebbe, pertanto, ritenere che la compensazione possa essere anche di natura non economica (ad esempio, attribuzione di riposi compensativi).
2.6.4 Commissioni di certificazione
Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplini le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle Commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro29.
Le clausole elastiche devono prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, nonché la misura massima dell’aumento, che non può eccedere il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche dell'orario comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
27 Id. c. 7.
28 Id. c. 5.
29 D.lgs. n. 81/2015, art. 6, c.6.
11
CAPITOLO 3°
3 TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
3.1 REGOLE GENERALI
Le vigenti norme prevedono la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro:
− da tempo pieno a tempo parziale;
− da tempo parziale a tempo pieno.
Il rifiuto da parte del lavoratore di trasformare il rapporto, in entrambe le ipotesi, non costituisce giustificato motivo di licenziamento30.
In relazione a specifiche situazioni personali del lavoratore, viene attribuito un diritto soggettivo o un diritto di priorità alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale (v. punti 3.2.3, 3.2.4, 3.2.5, 3.2.6).
È inoltre previsto un diritto di precedenza:
− in caso di assunzione di personale a part time, per i lavoratori già occupati a tempo pieno in unità produttive site nello stesso ambito comunale che siano interessati alla trasformazione del rapporto a tempo parziale (v. punto 3.2.2);
− in caso di assunzione di personale a tempo pieno, per i lavoratori che abbiano trasformato in precedenza il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e che siano interessati ad un rapporto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (v. punto 3.3.3).
Fino al 31 dicembre 2018 era prevista, infine, la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, dietro accordo con il datore di lavoro, per i lavoratori in possesso di determinati requisiti e ai quali è riconosciuta la contribuzione figurativa previdenziale commisurata alla prestazione lavorativa non effettuata (v. punto 5.13).
3.2 TRASFORMAZIONE DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE
3.2.1 Requisiti
Per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale la legge richiede l’accordo delle parti risultante da atto scritto31.
La bozza dell’accordo di trasformazione è riportata in Appendice.
30 D.lgs. n. 81/2015, art. 8, c. 1.
31 D.lgs. n. 81/2015, art, 8, c. 2. A decorrere dal 1° gennaio 2012 non è più richiesta la convalida dell’accordo di trasformazione da parte della DTL (Legge n. 183/2011, art. 22, c. 4).
12 3.2.2 Trasformazione del rapporto a seguito di esercizio del diritto di precedenza
Come già indicato al punto 2.2.1, in caso di assunzione di personale a part-time, il datore di lavoro è tenuto a:
− darne tempestiva informazione ai dipendenti a tempo pieno, occupati in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta, posta in luogo accessibile a tutti i lavoratori nei locali dell’azienda;
− prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a part-time presentate dagli interessati.
3.2.3 Lavoratori affetti da patologie oncologiche – Diritto soggettivo alla trasformazione del rapporto
Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una competente commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, è riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale od orizzontale. A successiva richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno32.
3.2.4 Trasformazione del rapporto in luogo del congedo parentale - Diritto soggettivo
Il lavoratore può chiedere, per una volta sola, in luogo del congedo parentale, o entro i limiti del congedo spettante, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno, in rapporto a tempo parziale, a condizione che la riduzione di orario non sia superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta33.
3.2.5 Familiare del lavoratore affetto da patologie oncologiche - Persona convivente con il lavoratore totalmente inabile e bisognosa di assistenza continua - Diritto di priorità alla trasformazione del rapporto
In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992, con riconoscimento di una percentuale di invalidità pari al 100% e necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale34.
3.2.6 Figlio convivente di età non superiore a 13 anni - Figlio convivente portatore di handicap – Diritto di priorità alla trasformazione del rapporto
In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni
32 D.lgs. n. 81/2015, art. 8, c. 3.
33 Id. c. 7.
34 Id. c. 4.
13 tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge n. 104/1992, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale35. 3.2.7 Trasformazione del rapporto per lavoratori prossimi alla pensione
Al riguardo v. quanto indicato al punto 5.13.
3.2.8 Trasformazione del rapporto per specifiche situazioni disciplinate dal CCNL per l’Industria metalmeccanica
Il CCNL per l’Industria metalmeccanica prevede, a fronte di specifiche situazioni ed entro determinati limiti quantitativi, la possibilità di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, a richiesta del dipendente (v. punto 7.5).
3.3 TRASFORMAZIONE DA TEMPO PARZIALE A TEMPO PIENO
3.3.1 Accordo
La trasformazione di un rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno richiede la stipula di un accordo senza particolari obblighi di forma.
3.3.2 Comunicazione all’ANPAL
Entro cinque giorni dalla trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno occorre effettuare la comunicazione on line all’ANPAL (tramite l'applicativo “GECO” per il Piemonte).
3.3.3 Trasformazione del rapporto a seguito di esercizio del diritto di precedenza
Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale36.
35 Id. c. 5.
36 D.lgs. n. 81/2015, art. 8, c. 6.
14
CAPITOLO 4°
4 CRITERIO DI COMPUTO DEI LAVORATORI A TEMPO PARZIALE
4.1 CRITERIO GENERALE
In tutte le ipotesi in cui, per legge o per contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori part-time sono computati nel numero complessivo dei dipendenti:
in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, con arrotondamento.
Ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno37.
In pratica occorre operare con le seguenti modalità:
− sommare le frazioni di orario a tempo parziale;
− dividere il risultato per il numero delle ore previste per l’orario a tempo pieno e arrotondare all'unità finale per eccesso (se la frazione ottenuta risulti superiore alla metà dell’orario a tempo pieno) o per difetto (se la frazione ottenuta risulti pari o inferiore alla metà dell'orario a tempo pieno).
Il Ministero del lavoro ha precisato che, nel determinare, a tal fine, l’orario di lavoro svolto dai lavoratori con contratto di lavoro a tempo parziale, occorre considerare anche l'eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche38.
Poiché nella disposizione in esame risulta assente ogni indicazione circa il periodo temporale di riferimento utile ai fini del suddetto calcolo, Confindustria ha suggerito, quale congruo periodo, un arco temporale pari a 12 mesi.
Esempio:
nel caso in cui tre lavoratori siano assunti con contratto a part-time orizzontale con orari settimanali, rispettivamente, di 18, 20 e 24 ore, si procederà nel seguente modo:
18+20+24 = 62 ore : 40 ore (orario normale) = 1 unità con il resto di 22 ore; poiché 22 ore superano la metà dell’orario normale (40 ore) si computerà - come arrotondamento - una ulteriore unità. Nella fattispecie, quindi, i tre lavoratori part-time determinano due unità lavorative39.
È stata abrogata la disposizione precedentemente in vigore che prevedeva, quale eccezione ai criteri di cui sopra, la computabilità dei lavoratori a tempo parziale come unità intere ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al Titolo terzo della legge n. 300/1970 (riguardante l’attività sindacale).
37 D.lgs. n. 81/2015, art. 9.
38 MLPS circ. n. 9/2004.
39 MLPS circ. n. 46/2001
15 4.2 COLLOCAMENTO DEI DISABILI
4.2.1 Determinazione della quota di riserva
Ai fini della determinazione della quota di riserva per il collocamento di lavoratori disabili, i dipendenti occupati a tempo indeterminato parziale sono calcolati in base al criterio indicato al precedente punto 4.1.
4.2.2 Lavoratori disabili occupati a tempo parziale
I disabili occupati part-time con orario superiore al 50% si computano per intero ai fini della copertura dell’obbligo40.
In caso di orario fino a 50% si computano in proporzione, applicando le regole di arrotondamento sopra illustrate.
Nelle imprese da 15 a 35 dipendenti, se l’invalidità è superiore al 50% (o ascrivibile alla quinta categoria, in base alla tabella allegata al D.P.R. 18 giugno 1997, n. 246), il lavoratore disabile occupato part-time è computabile come unità ai fini della copertura dell’obbligo, a prescindere dall’orario di lavoro svolto41.
40 MLPS circ. n. 41/2000.
41 D.P.R. n. 333/2000, art. 3, c. 5.
16
CAPITOLO 5°
5 DISCIPLINA PREVIDENZIALE E ASSICURATIVA
5.1 CONTRIBUTI OBBLIGATORI INPS
5.1.1 Retribuzione imponibile e aliquote contributive
Per i lavoratori a part-time si applicano le stesse regole previste per i lavoratori a tempo pieno in materia di determinazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali e di individuazione delle aliquote contributive.
5.1.2 Minimale di retribuzione ai fini contributivi
È previsto un limite minimo di retribuzione oraria, anziché giornaliera, da assumere quale base per il calcolo dei contributi, qualora la retribuzione effettiva risulti inferiore a detto limite.
La retribuzione minima oraria si determina rapportando alle normali giornate di lavoro settimanale il minimale giornaliero e dividendo l’importo così ottenuto per il numero delle ore componenti il normale orario settimanale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria per i lavoratori a tempo pieno. In pratica, secondo le istruzioni dell’INPS, il minimale orario si ricava:
− moltiplicando il minimale giornaliero per il numero delle giornate di lavoro settimanale ad orario normale, numero che in via generale è pari a sei anche in caso di lavoro settimanale distribuito su cinque giorni;
− dividendo il prodotto di cui sopra per il numero delle ore di orario normale settimanale fissato dalla contrattazione collettiva nazionale per i lavoratori a tempo pieno.
Ad esempio, per gli operai ed impiegati dell’industria metalmeccanica, il minimale orario di cui trattasi, per l’anno 2020 è pari ad euro 7,35, essendo rapportato al parametro giornaliero di euro 48,98 (48,98 x 6 : 40)42.
Ovviamente anche nei confronti dei lavoratori a tempo parziale valgono le norme concernenti il rispetto, ai fini contributivi, dei trattamenti retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva.
5.1.3 Orario di lavoro inferiore a quello minimo stabilito dal CCNL
Alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro (fra i quali peraltro non si annovera quello per l’Industria metalmeccanica) prevedono un limite minimo per la durata della prestazione lavorativa a tempo parziale.
L'INPS ha fornito chiarimenti per l'assolvimento degli obblighi contributivi nel caso di rapporto di lavoro a part-time il cui orario di lavoro, stabilito tra le parti nel contratto individuale, sia inferiore (su base settimanale, mensile, annuale) a quello minimo definito dal contratto collettivo nazionale di riferimento.
È stato infatti chiesto di conoscere se, in tale ipotesi, l’obbligo assicurativo debba essere assolto
42 INPS circ. n. 9/2020.
17 sull’orario minimo individuato dal CCNL o su quello definito tra le parti.
Al riguardo l’Istituto ha precisato43 che, fermo restando il rispetto del minimale orario indicato al precedente punto 5.1.2, in tale fattispecie, i contributi previdenziali ed assistenziali devono essere calcolati tenendo conto dell’orario pattuito tra le parti nel contratto di lavoro a tempo parziale, anche se inferiore a quello minimo definito dal CCNL di riferimento.
5.1.4 Buoni pasto - Trattamento fiscale e contributivo
Dal 1° gennaio 2020, i buoni pasto non costituiscono reddito di lavoro dipendente ai fini fiscali e contributivi fino ad un importo complessivo giornaliero di euro 4,00 nel formato cartaceo e di euro 8,00 nel formato elettronico 44. L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n, 118/2006 ha chiarito che tale agevolazione è applicabile anche se i buoni sono corrisposti a lavoratori assunti a tempo parziale per i quali l’orario di lavoro non preveda una pausa per consumare il pasto.
Con tale risoluzione l’Agenzia ha mutato il proprio orientamento in precedenza espresso con la risoluzione n. 153/E del 15 dicembre 2004, secondo cui la fruizione di una pausa per il vitto costituiva condizione necessaria per poter applicare la norma che esclude i buoni pasto dal reddito di lavoro dipendente.
La Direzione generale dell'INPS, con circolare n. 1 del 3 gennaio 2007, ha recepito quanto sopra per gli aspetti connessi all'imponibile contributivo.
Successivamente è intervenuto il Decreto ministeriale 7 giugno 2017, n. 122, recante il regolamento in materia di servizi sostitutivi di mensa. L’art. 4, comma 1, lett. c) del citato decreto ha sancito espressamente che i buoni pasto “sono utilizzati esclusivamente dai prestatori di lavoro subordinato, a tempo pieno o parziale, anche qualora l'orario di lavoro non prevede una pausa per il pasto, nonché dai soggetti che hanno instaurato con il cliente un rapporto di collaborazione anche non subordinato”.
5.2 CONTRIBUTI VOLONTARI E DA RISCATTO
5.2.1 Contributi volontari
I soggetti che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo parziale possono ottenere l’autorizzazione al versamento della contribuzione volontaria con “requisito ridotto” (un anno di contribuzione, anziché tre, nel quinquennio precedente la data della domanda), allo scopo di coprire periodi (successivi al 31 dicembre 1996) nei quali non vengono effettuate prestazioni lavorative45. Tale possibilità, inizialmente prevista soltanto nei casi di part-time ciclico o verticale, è stata successivamente estesa anche all’ipotesi del part-time orizzontale46. L’autorizzazione può essere rilasciata soltanto in costanza di rapporto di lavoro e non dopo la sua cessazione.
Le istruzioni inerenti all’esercizio della facoltà dei versamenti volontari al fine della copertura contributiva dei periodi di non attività nel part time sono state fornite dall’INPS con circolare n. 29 del 23 febbraio 2006. Alcune precisazioni sono state fornite dall’Istituto con circolare n. 45/2009.
43 INPS mess. n. 5143/2005.
44 L. n. 160/2019 (Legge di bilancio 2020), art. c. 677.
45 D.lgs. n. 564/1996, art. 8.
46 D.lgs. n. 278/1998, art. 3.
18 5.2.2 Contributi da riscatto
In alternativa al versamento della contribuzione volontaria, i periodi nei quali non venga effettuata alcuna prestazione lavorativa, nell’ambito di un contratto part-time, e non siano quindi già coperti da altra contribuzione, possono formare oggetto di domanda di riscatto mediante versamento della corrispondente riserva matematica.
Possono essere riscattati periodi che si collocano in epoca successiva al 31 dicembre 1996.
Non sono previsti requisiti minimi di contribuzione per esercitare tale diritto.
5.3 PRESTAZIONI PENSIONISTICHE
5.3.1 Anzianità contributiva ai fini del diritto alla pensione
Secondo quanto previsto dall’art. 7, comma 1, del D.L. n. 463/1983, convertito dalla Legge n.
638/1983, il numero dei contributi settimanali da accreditare ai lavoratori dipendenti nel corso dell'anno solare, ai fini delle prestazioni pensionistiche a carico dell'INPS, è pari a quello delle settimane dell'anno stesso retribuite o riconosciute figurativamente, sempre che risulti erogata, dovuta o accreditata figurativamente per ognuna di tali settimane una retribuzione non inferiore ad un determinato importo indicato al seguente punto 5.3.2.
Pertanto, se la retribuzione non scende al di sotto del predetto limite, la riduzione di orario nel rapporto part-time non influisce sull’anzianità contributiva utile per maturare la pensione: un anno a part-time vale quanto uno a tempo pieno47.
Ad esempio, un lavoratore con 35 anni a tempo pieno ed altri 8 anni a part-time, con una retribuzione superiore al predetto limite, avrà un’anzianità contributiva di 43 anni (35+8=43), che potrebbe utilizzare, ad esempio, per accedere alla pensione anticipata.
5.3.2 Limite di retribuzione per l’accredito dei contributi
Il limite per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi è fissato nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione48. Tale parametro, rapportato al trattamento minimo di euro 515,58 per l’anno 2020, risulta pertanto pari ad una retribuzione settimanale di euro 206,23 e annuale di euro 10.724,00 (206,23 x 52 settimane)49.
Qualora, invece, la retribuzione corrisposta per le ore lavorate sia inferiore al suddetto limite, l’anzianità viene proporzionalmente contratta.
47 Nei rapporti di lavoro a part time verticale c.d. “ciclico” devono essere inclusi, ai fini del calcolo dell’anzianità contributiva, anche i periodi infra-annuali di pausa lavorativa. Infatti, in questa tipologia di rapporto il lavoro perdura anche nei periodi di sosta (non è prevista indennità per la disoccupazione). Pertanto, la norma di cui all’art. 7, comma 1, del D.L. n. 463/1983, in base alla quale andrebbero considerate, a tal fine, soltanto le settimane effettivamente o figurativamente retribuite, contrasta in questo caso con il principio di non discriminazione (in base al quale il lavoratore a tempo parziale non può ricevere un tutela meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento), secondo l’orientamento già espresso dalla Corte di Giustizia europea e successivamente accolto dalla Corte di Cassazione (Cass. 29/4/2016, n. 8565; Cass. 10/11/2016, n. 22936) e dalla giurisprudenza di merito (Trib. Padova 5/7/2016 n. 473;
Trib. Bergamo 10/10/2019, n. 608 e 611).
48 Articolo 7, comma 1, primo periodo, del D.L. n. 463/1983, convertito dalla L. n. 638/1983, modificato dall'art. 1, comma 2, del D.L. n. 338/1989, convertito dalla L. n. 389/1989.
49 INPS circ. n. 9/2020.
19 Esempio:
orario di lavoro: 20 ore settimanali per 52 settimane;
retribuzione corrisposta: € 9.486,58;
limite di retribuzione per accredito contributi obbligatori e figurativi:
€ 206,23 settimanali
9.486,58 : 206,23 = 46,00 settimane utili per il diritto.
5.3.3 Anzianità contributiva ai fini della misura della pensione
Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.
La suddetta disposizione, di cui all’art. 11, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015, riprende la precedente contenuta nell’abrogato art. 5 della Legge n. 863/1984.
La Corte di Cassazione aveva già ritenuto applicabile, con sentenza n. 11482/1997, la disciplina della legge n. 863/1984 anche ai rapporti di lavoro part time sorti come tali dall’inizio.
Con sentenza n. 202 del 24-28 maggio 1999, anche la Corte Costituzionale ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale della disposizione precedente con riferimento agli articoli 3 e 38, comma 2, della Costituzione. Ciò nella considerazione che tale normativa va riferita non solo al caso di trasformazione del rapporto di lavoro, ma anche ai rapporti di lavoro a tempo parziale sorti come tali dall’inizio.
In particolare, per il calcolo si procede come segue:
− si determina il numero delle ore retribuite in ciascun anno solare per lavoro a part- time;
− si divide il numero delle ore retribuite in ciascun anno solare per il numero delle ore che costituiscono l’orario normale settimanale previsto per i lavoratori a tempo pieno.
Il quoziente ottenuto, arrotondato per eccesso, costituisce il numero di settimane da valutare.
Esempio:
orario settimanale di lavoro tempo pieno: 40 ore orario settimanale part-time: 20 ore
settimane nelle quali c’è almeno un giorno lavorativo: 52 20 x 52 = 1040 ore lavorate e retribuite
1040 : 40 = 26 settimane utili per la misura della pensione
5.3.4 Riflessi sul trattamento pensionistico
Per quanto riguarda i riflessi sul trattamento pensionistico, occorre distinguere la quota della pensione determinata con il sistema contributivo da quella determinata con il sistema retributivo.
Poiché nel sistema di calcolo contributivo sono valutati esclusivamente il “montante” dei contributi versati e il coefficiente di trasformazione correlato all’età anagrafica, è evidente che, in caso di part time, la quota contributiva della prestazione risulterà ridotta in proporzione diretta con la riduzione della retribuzione.
Nel sistema retributivo, invece, le componenti di calcolo della pensione sono costituite dall’anzianità contributiva e dalla retribuzione media pensionabile. In caso di part time, ai fini della determinazione
20 della retribuzione pensionabile, viene ampliato il lasso temporale entro il quale prendere in considerazione le settimane di contribuzione risultanti dal computo proporzionale descritto al punto 5.3.2 di un periodo pari al numero di settimane mancanti sia per la determinazione della quota A (ultime 260 settimane immediatamente precedenti la data di pensionamento) che della quota B (ultime 520 settimane)50.
Pertanto, l’eventuale quota della pensione calcolata con il sistema retributivo (tenuto anche conto del meccanismo di rivalutazione delle retribuzioni più risalenti nel tempo) non subisce sostanzialmente una riduzione.
Si ricorda infine che, come già indicato al punto 5.2, anche al fine di ovviare ad una possibile riduzione della prestazione pensionistica, i soggetti che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo parziale possono chiedere all’INPS l’autorizzazione:
- ai versamenti volontari al fine della copertura contributiva dei periodi di non attività;
- ovvero al riscatto dei periodi non coperti da contribuzione.
5.4 MATERNITÀ
5.4.1 Riproporzionamento del trattamento economico
La lavoratrice ed il lavoratore a tempo parziale beneficiano dei medesimi diritti di un dipendente a tempo pieno comparabile per quanto riguarda la durata dei congedi previsti dal Testo Unico sulla maternità. Il relativo trattamento economico deve però essere riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa51.
La necessità del riproporzionamento si pone soltanto per i casi di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, in quanto, nel part time di tipo solo orizzontale, il trattamento economico previdenziale è di per sé rapportato all’effettiva entità della retribuzione (già ridotta) percepita.
Il riproporzionamento stesso è già attuato dall’art. 23, comma 5, lett. b, del D.lgs. n. 151/2001, che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro effettuate nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente).
Come però rilevato dall’INPS52, il riferimento al periodo di paga immediatamente precedente operato dalla norma citata può creare disparità di trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento, può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro straordinario, festivo, ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere particolare rilievo con conseguenze di iniquità nella tipologia di lavoro in questione. Sono perciò necessari, secondo l’Istituto, alcuni accorgimenti correttivi: deve prendersi a riferimento, anziché la retribuzione media globale del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente all’inizio del periodo indennizzabile per maternità, la retribuzione prevista per la/il lavoratrice/lavoratore part time nei 12 mesi precedenti (all’inizio del periodo indennizzabile per maternità).
Si deve quindi ricavare la retribuzione media giornaliera dividendo la retribuzione prevista nei 12 mesi precedenti (all’inizio del periodo indennizzabile per maternità) per il numero delle giornate
50 INPS circ. n. 53631 A.G.O – 818 R.C.V./246 del 24-12-1986.
51 D.lgs. n. 151/2001, art. 60, c. 1.
52 INPS circ. n. 41/2006.
21 indennizzabili in via convenzionale nell’anno (360 per gli impiegati; 312 per gli operai)53, computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive.
In particolare, per gli operai, dovrà procedersi ad uno scorporo mediante le seguenti operazioni di calcolo:
− dividere la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità aggiuntive, per 31254;
− dividere i ratei di mensilità aggiuntive per 30055;
− sommare i due risultati così ottenuti.
5.4.2 Indennizzabilità dei periodi relativi alla maternità obbligatoria e facoltativa
La Corte Costituzionale e la Corte di Cassazione sono intervenute in merito alle problematiche connesse all’indennizzabilità dell'astensione obbligatoria per maternità nei confronti delle lavoratrici con contratto a tempo parziale verticale annuo, per i casi in cui l'astensione stessa non rientri totalmente nella fase lavorativa ed interessi in tutto o in parte la pausa contrattuale.
In applicazione dei criteri enunciati dalla suddetta giurisprudenza, l’INPS ha fornito le seguenti indicazioni56:
− quando l'astensione obbligatoria inizia nel corso di una fase lavorativa, l'indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso, quindi, quello rientrante nella pausa lavorativa;
− quando l'astensione obbligatoria inizia entro 60 giorni dall'ultimo giorno lavorato, l'indennità di maternità è erogabile, ugualmente, per l'intero periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa;
− nel caso in cui l'astensione obbligatoria inizi oltre il sessantesimo giorno dall'ultimo lavorato57, l'indennità di maternità spetta per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa; non va corrisposta, cioè, per quelle comprese nella pausa contrattuale.
Per quanto riguarda, invece, il congedo parentale (già astensione facoltativa), l’INPS ritiene che il diritto a fruire di tale beneficio non possa essere riconosciuto durante le pause contrattuali, essendo tale diritto esercitabile nei soli periodi di svolgimento dell’attività lavorativa. Vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione che la/il lavoratrice/lavoratore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti) e non anche le giornate rientranti nelle c.d. pause contrattuali.
Esempi di part-time verticale su base annua:
Periodo di lavoro: 1° gennaio - 31 maggio Periodo di sospensione: 1° giugno - 31 dicembre
Congedo di maternità dal 15 maggio al 15 ottobre:
• l’indennità spetta per tutto il periodo in quanto è iniziata nel corso di una fase lavorativa.
53 In relazione alle giornate indennizzabili mediamente in ciascun mese: tutte le giornate, escluse alcune festività per gli impiegati; 26 giornate (e cioè le giornate feriali) per gli operai.
54 26 giornate x 12 mesi.
55 25 giornate x 12 mesi.
56 INPS circ. n. 87/1999.
57 D.lgs. n. 151/2001, art. 24, c. 4.
22
Congedo di maternità dal 20 giugno al 20 novembre:
• l’indennità spetta per tutto il periodo in quanto è iniziata entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorativo.
Congedo di maternità dal 10 agosto al 10 gennaio (iniziata oltre 60 giorni dall'ultimo giorno lavorativo):
• dal 10 agosto al 31 dicembre l’indennità non spetta (in quanto fase non lavorativa);
• dal 1° al 10 gennaio l’indennità spetta (in quanto fase lavorativa).
5.5 UTILIZZO DEL PART-TIME IN LUOGO DEL CONGEDO PARENTALE
Come già indicato al punto 3.2.4, il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (v. Quaderno sindacale n. 3), la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d'orario non superiore al 50 per cento.
Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta58.
5.6 RIPOSI GIORNALIERI
Il Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela a sostegno della maternità stabilisce, tra l’altro, che il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I periodi di riposo hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Essi comportano il diritto della donna ad uscire dall'azienda. I periodi di riposo sono di mezz'ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa59.
I periodi di riposo di cui sopra sono riconosciuti al padre lavoratore:
a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
d) in caso di morte o di grave infermità della madre60.
In caso di parto plurimo i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive, rispetto a quelle previste, possono essere fruite anche dal padre.
Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi così come indicato nella seguente tabella.
58 D.lgs. n. 81/2015, art. 8, c. 7.
59 D.lgs. n. 151/2001, art. 39.
60 D.lgs. n. 151/2001, art. 40.
