Formazione e sviluppo delle risorse umane: servono nuovi approcci?

Formazione e sviluppo delle risorse umane: servono nuovi

approcci?

Che cosa è la formazione e a cosa serve davvero

• Non è trasferimento di informazioni, né manipolazione dei comportamenti, ma apertura di nuove possibilità

• Attraverso una facilitazione dell’apprendimento consapevole

• Necessità di un metodo efficace (per degli adulti che lavorano) ed una collaborazione attiva dei discenti

• Se è questo, allora è uno strumento anche per «sostenere» le risorse umane?

• Perché aumenta il loro potere (personale),

• Rendendo loro più facile affrontare con frutto il cambiamento (per aggiunta)

• Sviluppando le loro competenze (non solo sapere e saper fare, ma anche saper essere)

• Dobbiamo smettere di parlare di bisogni di formazione, si impara solo

desiderando

Quale formazione serve in questo contesto

• Obiettivi

• Protezione della fragilità (viviamo in un mondo difficile: tra cambiamento d’epoca e incertezza strutturale, senza trascurare i prevedibili imprevisti)

• Promozione del benessere (sviluppare resilienza e mantenere employability)

• Superare (ridurre i gap)

• Temi/contenuti

• Digital divide

• Caring

• Green & sustainability

• Smart working e smart leadership

• L’importanza delle soft-skill (in particolare per la resilienza)

• Metodo/approccio

• La competenza empowerment

In un contesto di cambiamento, anche la formazione cambia (o dovrebbe cambiare)

• Formazione personale: oltre la dimensione del gruppo (per non perderla)

• Valorizzare le differenze in una società plurale

• Non per individualismo, ma per individualità

• La formazione è per me, che imparo

• Formazione a distanza: oltre alla «nostalgia» della presenza

• La Fad è una «palla»?

• Accessibilità e sostenibilità della formazione in piattaforma

• Il punto dell’attenzione

• Formazione empowerment: c’è una lezione specifica che possiamo imparare?

• Lavorare sul desiderio e sulla progettualità personale

• Scoprire, mobilitare, potenziare le risorse personali

• Depotenziare le difficoltà (ambientali e personali)

Investire con la formazione, investire in formazione

• La questione del «capitale umano»:

• Mettere a frutto il talento, ma cosa significa davvero

• Quali talenti interessano alle imprese, quale talento interessa alle persone

• «La dura legge del gol» vs qual è il mio talento?

• Investire in formazione

• L’importanza di non fare investimenti sbagliati e di fare investimenti che rendano

• Alcuni punti d’attenzione

• Semplicità

• Accessibilità

• Motivazione (all’apprendimento)

• Rendere disponibile la formazione, rendere desiderabile la formazione, «far

fare» formazione, integrare la formazione

Responsabilità sociali e responsabilità personali riguardo apprendimento e formazione

• Non possiamo permetterci di non imparare, ci sono però diversi livelli di responsabilità che richiedono attenzioni e azioni differenti

• Mettere a disposizione risorse, ma che siano davvero disponibili:

deburocratizzare l’accesso alle risorse

• Mettere a disposizione risorse per fare ciò che serve davvero: lavorare su temi utili, manutenere le competenze che servono, utilizzare i metodi giusti

• Superare l’idea che la formazione serva innanzitutto a ridurre i gap per rilanciare l’idea che la formazione è uno strumento di sviluppo e di promozione

• Promuovere la responsabilità personali dei formandi (rendere «sexy» la

formazione)