IL CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO SUBORDINATO ED
AUTONOMO
Aspetti normativi, giurisprudenziali ed operativi
L’ attuale normativa di riferimento
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
(GU n.144 del 24‐6‐2015 ‐ Suppl. Ordinario n. 34 )
Entrata in vigore del provvedimento: 25/06/2015
Le fonti
La disciplina del rapporto di lavoro trova fondamento in una pluralità di fonti giuridiche gerarchicamente collegate tra loro:
– la Costituzione;
– le Normative Comunitarie;
– le Leggi ordinarie;
– la Legislazione sociale in materia di protezione, prevenzione ed assistenza dei lavoratori;
– la normativa regolamentare;
– i Decreti ministeriali;
– la Contrattazione Collettiva Nazionale del Lavoro;
– gli accordi, contratti aziendali ed i regolamenti;
Principi di derogabilità
Il principio della gerarchia delle fonti normative, valido nel diritto comune, secondo il quale una fonte di rango inferiore non può derogare una di rango superiore, assume, invece, un’accezione particolare e differente all’interno del diritto del lavoro.
Nel diritto del lavoro, infatti, una disposizione di legge di rango inferiore può derogarne una di rango superiore, ma solo nel caso in cui la stessa contempli disposizioni e condizioni più favorevoli al lavoratore (c.d. principio del favor).
Tipologie contrattuali
Le tipologie contrattuali di lavoro dipendente
o tempo indeterminato;
o tempo determinato;
o tempo parziale;
o apprendistato;
o lavoro intermittente;
o somministrazione di lavoro;
o distacco di lavoro.
Le tipologie contrattuali di lavoro parasubordinato
o collaborazioni coordinate e continuative;
Le tipologie contrattuali di lavoro autonomo
o lavoro autonomo occasionale
o cd. «Partite Iva»
Il lavoro subordinato
Prestatore di lavoro subordinato Art. 2094 Codice Civile
E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore.
Gli elementi caratterizzanti il lavoro subordinato sono:
• la subordinazione del prestatore di lavoro al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro;
• il lavoratore è soggetto al rispetto di un orario di lavoro fisso e predeterminato;
• la retribuzione è predeterminata, così come le modalità di erogazione della stessa, e viene definita dal CCNL e dal contratto individuale;
• l’assenza del rischio sul risultato della prestazione;
• il lavoratore è inserito stabilmente nell’organizzazione aziendale (organigrammi e funzionigrammi);
• la prestazione lavorativa viene svolta in modo continuativo.
Prestatore di lavoro subordinato
Concetto e definizione di lavoro autonomo
Art. 2222 c.c. Contratto d’opera: “Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, […]”.
Il lavoro autonomo è, inoltre, caratterizzato dall’assunzione del rischio a carico del lavoratore autonomo stesso.
Il lavoro autonomo viene caratterizzato dalla mancanza degli elementi vincolanti indicati per il lavoro subordinato.
Il lavoro parasubordinato
Per rapporti di lavoro parasubordinato si intendono quei rapporti “aventi per oggetto prestazioni di facere riconducibili allo schema generale del lavoro autonomo, ancorché rientranti in figure contrattuali tipiche, non ostandovi il fatto che il prestatore d’opera svolga le sua attività in autonomia e con responsabilità e rischio propri”.
Cassazione Civile sezione Lavoro, 4 Aprile 1992, n.4152
Una “Prestazione di opera continuativa e coordinata e prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”
(Art. 409 c. 3 c.p.c.)
“Rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita”
(Art. 50 c.1 lett. c bis T.U.I.R.)
Contratto a tempo indeterminato
Art. 1 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Il nuovo “Testo Unico” dei contratti di lavoro:
“Decreto CONTRATTI”
DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81 Art. 1
“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.
Contratto a tempo determinato
Artt. 19‐29 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Il contratto a tempo determinato
Ai sensi dell'art. 19, D.Lgs. n. 81/2015, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi e, comunque, per un massimo di 5 volte nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.
L’apposizione del termine al contratto è priva di effetti se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una cui copia deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi
Indicazione della causale e regimi di favore
Nell’ambito della nuova disciplina di esenzione dall’indicazione della motivazione nei contratti a tempo determinato, è particolarmente significativo il caso in cui l’indicazione della causale permette, al contrario, di fruire di un particolare regime di favore (ad esempio, lo sgravio contributivo del 50% per l’assunzione di un lavoratore a tempo determinato in sostituzione di una lavoratrice in congedo obbligatorio di maternità, in azienda con meno di 20 dipendenti; l’assunzione determinata da ragioni sostitutive o per lo svolgimento di attività stagionali, nei quali casi non è dovuto il contributo addizionale ASPI del 1,4%.
In tutti questi casi, risulta fondamentale l’esplicitazione delle ragioni giustificatrici l’apposizione del termine, in quanto a ciò è connessa la possibilità per il datore di lavoro di usufruire di particolari agevolazioni.
Il contratto a tempo determinato
Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.
In caso di violazione del limite percentuale del 20%, o del diverso limite introdotto dalla contrattazione collettiva ‐ restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato‐ per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo proporzionale al numero di lavoratori assunti in violazione della percentuale (20 % o 50% della retribuzione per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori “in violazione” è
Il contratto a tempo determinato
Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi (c.d. periodi cuscinetto), il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Il contratto a tempo determinato Stop&go
Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Divieti di apposizione del termine
L’art. 20 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede le seguenti ipotesi di esclusione:
– Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– Nelle aziende nelle quali si sia proceduto ad effettuare licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti, ovvero si trovino in condizioni di sospensione dei rapporti di lavoro;
– Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii.
Contratto a tempo parziale
Artt. 4‐12 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Contratto a tempo parziale
Per lavoro a tempo parziale si intende il lavoro svolto con orario inferiore a quello normale, come previsto dall’ art. 3 del D.Lgs. n. 66/2003, o quello inferiore previsto dai CCNL.
Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta ai fini della prova.
Con il D.Lgs. n. 81/2015 scompaiono le definizioni originariamente previste di contratto a tempo parziale di tipo “orizzontale”, “verticale”, “ misto”.
Per il resto, il nuovo dettato normativo lascia pressoché inalterato l’impianto normativo del contratto, eccetto la nuova previsione in virtù della quale il datore di lavoro, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, può disporre unilateralmente per il lavoratore fino al 25% di ore di lavoro supplementare, salvo comprovati impedimenti del lavoratore medesimo.
Inoltre, sempre nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, è ora previsto che le parti possono pattuire clausole elastiche, che la legge riferisce alla variazione della collocazione temporale
Contratto a tempo parziale
Le clausole elastiche devono prevedere, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con cui il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale/variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché la misura massima dell’aumento (max 25% della normale prestazione annua a tempo parziale). Il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto (inclusa l’incidenza degli istituti retributivi diretti e differiti).
In caso di svolgimento di prestazioni in esecuzione di clausole elastiche in violazione delle modalità previste dalla legge/dai contratti collettivi, il lavoratore ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta, ad un’ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno.
Contratto a tempo parziale
In caso di mancanza della forma: su ricorso del lavoratore, il Giudice determina, con sentenza dichiarativa, la sussistenza di un rapporto a tempo pieno, salvo il diritto alla retribuzione e contribuzione per la effettiva durata della prestazione antecedente la pronuncia.
Nel caso di mancata indicazione della durata della prestazione, su ricorso del lavoratore, il Giudice dichiara la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla pronuncia.
In caso di mancata indicazione della collocazione temporale dell’orario, su ricorso del lavoratore, il Giudice la determina, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno ‐anche mediante rinvio a turni programmati‐, tenendo presenti il carico familiare e le esigenze di vita del lavoratore .
Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, così come definito dall’articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo n. 66 del 2003.
Contratto a tempo parziale
Lavoro ripartito/Job sharing
Originariamente previsto dal D.Lgs. n. 276/2003, il lavoro ripartito è stato abrogato dall’ art. 55, comma 1, lett. d), del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015, data di entrata in vigore del decreto.
Lavoro intermittente/Job on call
Artt. 13‐18 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Lavoro intermittente/Job on call
Resta praticamente inalterata la disciplina già più volte rivista dei contratti di lavoro intermittente.
Allo stato attuale, pertanto, è possibile ricorrere al contratto di lavoro intermittente:
•Per soggetto che abbiano più di 55 o meno di 24 anni di età;
•Per le casistiche individuate dalla contrattazione collettiva;
•In mancanza di tale indicazione, per le ipotesi indicate da apposito decreto del Ministero del Lavoro. Si ritiene che, nelle more di adozione degli stessi, si farà riferimento al R.D. n. 2657/1923.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo
E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:
― Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
― Nelle aziende nelle quali si sia proceduto ad effettuare
licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti, ovvero si trovino in condizioni di sospensione dei rapporti di lavoro;
― Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e ss.mm.ii.
Divieto di ricorso al lavoro intermittente
Disponibilità
Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione, il
lavoratore intermittente non matura alcun trattamento
economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di
lavoro l’obbligo di risposta alle chiamate, nel qual caso spetta al
lavoratore medesimo l’indennità di disponibilità (divisibile in
quote orarie, la cui misura è determinata dai contratti collettivi e
comunque non è inferiore all’importo fissato con decreto del
Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale).
Contratto di apprendistato
Artt. 41‐47 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Contratto di apprendistato
Abrogando quasi completamente il T.U. n. 167/2011 (salvo quanto disposto dall’ art. 47, comma 5 del D.Lgs. n. 81/2015), lo stesso D.Lgs. n. 81/2015 diviene l’ attuale fonte disciplinante il contratto di apprendistato.
Le modifiche apportate dal citato decreto attengono
principalmente all’ apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale e all’apprendistato di alta formazione e ricerca.
Definizione
L’apprendistato è confermato contratto a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, con una triplice articolazione (per la qualifica ed il diploma professionale, professionalizzante, di alta formazione e di ricerca. Possono essere assunti con apprendistato professionalizzante i beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, indipendentemente dai limiti di età e con applicazione delle disposizioni in tema di licenziamenti individuali, e con applicazione degli incentivi, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, del regime contributivo agevolato ex art. 25 comma 9 l.
n. 223/1991 ed ex art. 8 comma 4, l. n. 223/1991).
E’ un contratto a “causa mista”, in quanto, oltre all’ordinario sinallagma caratterizzante il rapporto di lavoro subordinato (prestazione lavorativa da
Durata e forma scritta
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi (salvo attività stagionali).
E’ stipulato in forma scritta ai fini della prova.
Incentivi per il datore di lavoro
Le aziende che si avvalgono di questa tipologia di contratto di
lavoro, usufruiscono di agevolazioni CONTRIBUTIVE (riduzione
delle aliquote a carico del datore di lavoro e del lavoratore)
ECONOMICHE e NORMATIVE (retribuzione, inquadramento ed
esclusione dal computo dei lavoratori occupati) per l’intera durata
del contratto di apprendistato, oltre all’anno successivo alla
conferma in servizio dell’apprendista, per la sola riduzione
contributiva.
Benefici economici
Possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori
rispetto a quello spettante in applicazione del C.C.N.L. ai lavoratori
addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, o, in
alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura
percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.
Benefici normativi
Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici
previsti da leggi e contratti collettivi per particolari normative e istituti; fatte salve specifiche previsioni di legge (come in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro ai sensi del D.Lgs. n.
81/2008) o di contratto collettivo.
Le tre tipologie di apprendistato
1) apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
2) apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
3) apprendistato di alta formazione e ricerca;
Limiti quantitativi
Anche per il contratto di apprendistato sono previsti dei limiti numerici di contingentamento.
La legge, così come da ultimo modificata dalla Riforma Fornero, (confermata dal D.Lgs. n. 81/2015), dispone che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori qualificati inferiore a dieci unità, il predetto rapporto non può superare il 100 per cento.
Invece, laddove non siano presenti lavoratori qualificati o specializzati,
Clausole di stabilizzazione
Un altro degli ambiti di intervento in materia di apprendistato da parte del Jobs Act, riguarda le cd. “clausole di stabilizzazione”.
Introdotte dalla già citata Riforma Fornero, così come confermate
dal D.Lgs. n. 81/2015, le predette clausole rappresentavano dei
limiti al datore di lavoro il quale intendesse effettuare nuove
assunzioni con contratto di apprendistato.
Ad oggi, le clausole di stabilizzazione trovano applicazione soltanto a quei datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, per i quali la possibilità di assumere con contratto di apprendistato è subordinata al mantenimento in servizio di almeno il 20 per cento degli apprendisti occupati nei 36 mesi precedenti la data di assunzione. Nel computo degli stessi non rientrano i rapporti di lavoro cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
Inoltre, gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di legge saranno considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Resta comunque inteso che la contrattazione collettiva nazionale può intervenire in deroga rispetto a quanto disciplinato dalla legge, prevedendo
Clausole di stabilizzazione
Giova rilevare, infine, come il nuovo decreto abbia chiarito che le parti possano recedere dal contratto, al termine del periodo di apprendistato (nella precedente versione di cui al citato D.Lgs. n.
167/2011, si riconduceva la possibilità del recesso al termine del periodo di “formazione”).
Recesso
Somministrazione di lavoro
Artt. 30‐40 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Definizione
Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo
indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di
somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs. n.276/2003, mette
a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi
dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la
propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo
dell’utilizzatore.
Inquadramento normativo
Il contratto di somministrazione di lavoro è caratterizzato dalla trilateralità del rapporto: i soggetti coinvolti nella somministrazione di lavoro sono, in effetti, tre: il somministratore, il lavoratore somministrato e l’utilizzatore.
L’attività lavorativa viene svolta dal lavoratore dipendente
dell’impresa somministratrice, in favore di un altro soggetto,
imprenditore o non imprenditore, che ne utilizza la prestazione per
soddisfare le sue esigenze produttive.
Pertanto, il lavoratore, pur essendo assunto e retribuito dall’azienda somministratrice, svolge la sua prestazione in favore di un soggetto terzo (utilizzatore), sotto la direzione ed il controllo di quest’ultimo.
Nonostante il lavoratore somministrato sia impiegato presso l’utilizzatore, il titolare formale del rapporto rimane il somministratore, il quale detiene nei suoi confronti tutti i poteri connessi con il rapporto di lavoro, tra cui il potere disciplinare.
Il rapporto di lavoro, con particolare riferimento al trattamento economico, all’orario di lavoro, alle ferie ecc., è regolato dalle
Inquadramento normativo
L’istituto della somministrazione si caratterizza per la sussistenza di due differenti contratti:
‐ il contratto (commerciale) di somministrazione di lavoro, stipulato tra l’impresa somministratrice e l’utilizzatore;
‐ il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore somministrato, il quale ha tutte le caratteristiche di un ordinario contratto di lavoro subordinato.
Inquadramento normativo
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015, è stata operata una estensione delle ipotesi di ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato, non
sussistendo più il limite oggettivo dei settori di attività cui il precedente D.Lgs.
n. 276/2003 vincolava la stipulazione di tale tipologia contrattuale.
In ogni caso, salvo diversa previsione dei contratti collettivi stipulati dall'utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20%
del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del predetto contratto (o al momento della stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato, in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno).
Inquadramento normativo
Forma scritta
Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato per iscritto e contenere una serie di elementi tra i quali: la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione, le mansioni a cui i lavoratori somministrati saranno adibiti, il luogo, l’orario di lavoro, il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative.
Deve prevedere l’assunzione, da parte del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali.
Inoltre, deve prevedere l’assunzione, da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al
In caso di mancanza del requisito della forma, il contratto è nullo ed i lavoratori somministrati in forza di esso, vengono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.
Forma scritta
Disciplina del rapporto tra somministratore e lavoratore
Il rapporto tra impresa somministratrice e lavoratore si caratterizza come un ordinario rapporto di lavoro subordinato, pur con tutte le peculiarità tipiche previste tanto dalla legge quanto dalla contrattazione collettiva.
Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato.
Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto a tempo indeterminato, nel medesimo va stabilita la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, riconosciuta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso rimane in attesa di assegnazione.
Divieto di ricorso al contratto di somministrazione
Anche per il contratto di somministrazione la legge prevede alcune specifiche ipotesi di esclusione (cfr. art. 20, comma 5, D. Lgs. n. 276/2003):
― Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
― Nelle aziende nelle quali si sia proceduto ad effettuare licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti di lavoratori adibiti alle stesse mansioni (salvo che il contratto sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti o abbia durata iniziale inferiore a tre mesi), ovvero si trovino in condizioni di sospensione dei rapporti di lavoro, o di riduzione di orario in regime di cassa integrazione, per lavoratori addetti alle stesse mansioni;
Il nuovo regime di acausalità
Come per il contratto a tempo determinato, successivamente
all’intervento del Jobs Act, anche nell’ambito del contratto di
somministrazione a tempo determinato, non è più necessario
indicare le motivazioni di carattere tecnico, organizzativo,
produttivo o sostitutivo al fine di apporre legittimamente un
termine al contratto di lavoro.
Limiti quantitativi
In materia di somministrazione a tempo determinato (cfr. Circ.
Min. Lav.n. 18/2014), l’individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione della stessa è di esclusiva competenza dei contratti collettivi nazionali, senza che trovi applicazione il limite legale del 20% indicato dall’art. 23, c. 1 del D. Lgs. n. 81/2015 (è esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, c. 2, l. n. 223/1991 – lavoratori in mobilità‐, lavoratori disoccupati da almeno 6 mesi, lavoratori cd.
<<svantaggiati>> e <<molto svantaggiati>>).
Contratto a termine e somministrazione:
superamento limiti percentuali
• In caso di superamento del limite percentuale del 20% o di
quello diverso eventualmente stabilito dai contratti collettivi,
per il contratto a termine è previsto il pagamento di una
sanzione amministrativa; nel caso della somministrazione a
tempo indeterminato il lavoratore può invece richiedere la
costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze
dell’utilizzatore.
Contratto a termine e somministrazione:
esenzioni dai limiti quantitativi
• Solo per i contratti a termine rimangono attive le esenzioni
dai limiti quantitativi previste per casi quali: fase di avvio di
nuove attività per i periodi stabiliti dai contratti collettivi,
start‐up innovative, attività stagionali, specifici spettacoli o
programmi radio‐televisivi, sostituzione di lavoratori assenti,
etc... (precedentemente la normativa escludeva dai limiti
anche la somministrazione).
Eliminazione della
“somministrazione fraudolenta”
• La norma ora distingue solo tra nullità del contratto di
somministrazione per mancanza della forma scritta e
somministrazione irregolare per violazione dei divieti o dei
limiti quantitativi, ovvero per violazione dei requisiti di forma
(indicazione degli estremi dell’autorizzazione dell’agenzia,
numero dei lavoratori da somministrare, indicazione di
eventuali rischi per la salute, data di inizio e durata della
somministrazione)
Conseguenze sanzionatorie
• Nullità del contratto: i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore;
• Somministrazione irregolare: il lavoratore può richiedere la costituzione del rapporto di lavoro presso l’ utilizzatore.
(resta in vigore la sanziona amministrativa pecuniaria da 250
a 1250 euro a carico di somministratore ed utilizzatore per la
violazione dei principali rispettivi obblighi).
Obblighi di assunzione dei lavoratori disabili
• In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni
di durata non inferiore a 12 mesi, il lavoratore somministrato
è computato nella quota di riserva ex art. 3, l. m. 26/1999.
Potere disciplinare
Come visto più sopra, titolare formale del rapporto di lavoro nella somministrazione di lavoro è l’APL, che, di conseguenza, è l’unico soggetto che può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, l’utilizzatore è tenuto a
comunicare al somministratore gli elementi che formeranno
oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della legge 20
maggio 1970, n. 300.
Il distacco del lavoratore
Si configura l'ipotesi del distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per
l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore distaccato, rimane, a
tutti gli effetti, il datore di lavoro distaccante.
Lavoro accessorio
Artt. 48-50 D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
Definizioni e vincoli
− Prestazioni di lavoro che, in un anno civile (01.01‐31.12 chiarito) danno luogo a compensi non superiori a € 7.000 (rivalutati annualmente) con riferimento alla generalità dei committenti [limite solo quantitativo]
− Ciascun committente (imprenditore/professionista) non potrà beneficiare di prestazioni superiori a € 2.000 (rivalutato annualmente) per anno civile (01.01‐31.12).
− I percettori di ammortizzatori sociali possono rendere lavoro accessorio, in tutti i settori (compresi enti locali) nel limite di € 3.000 per anno civile (compensazione inps per contribuzione figurativa). In agricoltura (pensionati e giovani con meno di 25 anni se studenti per attività agricole di carattere stagionale; ovvero rese nei confronti di soggetti con volume fino a 7000 euro)
Divieti ed importi
− Si possono utilizzare i voucher per i pensionati titolari di trattamenti di anzianità o pensione anticipata, pensione di vecchiaia, di reversibilità, assegno sociale, assegno ordinario di invalidità e pensione agli invalidi civili, nonché tutti i trattamenti compatibili con lo svolgimento di attività lavorativa (resta escluso il trattamento per cui è accertata l’assoluta e permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa, quale il trattamenti di inabilità);
− Vietato il ricorso al lavoro accessorio nella esecuzione di appalti di opere o servizi, eccezione per le ipotesi individuate dal Ministero del Lavoro con decreto entro 6 mesi dall’entrata in vigore del decreto;
− Ogni buono ha il valore di €/ora 10,00 – E’ esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore – I
Caratteristiche
− Per i committenti professionisti/imprenditori è acquistabile solo in modalità telematica – decreto ML in attesa – (comunicato FIT del 27.06.2015);
− Inps 13% del buono, INAIL 7% del buono + quota di emissione.
− La prestazione va comunicata alla DTL prima dell’inizio della prestazione per committenti imprenditori e professionisti (no privati) per prestazioni non superiori a 30 gg (no sanzione ed in attesa del decreto) – NEW (nota ML 3337 del 25.06.2015)
− Fino al 31.12.2015 resta ferma la previgente disciplina per i buoni già richiesti alla data del 25.06.2015
− L’INPS, l’INAIL ed il ML stipulano apposita convenzione per istituire una
I rapporti di lavoro autonomo in azienda:
collaborazioni coordinate e continuative e
Partite Iva
Il lavoro autonomo
Art. 2222 c.c.
“[...] Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione
nei confronti del committente, […]”.
Art. 409, c. 3 c.p.c
“[...]rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato”.
Collaborazioni coordinate e continuative
“[...] rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attivita' svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un
determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con
retribuzione periodica prestabilita [..]”.
DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
22 dicembre 1986, n. 917, Art. 50, c. 1, lett. c), bis T.U.I.R.
• LEGGE 14 febbraio 2003, n. 30
Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro
• DECRETO LEGISLATIVO 10 settembre 2003, n. 276 attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30.
(Introduzione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa , riconducibile ad un progetto, o ad un
Evoluzione della normativa
• LEGGE 28 giugno 2012, n. 92
Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita
(Inasprimento dei requisiti formali e sostanziali del progetto;
Introduzione di indicatori presuntivi di subordinazione).
Evoluzione della normativa
DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, Art. 1
Forma contrattuale comune
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.
Evoluzione della normativa
DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, Art. 2, c. 1
Collaborazioni organizzate dal committente
A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di
esecuzione sono organizzate dal committente anche con
Evoluzione della normativa
DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81
Art. 54, cc 1, 2
Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA
1. [...] a decorrere dal 1° gennaio 2016, i datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti gia' parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa
anche a progetto e di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono degli effetti di cui al
comma 2 a condizione che: a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione; b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni
di cui al comma 2, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.
DECRETO LEGISLATIVO 15 giugno 2015, n. 81, Art. 52, c. 1 e 2
Superamento del contratto a progetto
1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69‐bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti gia'
in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
2. Resta salvo quanto disposto dall'articolo 409 del codice di
Evoluzione della normativa
L’indisponibilità del tipo legale. Il Principio del
«nomen juris»
Indipendentemente dalla qualificazione contrattuale concordata
tra le parti (anche in forma del tutto libera e volontaria), la stessa
non ha «valore» preminente laddove il rapporto di lavoro tra le
parti si svolga effettivamente con modalità diverse da quelle
dedotte nel contratto stesso.
Il corretto inquadramento del lavoratore.
Il mutamento delle mansioni
L’esatta e puntuale individuazione dell’attività che il lavoratore subordinato si impegna a prestare nei confronti del datore di lavoro è di fondamentale importanza al fine di
determinare, con la maggior certezza possibile, i diritti ed i doveri delle parti contraenti il rapporto individuale di lavoro.
Il lavoratori subordinati vengono classificati, in base a quanto disposto dall’art. 2095 c.c., così come modificato dalla legge n. 190 del 13 maggio 1985, in quattro “categorie
legali”:
• dirigenti;
• quadri;
• impiegati;
• operai.
Le categorie legali
Le categorie si suddividono al loro interno per qualifiche.
Con il termine qualifica professionale si intende il raggiungimento di uno standard di conoscenze, abilità e competenze relativamente ad una specifica figura professionale.
La qualifica professionale
La mansione rappresenta il contenuto dell’obbligazione del prestatore di lavoro che si concretizza nello svolgimento di una serie di attività.
L'inquadramento professionale deve essere operato dal datore di lavoro all'atto dell'assunzione in relazione alle mansioni che il lavoratore è destinato a svolgere e rivisto, nel corso del rapporto, qualora il lavoratore sia adibito a mansioni diverse e corrispondenti ad un livello di inquadramento superiore a quello inizialmente
attribuitogli.
Le mansioni
Il corretto inquadramento
Il datore di lavoro, al fine di procedere al corretto inquadramento del lavoratore deve:
– individuare la mansione affidata al lavoratore;
– ricondurre la mansione alla declaratoria individuata dalla contrattazione collettiva di riferimento (secondo il c.d. principio dell’inquadramento unico);
– sulla base della declaratoria contrattuale, individuare il livello di inquadramento a cui corrisponde il rispettivo livello economico (c.d.
paga base o minimo tabellare).
L’art. 2103 c.c., all’indomani del D.Lgs. n.
81/2015
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
Nelle ipotesi di assegnazione ad un livello di inquadramento inferiore più sopra accennata, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
L’art. 2103 c.c., all’indomani del D.Lgs. n.
81/2015
Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma (artt. 185 e 410 c.p.c. –tentativi di conciliazione), o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
L’art. 2103 c.c., all’indomani del D.Lgs. n.
81/2015
Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
L’art. 2103 c.c., all’indomani del D.Lgs. n.
81/2015
ART. 23 IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
Modifica l’art. 4 della L. 300/70
1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
Dal 24/09/2015, l’eventuale autorizzazione rilasciata dalla DTL non potrà più prevedere che le informazioni non sono utilizzabili a fini disciplinari.
E’ certo però che nel provvedimento autorizzatorio verranno riportate le seguenti raccomandazioni rilasciate dal Garante Privacy con la nota dell’8 aprile 2010:
•informazione ai lavoratori della presenza di telecamere;
•nomina di un incaricato della gestione delle video riprese;
•posizionamento delle telecamere verso le “zone a rischio” cercando, nei limiti del possibile, di non collocarle in maniera unidirezionale verso i lavoratori in attività;
•conservazione delle immagini per un periodo temporale limitato (fatte salve specifiche esigenze);
•avvertenza che una eventuale implementazione degli strumenti di controllo è soggetta ad una nuova autorizzazione o ad un nuovo accordo collettivo.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
L’approccio sistematico al tema è mutato: mentre infatti il previgente comma 1 dell’art. 4 della L. 300/70 prevedeva un principio generale di divieto (salvo accordo sindacale o autorizzazione della DTL), viene ora invece espresso un principio positivo in ordine all’impiego dei mezzi di controllo a distanza. Ma, nella sostanza, poco cambia.
Infatti, come in passato, non è chiaramente consentito neppure ora, installare impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
Si conferma che, in tali casi, l’installazione è possibile esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro (motivazioni già presenti nel previgente art. 4) e per la tutela del patrimonio aziendale (motivazione normativamente introdotta ora, ma già vivente nel ns. ordinamento attraverso principi giurisprudenzialmente consolidati).
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
I commi 2 e 3 rappresentano la vera novità (certamente una “attualizzazione della norma”).
L’accordo collettivo o, in alternativa, l’autorizzazione amministrativa non sono richiesti per quegli strumenti che sono utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer, tablet, smartphone) e per gli strumenti di registrazione delle presenze e degli accessi in azienda.
La novità ancor più significativa rispetto al passato è che le informazioni raccolte
“sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” (comprendendo anche la materia disciplinare, in precedenza preclusa). Per far ciò, la norma prevede che sia data una adeguata informazione ai lavoratori circa l’uso degli strumenti e la effettuazione dei controlli nel rispetto del D.L.vo n. 196/2003.
Il datore di lavoro dovrà pertanto predisporre un’informativa sulla policy di controllo adottata in azienda, così da rendere adeguatamente consapevoli i lavoratori interessati.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
Il principio della norma è dunque il seguente:
Gli impianti audiovisivi e di controllo possono essere liberamente installati, ma se da ciò dovesse conseguire anche la possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, l’installazione è consentita esclusivamente, come in passato, per esigenze legate alla produzione ed alla organizzazione del lavoro, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo sindacale o autorizzazione amministrativa.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
Caso “border line”: assenza di RSA o RSU: è legittimo l’accordo siglato tra datore di lavoro e la totalità del personale dipendente?
Fermo restando che la via di maggior cautela impone di rivolgersi alla DTL (e, sebbene non previsto specificatamente dalla norma, autorevole dottrina ipotizza anche la legittimità della sottoscrizione di un accordo con le OO.SS comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, legittimate dalla norma solo in ipotesi di unità produttive dislocate in diverse province o regioni), va ricordato che, secondo la Cass. Penale n. 22611 del 10 giugno 2012, con l’acquisizione del consenso da parte di tutti i dipendenti interessati si realizza la tutela richiesta dalla norma, non essendo, di conseguenza, necessario né l’accordo sindacale, né l’autorizzazione della DTL, in quanto logica vuole che il più contenga il meno, con la conseguenza che non può essere negata validità ad un consenso chiaro ed espresso proveniente dalla totalità dei lavoratori e non
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
Il nuovo art. 4 della L. 300/70 non muta dunque i principi espressi dal Garante Privacy sin dalle Linee Guida del 5 marzo 2007 per posta elettronica e internet, in base al quale, in via generale, i datori di lavoro pubblici e privati non possono controllare la posta elettronica e la navigazione in Internet dei dipendenti e, soprattutto, spetta al datore di lavoro definire le modalità d’uso di tali strumenti tenendo in debito conto, al contempo, i diritti dei lavoratori e la disciplina in tema di relazioni sindacali.
Quindi esiste già un divieto del Garante alla lettura e alla registrazione sistematica delle e‐mail, così come il monitoraggio sistematico delle pagine web visualizzate dal lavoratore.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
La policy di controllo dovrà dunque tenere conto delle indicazioni del Garante, contenute nelle Linee Guida del 2007:
Per quanto riguarda l’utilizzo di Internet è opportuno ad esempio:
• individuare preventivamente i siti considerati correlati o meno con la prestazione lavorativa;
• utilizzare filtri che prevengano determinate operazioni, quali l’accesso a siti inseriti in una sorta di black list o il download di file musicali o multimediali.
ART. 23 – IMPIANTI AUDIOVISIVI ED ALTRI STRUMENTI DI CONTROLLO
L’informativa assume dunque un ruolo fondamentale perché:
• consente il controllo (comunque non invasivo e continuo);
• rende utilizzabili le informazioni derivanti dall’attività di controllo a tutti i fini
«connessi al rapporto di lavoro» e consentiti dalla legge (quindi sicuramente anche per far valere i diritti del datore di lavoro nei confronti del lavoratore in sede civile o penale).
L’informazione non giustifica in ogni caso controlli “continui e totali” sul dipendente: il richiamo al D.Lgs. 196/2003 è proprio per ricordare che nei controlli dovranno essere rispettati i principi della correttezza, della pertinenza, della non eccedenza del trattamento e di forme di sorveglianza, del divieto di profilazione.
