È l’identità di un’azienda, dipende dalla storia e dalla cultura aziendale ed è determinante perché costituisce le fondamenta su cui poggiano tutte le altre componenti dell’ERM. L’ambiente interno incide profondamente sulle modalità di determinazione di strategie e obiettivi, sulla progettazione delle attività e sull’identificazione e gestione del rischio. Si possono identificare sei fattori che esercitano un’influenza importante su questo primo componente del modello ERM.
Il primo è la filosofia della gestione del rischio, quell’insieme di valori e comportamenti che determinano l’atteggiamento della banca nei confronti del rischio: questo fattore ha un’influenza diretta sullo stile operativo della società e sulle modalità con cui gli altri componenti dell’ERM sono attivati. È molto importante che la filosofia di gestione del rischio adottata da una banca sia capita e condivisa da tutto il personale: è una condizione necessaria affinché le attività delle diverse unità operative siano sempre orientate verso una visione complessiva del rischio d’impresa evitando in questo modo disallineamenti nell’assunzione dei rischi che potrebbero riflettersi negativamente sull’operatività della banca.
Alla filosofia della gestione del rischio è collegato un altro importante fattore, quello dell’integrità e dei valori etici del management, prodotti della cultura aziendale essenziali per l’ambiente interno di una società che incidono sul disegno, sull’amministrazione e sul monitoraggio degli altri componenti dell’ERM. L’integrità e i valori etici si traducono in un codice di condotta che deve andare oltre il semplice rispetto della legge. Il CdA e il management hanno il compito di comunicare ma soprattutto formalizzare attraverso chiare indicazioni i valori etici e i comportamenti da seguire. La creazione e la comunicazione dei codici di comportamento al personale non costituisce però una garanzia sufficiente affinchè questi vengano rispettati: è importante perciò che siano previste delle sanzioni per le violazioni del codice unitamente ad un sistema di comunicazione che incentivi i dipendenti a segnalare le irregolarità rilevate.
Inoltre stabilire i valori etici può rivelarsi un procedimento problematico perché spesso gli interessi dei diversi attori aziendali risultano contrastanti. Proprio per questo al di là dei codici scritti e delle sanzioni, è l’atteggiamento del top management ad influire, con il suo esempio, sul comportamento del resto del personale: se l’alta
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direzione si comporta coerentemente ai principi e valori che va comunicando invierà un messaggio positivo a tutti i livelli dell’organizzazione.
Il terzo fattore è il rischio accettabile che abbiamo già incontrato in sede di definizione del modello ERM: è l’ammontare di rischio che la banca è disposta ad assumere per perseguire le proprie finalità e a cui verrà allineata la formulazione delle strategie aziendali. È l’espressione concreta della filosofia di gestione del rischio.
Il Cda è un altro fattore dell’ambiente interno, ha un ruolo centrale in questa componente dell’ERM perché esercita un’influenza rilevante su tutti gli altri fattori. Infatti, la sua posizione di vertice fa si che una società, e di conseguenza il modello di gestione adottato, funzionino bene solamente se a guidarla è un Cda composto da soggetti di alta levatura morale, indipendenti dal management e con un adeguato livello di competenze. Un consiglio di amministrazione così composto sarà in grado di adempiere ai suoi compiti di supervisione intervenendo, se necessario, nei confronti del management circa le strategie, la pianificazione adottate e i risultati ottenuti da quest’ultimo: tra i compiti del Cda c’è proprio quello di assicurarsi che il processo di gestione del rischio sia mantenuto efficace nel tempo.
La struttura organizzativa è il fattore che definisce le linee gerarchiche e la suddivisione di autorità e responsabilità all’interno di un’azienda, ma anche le modalità secondo cui le attività sono pianificate, attuate e verificate. La struttura organizzativa è concepita secondo le necessità dell’azienda e quindi dipenderà dalla natura dell’attività svolta e dalle sue dimensioni: la struttura adeguata sarà quella in grado di agevolare l’efficacia dell’ERM e l’esecuzione di attività dirette al conseguimento degli obiettivi.
L’attribuzione di poteri e delle responsabilità è un altro dei fattori dell’ambiente interno ed è strettamente collegato al precedente: consiste nella definizione delle linee gerarchiche, dei poteri concessi e dei limiti imposti sulle decisioni al personale dei vari livelli della struttura organizzativa. Questo fattore comprende quindi la definizione di protocolli e politiche che descrivono le prassi aziendali appropriate: sarà l’alta direzione a decidere se delegare alcuni poteri verso i livelli più bassi dell’organizzazione per spostare il processo decisionale il più vicino possibile alle attività operative. Questa delega può incentivare l’iniziativa del personale che per questo deve essere perfettamente conscio di quali siano gli obiettivi da realizzare: è essenziale che ogni soggetto operante nell’azienda sia consapevole dei legami intercorrenti tra le sue azioni
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e quelle degli altri individui e di come il suo operato incida sull’attività aziendale. L’aumento dei livelli di delega necessita di un livello di competenza e di responsabilità più elevato: sarà importante accompagnare questa politica ad un sistema di monitoraggio che permetta al management di verificare i risultati e di intervenire se necessario sulle decisioni delegate.
Infine abbiamo due fattori tra loro connessi: la competenza e le risorse umane. Infatti, le politiche di gestione delle risorse umane riguardano assunzioni e remunerazioni, gestione delle carriere, formazione e valutazione delle performance del personale: tutti aspetti che vengono valutati tenendo conto anche delle competenze necessarie allo svolgimento dei compiti di ogni singola posizione. Ad esempio, in fase di assunzione, l’azienda selezionerà i soggetti con un livello di istruzione e un’esperienza professionale adeguati alle mansioni che andrebbero a svolgere. Le politiche di gestione delle risorse umane rivestono inoltre un ruolo di comunicazione: servono a trasmettere al personale il livello di integrità, di comportamento etico e di competenza che l’azienda si aspetta. Merita un appunto il ruolo della formazione: è attraverso tali politiche che l’azienda si assicura un personale preparato e pronto a rispondere ai mutamenti dell’ambiente economico, all’evoluzione tecnologica e alla concorrenza.