Aspetti metodologici delle buone pratiche

Dopo aver esaminato cosa siano le buone pratiche e riportato alcuni e- sempi, ne affrontiamo ora gli aspetti metodologici. Il panorama delle espe- rienze maturate in ambito accademico riguardo alle politiche di pari oppor- tunità di genere è ampio e variegato dati i molteplici contesti nei quali il soggetto si trova ad agire. In questa sede concentreremo l’attenzione su al- cuni progetti che rispondono ai criteri prescelti dall’UE, ossia per il loro po- tenziale di promozione delle pari opportunità.

Per quanto riguarda il contesto nazionale sono stati presi in esame i Pia- ni triennali di Azioni Positive, mentre nel caso dell’Europa e dei paesi ex- traeuropei, non riscontrando omologhi Piani, sono state valutate le espe- rienze realizzate purché rispondenti ai criteri fissati.

Da un punto di vista metodologico-operativo si è dapprima proceduto alla definizione del modello concettuale di buona pratica, individuandone i para- metri. Successivamente si è proceduto alla ricognizione e alla raccolta delle buone pratiche. Abbiamo selezionato esperienze già realizzate e in corso al- l’interno di alcune università nazionali, europee e straniere (in particolare considerando un caso statunitense) nell’arco degli ultimi tre anni. Questa procedura ha consentito un’analisi comparativa tra i casi considerati, eviden- ziando per ciascun caso gli aspetti positivi e quelli di debolezza. Infine, è sta- ta predisposta la stesura di un repertorio di esempi, di buone pratiche tramite una scheda riepilogativa di presentazione dei progetti selezionati.

L’attribuzione di buona pratica viene riferita  da parte della normativa

europea11 _{ a un’iniziativa che sia prima di tutto innovativa (Sapegno,}

2010; Sabatini, 1986). In secondo luogo, il progetto deve essere coerente, chiaro e mostrare di promuovere azioni efficaci, durature nel tempo, trasfe- ribili ad altri contesti geografici e/o settoriali e in grado di creare una rete stabile di contatti, collaborazioni e di coinvolgere gli attori istituzionali a livello locale, nazionale ed internazionale (Isfol, 2001; 2004). Relativamen- te all’efficacia, essa è riferita in rapporto ai beneficiari, in altri termini se effettivamente si rimuovono le disparità tra uomini e donne. Gli effetti indi-  

11 _{Cfr. Parlamento Europeo (2008), Neutralità di genere nel linguaggio usato dal Par-}

retti di questi progetti si riflettono sul contesto più generale e sono riferiti ad aspetti culturali quali idee e comportamenti di rilevanza sociale. Le azioni vengono poi giudicate rispetto alle risorse impiegate e ai risultati conseguiti e alla loro capacità di generare innovazioni sia sul piano struttu- rale che culturale in maniera duratura.

È infine opportuno chiarire che i progetti vengono ritenuti validi sotto questo profilo a seguito di un processo di monitoraggio. Questo può vertere sui risultati conseguiti, oppure nelle fasi di sua realizzazione affidandosi o al bilancio annuale d’ateneo per quanto riguarda i PAP, oppure a report pe- riodici, come avviene nel caso dei progetti europei e statunitensi.

La selezione delle buone pratiche e l’analisi comparativa sono state condotte prendendo in considerazione i seguenti aspetti:

 l’adeguatezza del quadro logico progettuale-operativo e la strategia, vale a dire la coerenza, la chiarezza nelle varie fasi di progettazione, il moni- toraggio, la valutazione; la qualità delle azioni e dei processi; l’impatto dei cambiamenti attesi; la rilevanza degli interventi per i beneficiari;  l’innovatività, vale a dire la costruzione di nuove alleanze e di nuovi ac-

cordi di partnership con stakeholders locali, la cooperazione di rete; i be- neficiari diretti. Riguardo ai metodi utilizzati vanno considerati gli stru- menti e le strategie per promuovere nuove soluzioni nei servizi e nei pro- cessi; riguardo poi ai risultati vanno considerati i miglioramenti attestati dal bilancio di genere, le opportunità per le donne, le relazioni di genere;  la riproducibilità e la trasferibilità, vale a dire l’applicabilità del modello

su target e contesti diversi; il coinvolgimento dei promotori, dei benefi- ciari, degli stakeholders e dei partner alla condivisione interattiva delle conoscenze, delle esperienze, dei metodi (apprendimento reciproco);  la sostenibilità, vale a dire il mainstreaming, la capacità di utilizzare ri-

sorse tecniche, culturali e umane dei soggetti e delle organizzazioni per innescare un processo di cambiamento; la capacità di generare risorse rinnovabili per la continuità e stabilità dei benefici raggiunti.

L’analisi comparativa delle buone pratiche selezionate ha evidenziato come, pur nella diversità dei contesti di riferimento, vi siano molti aspetti in comune attraverso i quali il divario tra uomini e donne si manifesta nelle università. I punti di maggiore squilibrio si evidenziano nelle asimmetriche opportunità di carriera e di sviluppo professionale del personale, nella sot- to-rappresentazione delle studentesse nelle materie scientifiche sin dalle fa- si pre-universitarie.

Per rimuovere gli ostacoli alla parità e favorire l’assunzione di personale femminile e promuoverne il merito, sono stati individuati interventi e stra- tegie relativamente alla cultura organizzativa, al consolidamento dei servi- zi, al supporto della conciliazione tra vita privata e professionale, alla tra-

sparenza nei processi di selezione in particolare delle figure decisionali. Riguardo alle studentesse, sono stati realizzati i percorsi di orientamento e gli interventi relativi agli aspetti motivazionali nell’ambito della didattica e della ricerca. Queste azioni integrano la prospettiva di genere con i piani di sviluppo dell’ateneo, realizzando modelli organizzativi volti alla valoriz- zazione del capitale umano. Alcune università hanno definito questo insie- me di attività diversity management (Morabito, Pasquino, 2016: 35). Esso propone un nuovo approccio gestionale che mira a creare «un ambiente la- vorativo inclusivo in grado di favorire l’espressione del potenziale indivi- duale e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiet- tivi organizzativi» (Barabino, Jacobs, 2001: 20).

Come si vede siamo in presenza di una cultura aziendale che riconosce come centrali il benessere di chi lavora ispirandosi a schemi di flessibilità organizzativa, adottando attività di mentoring e coaching, e programmi di conciliazione tra vita lavorativa e familiare (cfr. supra cap. 1 §4). Particola- re rilievo rivestono le attività di monitoraggio, di solito con cadenza annua- le, con finalità non solo statistiche, ma anche valutative rispetto al clima re- lazionale, al benessere organizzativo e lavorativo.

Attenzione infine viene dedicata alla disseminazione dei dati anche attra- verso il confronto con atenei italiani e stranieri. L’insieme di queste attività confluisce in un Osservatorio per la raccolta e la sistemazione dei risultati delle indagini allo scopo di garantire continuità alle pratiche già sperimentate con successo e in vista della programmazione di attività successive.

Nei progetti delle università statunitensi la dimensione di genere viene ampliata all’inclusione di altre diversità, soprattutto l’appartenenza etnica, mentre negli altri tale prospettiva compare solo come proposito da conside- rare nell’immediato futuro. È opportuno osservare come nei progetti euro- pei e nei programmi statunitensi, la ricerca di strategie ad hoc riguardi la promozione dei talenti e le donne nella ricerca e nell’innovazione, anche allo scopo di valorizzare la diversità.

Nell’ambito delle iniziative di sensibilizzazione, divulgazione e cambia- mento culturale, sono risultate proficue le collaborazioni con gli organismi di parità dell’ateneo, il confronto dei dati e lo scambio di buone pratiche. Esplicito è il riferimento al contributo qualificato che l’università può dare alla diffusione della cultura delle pari opportunità di genere, in conseguenza del ruolo importante rivestito dalla formazione e dalla ricerca accademica nella promozione delle trasformazioni culturali. Le maggiori difficoltà sono state rilevate, nonostante i correttivi introdotti e i risultati positivi consegui- ti, ancora nell’accesso delle donne alle posizioni apicali e di responsabilità

e nella sotto-rappresentazione delle studentesse nelle materie scientifiche12_.

Vediamo ora alcuni esempi di buone pratiche in Italia. La prima è quella dell’Università di Bologna 2014-2017.

Piano Triennale Azioni Positive Università degli Studi di Bologna. 2014/2017 A) Formazione e comunicazione rivolte all’Ateneo e/o aperte al pubblico 1) Ambiti: benessere organizzativo, pari opportunità nel lavoro, prevenzione del disagio lavorativo, rivalutazione disabilità, linguaggio della comunicazione. 2) Iniziative: a. Ciclo formativo riconosciuto nei curricula “A prescindere dal ge- nere: pari opportunità, empowerment e diversità”; b. pubblicazione degli atti del percorso formativo Il mobbing: conoscere per prevenire, Le azioni del CUG: gli

atti sul mobbing, le tesi premiate, il bilancio di genere; c. meeting di confronto e

riflessione sui temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo, aperto a tutti i soggetti della comunità universitaria, ai cittadini e agli altri CUG universitari e di altri enti pubblici; d. progetto, in collaborazione con il Settore Formazione dell’Area del Personale, su un nuovo ciclo formativo sul tema del benessere orga- nizzativo; e. costante monitoraggio e valorizzazione del sito web istituzionale. B) Azioni di promozione per la tutela e la garanzia delle pari opportunità a. Adozione di metodi di valutazione elaborati dalla Commissione per la Valuta- zione della ricerca in Ateneo (VRA), che siano coerenti con quelli applicati in am- bito nazionale e internazionale al fine di adottare un meccanismo di valutazione quali-quantitativo più equilibrato; b. aggiornamento annuale del Bilancio di Gene- re, unitamente alla valutazione dell’adozione di un Piano di eguaglianza di genere. C) Azioni di networking sia interne che esterne

a. Promozione, tramite il CUG, di un raccordo con figure e organi istituzionali in- terni all’Ateneo per creare una rete attiva sui temi del Comitato, favorendo altresì un confronto con i CUG e altre Istituzioni ed Enti esterni nazionali e internazionali; b. sostegno all’Integrated Research Team (IRT) di Ateneo sulle questioni di gene- re, denominato Alma Gender, avente lo scopo di censire e mettere in rete le compe- tenze multidisciplinari esistenti nell’Ateneo sui temi di genere; c. prosecuzione del- le attività di coordinamento nell’ambito del Progetto H2020 PLOTINA Promoting

Gender Balance and Inclusion in Research Innovation and Training, che ha come

obiettivo la realizzazione di Piani di Eguaglianza di Genere e l’implementazione di azioni dirette all’inclusione della variabile di genere nella ricerca e nella didattica. D) Conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, servizi di supporto al disagio a. Collaborazione con il CESIA per ridurre gli spostamenti tra più sedi di lavoro per migliorare il benessere e l’efficienza nel lavoro; b. sportello per il disagio lavo- rativo.

E) Ricerca

Azioni: nell’ottica della promozione a tutti i livelli del principio delle pari opportu-

12 _{Nel caso del Progetto GENOVATE, come vedremo, l’attenzione è stata infatti rivolta}

alla individuazione di un modello di implementazione della parità di genere con focus sulle strutture organizzative della cultura.

nità nella ricerca, è stato oggetto di dibattiti e riflessione l’argomento relativo all’applicazione da parte del Codice Etico e di Comportamento dell’Università di Bologna della normativa nazionale in materia di chiamata dei professori e dei ri- cercatori.

Punti di forza: sistema di monitoraggio e autovalutazione, bilancio annuale di Ateneo.

Piano Triennale Azioni Positive Università degli Studi “Carlo Bo” di Urbino. 2016/2018