C ODICI DI CONDOTTA VS I NTERNATIONAL FRAMEWORK AGREE-

MENTS: DA INIZIATIVE DI GESTIONE UNILATERALE AD UN IMPEGNO

CONGIUNTO E REALMENTE PARTECIPATO.

Dalle considerazioni sopra esposte è emerso che gli accordi transnazionali d’im- presa non rappresentano solo una nuova forma di governance che tende sempre di più ad emergere a livello aziendale, ma anche un mezzo per determinare e misurare l’im- pegno assunto delle multinazionali in materia di corporate social responsibility.

138 _{S.SCARPONI, Gli accordi-quadro internazionali ed europei stipulati con le imprese transnazionali: quale} efficacia?, Atti del Convegno Nazionale “Nuovi assetti delle fonti del diritto del lavoro”, 2010, pp. 73-74.

139 _{I.SCHÖMANN, From CSR to International Framework Agreements: Towards an Internationalization of} Industrial Relations?, CSR Paper, CORE Network, Fondazione Eni Enrico Mattei, Marie Curie Actions,

A questo proposito, infatti, è possibile affermare che esiste una stretta relazione tra gli accordi transnazionali aziendali ed i temi correlati alla responsabilità sociale d’im- presa. In particolare, nella maggior parte dei casi un accordo-quadro aziendale di rilevo transnazionale si basa su strumenti di auto-regolamentazione preesistenti sviluppati dall’impresa interessata, come ad esempio codici di condotta aziendali unilateralmente adottati dalle imprese per garantire comportamenti aziendali etici e trasparenti. Peral- tro, entrando maggiormente nel dettaglio, sia i codici di condotta che gli accordi-qua- dro globali vengono generalmente considerati come strumenti ricompresi nell’ambito di una gamma molto più ampia di iniziative imprenditoriali in materia di corporate social

responsibility a livello internazionale.

Tuttavia, come si è già cercato di evidenziare, sebbene talvolta si trovino trattati congiuntamente nella letteratura, gli International framework agreements sono fondamen- talmente diversi dai codici di condotta aziendali, in quanto rappresentano un qualcosa di nuovo ed ulteriore rispetto agli altri strumenti di responsabilità sociale delle imprese 140_.

Gli accordi conclusi tra organizzazioni sindacali internazionali od europee e la di- rezione manageriale delle singole multinazionali sono infatti strumenti totalmente e qualitativamente diversi. Gli accordi-quadro in questione sono atti prodotti attraverso un processo di negoziazione in cui manca del tutto un approccio basato sull’auto-re- golamentazione che caratterizza, invece, i codici di condotta. In particolare, i primi sono il risultato dei negoziati avviati tra l’azienda e le parti sociali, mentre i secondi sono semplicemente delle dichiarazioni unilaterali istituite solo sulla base delle logiche di gestione della direzione dell’impresa in questione 141_.

140 _{D.GALLIN, International Framework Agreements: A Reassessment, in Konstandinos Papadakis (ed.),} Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework?, International

Institute for Labour Studies and International Labour Office, Geneva, 2008, p. 32, in cui l’Autore evi- denzia come spesso sia stata ignorata o mai del tutto chiarita la distinzione tra codici di condotta azien- dali ed International framework agreements.

141 _{Si v. per un’analisi comparativa tra codici di condotta ed accordi collettivi transnazionali I.}

SCHÖMANN,A.SOBCZAK,E.VOSS,P.WILKE, Codes of conduct and international framework agreements: New forms of governance at company level, European Foundation for the Improvement of Living and Working

Peraltro, attraverso il processo di negoziazione avviato dalle società transnazionali con i soggetti rappresentativi degli interessi dei lavoratori, gli accordi in esame hanno permesso di tradurre in impegni giuridici quelli che prima erano semplicemente degli impegni etici, espressione di una specifica cultura aziendale ispirata prevalentemente a delle politiche meramente propagandistiche il cui principale intento era per lo più quello di “distillare una morale negli affari” 142_.

Come conseguenza, grazie al coinvolgimento diretto delle organizzazioni sindacali e, soprattutto nel contesto europeo, dei Comitati aziendali, che ha contribuito così a riconoscere una più ampia legittimazione agli atti sottoscritti congiuntamente con le imprese, gli impegni negoziati sono così divenuti dei veri e propri obblighi contrattual- mente vincolanti, transitando dalla sfera della responsabilità etica alla sfera della re- sponsabilità giuridica.

Emerge pertanto con evidenza come i Transnational company agreements si differen- zino nettamente dagli altri atti di corporate social responsibility adottati invece in modo unilaterale dalle imprese 143_{. La stipulazione degli accordi-quadro in questione costitui-} sce infatti una particolare fase evolutiva delle politiche della responsabilità sociale d’im- presa, in quanto caratterizzata da un diverso coinvolgimento e bilanciamento degli in- teressi dei lavoratori, da un lato, e delle imprese transnazionali, dall’altro lato.

Peraltro, in aggiunta alle considerazioni già formulate è importante anche ricordare che sulla questione è stato espresso anche il timore che le politiche di responsabilità sociale d’impresa, concretizzatisi prevalentemente in atti unilaterali di auto-regolamen- tazione, i quali non prevedono nemmeno alcun obbligo di informare o di consultare i rappresentanti dei lavoratori, rischiano in tal modo di produrre un effetto corrosivo sul dialogo sociale aziendale, rendendo possibile persino una riduzione del livello di tutela riconosciuto ai lavoratori 144_.

142 _{F.GUARRIELLO, Le funzioni negoziali del Comitato aziendale europeo tra modello normativo e costituzione} materiale: prime riflessioni, Lavoro e Diritto, 2005, 4, p. 647.

143 _{Per una trattazione più ampia in merito alla distinzione tra International framework agreements e le}

altre iniziative riconducibili alla corporate social responsibility si v. E.GIBB, International Framework Agreements:

Increasing the Effectiveness of Core Labour Standards, Global Labour Institute, 2005. Disponibile su

http://www.globallabour.info/en/2006/12/international_framework_agreem.html.

144 _{Si v. I.SCHÖMANN, From CSR to International Framework Agreements: Towards an Internationalization} of Industrial Relations?, CSR Paper, CORE Network, Fondazione Eni Enrico Mattei, Marie Curie Actions,

Si osservi inoltre che le differenze poco sopra descritte tra codici condotta ed ac- cordi-quadro aziendali hanno effettivamente una serie di ripercussioni anche sulla le- gittimità di tali strumenti di regolazione sociale, la quale è naturalmente più elevata nel caso degli accordi-quadro aziendali di rilievo transnazionale a causa della loro natura bilaterale 145_{. In aggiunta, i codici di condotta soffrono di una mancanza di legittimità} nei territori europei in cui le leggi nazionali sul lavoro hanno sempre cercato di limitare i poteri unilaterali del datore di lavoro 146 _{per favorire una regolazione sociale non tanto} imposta dalle autorità pubbliche o basata sull’auto-regolamentazione, ma piuttosto ne- goziata con le parti sociali.

Peraltro, a differenza di molti codici di condotta aziendali gli accordi-quadro in- ternazionali esistenti assumono come loro norme minime i principi fondamentali del lavoro, vale a dire la libertà di associazione 147 _{ed il diritto di impegnarsi in contratti} collettivi 148_{. Essi hanno generalmente un contenuto maggiormente definito e preciso}

2007, p. 5; V.FERRANTE, Responsabilità sociale dell’impresa e lavoro subordinato, Lavoro e Diritto, 2006, 1, p.

88, in cui si evidenzia che il rischio sarebbe quello di “riscrivere lo statuto del lavoratore subordinato, rimettendo in discussione il quadro normativo consolidatosi nella seconda metà del secolo scorso, che conosce una tutela dei lavoratori, realizzata attraverso la previsione di norme di legge imperative”.

145 _{S.SCIARRA, Transnational and European Ways Forward for Collective Bargaining, C.S.D.L.E. “Massimo}

D’Antona”, Working Paper n. 73/2009, pp. 9-10.

146 _{A.SOBCZAK, Legal dimensions of international framework agreements in the field of corporate social respon-} sibility, in Konstandinos Papadakis (ed.), Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework?, International Institute for Labour Studies and International Labour Of-

fice, Geneva, 2008, p. 116.

147 _{Si v. La Convenzione OIL n. 87 del 1948 sulla libertà di associazione e la protezione del diritto}

sindacale. In particolare, l’art. 5 stabilisce espressamente che “Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno il diritto di costituire federazioni e confederazioni così come di divenirne membri, e ogni organizzazione, federazione o confederazione ha il diritto di divenire membro di organizzazioni internazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro”.

148 _{Si v. la Convenzione OIL n. 98 del 1949 in materia di diritto di organizzazione e di negoziazione}

collettiva. Diversamente dal diritto di associazione garantito dalla Convenzione n. 87, il diritto di nego- ziare collettivamente è in questa Convenzione essenzialmente riconosciuto e collocato in un contesto nazionale. L’art. 4 illustra infatti che “Ove necessario, devono essere adottate misure adeguate alle con- dizioni nazionali per incoraggiare e promuovere lo sviluppo e l’uso più vasti di procedimenti di nego- ziazione volontaria di convenzioni collettive fra i datori di lavoro e le organizzazioni di datori di lavoro da un lato, e le organizzazioni di lavoratori dall’altro, allo scopo di regolare con questo mezzo le condi- zioni di impiego”.

rispetto ai codici di condotta, e spesso possono contenere anche disposizioni detta- gliate relative al loro monitoraggio, attuazione e revisione, tutti basati su procedure che prevedono un dialogo sociale continuo tra le parti dell’accordo in questione.

Inoltre, sempre in termini di contenuto, le questioni trattate nei codici di condotta di solito non sono uguali a quelli incluse nei Transnational company agreements. Infatti, mentre questi ultimi considerano principalmente le questioni relative alle condizioni in materia di lavoro e, quindi, il rispetto dei diritti sociali fondamentali, i codici di condotta hanno un campo di applicazione più ampio e si concentrano anche sulle questioni relative all’etica aziendale. Tuttavia, i codici di condotta hanno spesso un contenuto che, anche se più ampio, è fortemente limitato per quanto riguarda il riferimento a norme e principi di rilievo sociale, in quanto l’obiettivo di tali atti è piuttosto quello di concentrarsi su questioni che hanno un grande impatto sull’opinione pubblica, come ad esempio la prevenzione e la lotta al lavoro minorile.

A questo punto, pertanto, per le ragioni appena ricordate sembrerebbe possibile affermare che queste iniziative rimangono un’esercitazione unilaterale che affronta cer- tamente un’ampia gamma di questioni, ma per lo più in relazione ai principali affari che interessano le multinazionali e le loro controllate e/o affiliate. Le dichiarazioni di intenti che si ritrovano all’interno dei codici aziendali non si propongono infatti di vincolare nessuno ed, in aggiunta, alle imprese che decidono di adottare questo tipo di atti nemmeno interessa come le linee guida o gli obiettivi enunciati possano essere implementati. A questo proposito, pertanto, l’assenza di meccanismi di attuazione e di monitoraggio evidenzia in modo particolare anche la mancanza di interesse da parte delle multinazionali nel concretizzare il contenuto dei codici adottati, spesso conside- rati solamente come parte delle strategie di marketing delle aziende medesime 149_.

Inoltre, anche se un codice di condotta internazionale può far parte di un accordo- quadro, lo scopo principale di un Transnational company agreement è generalmente quello di stabilire una relazione permanente tra la multinazionale e l’organizzazione sindacale

149 _{A.SOBCZAK, Legal dimensions of international framework agreements in the field of corporate social respon-} sibility, in Konstandinos Papadakis (ed.), Cross-Border Social Dialogue and Agreements: An Emerging Global Industrial Relations Framework?, International Institute for Labour Studies and International Labour Of-

fice, Geneva, 2008, p. 116, in cui l’Autore definisce tali codici come “window-dressing” a causa della circostanza per cui tali atti non sempre prestano sufficiente attenzione agli aspetti connessi alla loro attuazione.

in questione 150_{. Sotto quest’ulteriore profilo di analisi, pertanto, gli accordi-quadro in} esame possono dunque essere considerati dei vettori particolarmente importanti per promuovere il rispetto dei diritti sociali fondamentali tra le multinazionali ed i loro

partner economici e commerciali.

Peraltro, è importante ricordare a questo proposito che pur essendo gli International

framework agreements ed i codici di condotta due modalità emergenti di governance a livello

aziendale, essi tendono ad avere un impatto diverso all’interno del mercato del lavoro. Infatti, mentre gli accordi aziendali di rilievo transfrontaliero sembrano presentare un approccio più proattivo per introdurre e definire un dialogo sociale in un contesto globale, i codici di condotta svolgono primariamente il ruolo di rafforzare una specifica e determinata cultura aziendale 151_.

In definitiva, dalle suddette discrepanze emerge con estrema chiarezza che, pur essendo entrambi degli strumenti volontari, queste due differenti modalità di operare a livello aziendale rispondono a logiche ed esigenze completamente diverse. Infatti, lo si ribadisce, mentre i Transnational company agreements possono essere considerati come una nuova forma di dialogo sociale in grado di intervenire a livello di imprese transna- zionali per rafforzare la coesione all’interno dell’azienda e la collaborazione con le parti sociali, i codici di condotta sono semplicemente impiegati come linee guida e come nuove strategie di utilità per l’amministrazione aziendale.