121
4.1 Considerazioni preliminari
Prima di procedere all’indagine, si ritengono necessarie alcune considerazioni prelimi- nari.
La prima considerazione riguarda il peso dei due strumenti: il Culture Audit© pesa 1/3 nella valutazione finale della classifica delle aziende Great Place to Work®, mentre il Trust Index© pesa i restanti 2/3.
La seconda considerazione riguarda specificatamente i punteggi Trust Index©: si prende in considerazione il benchmark, cioè il punteggio medio, delle 25 migliori medie impre- se in Italia del 2017191 sia complessivo, che relativo a ciascuna affermazione del que- stionario, ai fini di valutazione delle tre realtà organizzative.
Infatti, per ogni affermazione si valuta la distanza tra il punteggio medio ed il punteggio dell’impresa, tenendo conto più è ampia la distanza in senso negativo e più è probabile che si consideri area di miglioramento quanto indicato nell’affermazione.
Gli obiettivi dell’indagine sono due:
Analizzare quali sono i valori messi effettivamente messi in atto dalle politiche di gestione delle risorse umane scelte dalle imprese selezionate;
Analizzare e comprendere se e come vengono percepite dai collaboratori.
Questo lavoro verrà basato sulle relazioni che abbiamo precedentemente descritto tra valori, politiche di gestione delle risorse umane individuate dal Culture Audit© e aree individuate per la percezione dei collaboratori individuate dal Trust Index©.
122
4.2 Impresa 1
La prima impresa analizzata dichiara i seguenti valori sul proprio sito web:
Tabella 4.1: Valori dichiarati IMPRESA 1 IMPRESA 1: WEB SITE
Sezioni web site consultate: Chi Siamo (La nostra filosofia) Lavora con Noi
Valori dichiarati Integrità Etica Accountability Trasparenza Fiducia Ownership
Lavoro di Gruppo Collaborazione/Cooperazione Innovazione Creatività Eccellenza Miglioramento Orgoglio Crescita Risultati Rispetto Sviluppo Talento Dipendente Empowerment Qualità Cliente Incontrare i bisogni Commitment (+ Impegno) Valore Fare la differenza Sicurezza Salute Comunità Ambiente Comunicazione Apertura Hardwork Ricompensa/Riconoscimento Divertimento Energia
Andiamo adesso ad indagare quali politiche di gestione delle risorse umane sono state messe in atto e quali manifestano tali valori, oltre che la percezione degli stessi da parte dei collaboratori secondo le risposte ottenute dal Trust Index©, che è stato compilato da 104 persone.
La prima area d’indagine del Culture Audit©
che si ritiene opportuno analizzare è l’area relativa alla “Diffusione Vision e Valori” in cui l’azienda, in primo luogo, dichiara che al centro di ogni politica esiste la persona e che ciò si traduce nei valori: coinvolgimen- to, delega e responsabilizzazione, trasparenza, ascolto e comunicazione.
123 Accanto a questi ci sono i valori formalmente dichiarati che sono collaborazione, velo- cità, apertura e flessibilità. In particolare, l’impresa dichiara che la fedeltà e la condivi- sione del progetto è un elemento ritenuto particolarmente importante.
Inoltre, il riconoscimento e la diffusione di una cultura del merito è alla base della ge- stione delle persone con percorsi pluriennali.
Un ulteriore valore è quello della qualità del prodotto e ciò si evince, ad esempio, dal fatto che in occasione di ogni nuovo lancio di prodotto viene organizzato un training in riunione plenaria, in modo tale che tutti siano aggiornati sulle novità e possano conosce- re il livello qualitativo del prodotto e dell’offerta in generale.
L’attenzione alla qualità si capisce anche dalla presentazione dell’impresa, nella quale dichiara una continua ricerca di soluzioni innovative per ottenere prodotti unici ed all’avanguardia.
Si può affermare che da un punto di vista di valori dichiarati, ciò che è trasmesso pub- blicamente attraverso il sito web e ciò che è stato riportato su questionario coincide. La comunicazione interna avviene sia in maniera formale, in occasione di riunioni gene- rali e di funzioni e per le comunicazioni istituzionali, ma soprattutto in maniera infor- male, dal momento che l’ambiente lavorativo è caratterizzato da un clima familiare, do- ve tutti i lavoratori possono interfacciarsi in maniera diretta con il proprio responsabile e dove scambio delle informazioni avviene a tutti i livelli con immediatezza e trasparenza. Inoltre, l’impresa a disposizione una rete intranet per comunicazioni interne e diffusione delle informazioni.
Dal Trust Index © si evince che effettivamente i collaboratori percepiscono la comuni- cazione come aperta, trasparente ed immediata dai punteggi superiori al benchmark di alcune affermazioni relative a questo tema, come “I Responsabili sono disponibili ed è
facile parlare con loro” (attribuito punteggio di 89% rispetto alla media di 84%) e
“Posso porre ai Responsabili qualsiasi domanda ragionevole ed ottenere una risposta
franca” (attribuito punteggio di 81% rispetto alla media di 79%)
L’impresa ha portato avanti numerose politiche di ascolto negli anni, a partire dal 2007/2008, che hanno coinvolto sia i lavoratori in sede, che lavoratori della rete vendita esterna che si sono concretizzate in:
giornate di affiancamento degli informatori della rete vendita esterna al fine di discutere di progetti dell’impresa, valori, mission, raccogliere feedback, … ;
forum per indagare temi di particolare interesse, dove ai partecipanti viene ga- rantito l’anonimato;
124
momenti diretti di confronto ed ascolto di testimonianze sull’esperienza di lavo- ro nell’impresa in via telefonica;
indagini interne finalizzate a raccogliere nuove idee su vari temi di interesse. Le politiche di ascolto hanno un’ulteriore finalità di coinvolgimento, che è un valore di- chiarato dall’impresa , che si concretizza in riunioni generali e di funzione, incontri face to face e comitati per la comunicazione di progetti e processi e si attiva anche ai fini di elaborazione di piani strategici.
Sebbene tali politiche vengano percepite in maniera positiva dal punto di vista dell’ascolto di suggerimenti ed idee, come si può intuire dal punteggio attribuito a“I re-
sponsabili ricercano con reale interesse suggerimenti ed idee e li prendono in conside- razione” (attribuito punteggio di 77% rispetto alla media di 77%), dal punto di vista del
coinvolgimento nelle decisioni, il punteggio relativo all’affermazione “I responsabili
coinvolgono le persone nelle decisioni che influiscono sul proprio lavoro e sul loro am- biente lavorativo” è sotto la media di 13 punti (attribuito punteggio di 56% rispetto alla
media di 69%) e ciò potrebbe evidenziare che, nonostante le occasioni di incontro e di scambio sopra citate, queste non portino effettivamente ad una concreta influenza dei collaboratori sulle decisioni. Si potrebbe considerare questa area come un’area di mi- glioramento in cui potrebbe intervenire l’impresa ai fini di aumentare la percezione di un effettivo coinvolgimento decisionale dei collaboratori.
La gestione del conflitto avviene tramite una comunicazione aperta e trasparente con il manager, dove l’Ufficio HR può svolgere un ruolo di intermediazione.
Questo aspetto di gestione del conflitto, quindi di una comunicazione aperta, può essere positivamente confermato dal punteggio positivo degli affermazioni relativi alla possibi- lità di fare domande ed ottenere risposte, quindi l’apertura ad un confronto continuo, anche in caso di conflitto.
In questa impresa il processo di valutazione aziendale è costituito da tre incontri istitu- zionali nell’arco dell’anno, in cui responsabile e collaboratore delineano le necessità formative, quindi i piani di sviluppo professionale.
I programmi di formazione e sviluppo sono quindi basati su questa valutazione, ma l’impresa non descrive nel dettaglio come viene organizzata ed articolata la formazione. La gestione di quelli che sono considerati talenti sono periodicamente coinvolte in pro- getti e corsi di specializzazione ad hoc atti al fine di migliorare le capacità.
L’attenzione alla formazione per lo sviluppo del personale è positivamente percepita e ciò lo dimostra un alto punteggio ad affermazioni come “Mi vengono offerte opportuni-
125
tà di sviluppo e formazione per migliorare dal punto di vista professionale” (attribuito
punteggio di 83% rispetto alla media di 76%) e “Mi vengono date le risorse (formazione
e strumenti) per svolgere il mio lavoro” (attribuito punteggio di 82% rispetto alla media
di 81%).
Il riconoscimento avviene in varie forme a seconda dei destinatari:
personale di sede: bonus su base risultati conseguiti, a fine anno regali per l’attività svolta, periodicamente viaggi premio di gruppo per migliorare anche lo spirito di gruppo;
personale di vendita: parte di retribuzione proporzionale ai dati di vendita e premio per raggiungimento obiettivo;
personale storico: celebrazione con ringraziamento da parte dell’impresa e dei colleghi mediante video celebrativo e regalo.
Il riconoscimento è importante perché si collega a valori come rispetto, in particolare la dignità, la fiducia nel collaboratore, ma anche del collaboratore verso l’impresa.
Infatti, dà un valore alle performance e risultati e, se equamente e correttamente attribui- to, contribuisce ad aumentare la dedizione e commitment delle persone. L’impresa in analisi dimostra di avere un punteggio positivo alle affermazioni relative al riconosci- mento, in particolare “I responsabili mostrano apprezzamento per un lavoro ben fatto e
per un impegno particolarmente intenso” (attribuito punteggio di 83% rispetto alla me-
dia di 81%).
L’area della cura si articola in tre temi di indagine: conciliazione vita-lavoro, sostegno ai dipendenti, diversity e inclusione.
Tutto ciò che viene incluso nell’area della cura influisce molto sulla formazione e carat- terizzazione del clima organizzativo e ciò lo dimostra il fatto che gran parte degli affer- mazioni del questionario Trust Index© sono riconducibili ai temi sopra citati.
I programmi speciali portati avanti da questa impresa per aiutare i lavoratori a conciliare vita lavorativa e vita privata, quindi per andare incontro alle esigenze dei collaboratori che hanno famiglia e possono avere problemi di gestione o che sono in sedi dislocate, servizi offerti al dipendente ed attività relative al tema della salute e del benessere, si concretizzano in:
servizi offerti al dipendente: palestra aziendale, campo da tennis, sala relax;
flessibilità dell’orario e flessibilità nella concessione di permessi: ad esempio, è stata introdotta una riduzione dell’orario lavorativo del venerdì spalmando le due ore rimanenti tra lunedì e giovedì;
126
polizza per infortuni dei dipendenti: copertura aziendale per rischio infortuni, morte e invalidità permanente;
polizza sanitaria integrativa per la rete vendita, estendibile anche alla famiglia e tutta a carico dell’azienda;
servizi sanitari;
progetti dedicati alle informatrici in maternità, tra cui anche il rimborso del 50% dei costi dell’asilo nido a partire dal rientro a lavoro, fino all’età di 3 anni;
eventi aziendali: feste aziendali, compleanni, eventi personali, progetti di solida- rietà, viaggi vacanza aziendali;
convenzioni: con teatri, tour operator, negozi, agenzie di viaggi, …
progetti dedicati alla salute ed il benessere dei lavoratori: incontri con nutrizioni- sti, visite posturali con esercizi praticabili durante l’orario di lavoro, …
L’impresa sostiene i dipendenti in situazioni di difficoltà sia attraverso una gestione del- le richieste part-time, sia con la gestione del lavoro del lavoratore in malattia in modo da non complicare il rientro. Si dichiara altresì sensibile ad eventuali problemi econo- mici della persona.
Dal Trust Index© dell’impresa si evince che la cura verso i collaboratori viene percepita in maniera positiva, anche se ci sono alcuni aspetti che possono essere migliorati, come la gestione dei benefit, “Qui abbiamo benefit particolari” che ha un punteggio inferiore al benchmark di 16 punti (attribuito punteggio di 59% rispetto alla media di 77%). Le politiche di diversity ed inclusione si concretizzano in una valorizzazione della di- versità sia in termini di cultura, esperienze e background cultura, nel fatto che la popo- lazione aziendale sia composta del 71% di donne (di cui 39% nel board) e che non ci sia differenziazione a livello retributivo tra donna e uomo.
La diversità e l’inclusione sono particolarmente percepite positivamente e questo lo di- mostrano punteggi relativi ad affermazioni come “Le persone qui vengono trattate in
modo imparziale indipendentemente dall’origine etnica” (attribuito punteggio di 97%
rispetto alla media di 97%) o “Le persone qui vengono trattate in modo imparziale indi-
pendentemente dal sesso” (attribuito punteggio di 91% rispetto alla media di 92%).
Queste affermazioni fanno parte dell’area del questionario relativa all’equità, che è mol- to importante considerando che l’impresa dichiara di credere nella diffusione di una cul- tura del merito.
Sulla base dei punteggi ottenuti, si può affermare che il merito viene effettivamente per- cepito in termini di imparzialità nel giudizio, assenza di favoritismi ed in particolare dal
127 punteggio molto positivo rispetto al benchmark attribuito a “Le promozioni vanno a chi
se le merita di più” (attribuito punteggio di 78% rispetto alla media di 61%).
Anche ad affermazioni che si riferiscono più strettamente alle politiche retributive ab- biamo un punteggio nella media, come ad esempio “Qui le persone vengono pagate in
modo equo per il lavoro che svolgono” (attribuito punteggio di 58% rispetto alla media
di 58%); si sottolinea che questo è un aspetto da tenere in considerazione nella perce- zione di un’equità interna da parte dei collaboratori di un’impresa che sostiene di avere un approccio meritocratico.
La selezione, l’inserimento e l’accoglienza dei nuovi lavoratori sono processi in cui l’impresa considera tiene conto dei valori, valutando oltre alle competenze tecniche, quanto la persona rispecchia i valori aziendali ed in particolare, ricercano persone che sia positive ed oneste, con la voglia di crescere ed imparare insieme, contribuendo con collaborazione e disponibilità al progetto di crescita dell’impresa.
Ciò si concretizza nei contenuti dell’intervista al candidato, dal momento che indaga su quali aspetti sono importanti per i candidati in un ambiente lavorativo, le caratteristiche dell’azienda che rappresenta il loro ideale e quali sono le caratteristiche e valori a cui credono in un ambiente professionale.
Questa attenzione alla congruenza tra nuovo candidato e impresa da un punto di vista valoriale è molto percepita dai collaboratori che attribuiscono un punteggio alto all’affermazione “I responsabili assumono persone in sintonia con i valori e la cultura
aziendale” (attribuito punteggio di 91% rispetto alla media di 85%).
L’inserimento viene supportato da affiancamenti ed assegnazione tutor. Al momento dell’inserimento, il nuovo collaboratore viene accolto con un evento organizzato dall’impresa, che coinvolge tutti i collaboratori, finalizzato a facilitare la conoscenza personale, la confidenza e la sintonia con il resto dei colleghi. Sempre con questa finali- tà, viene caricato in video di presentazione del nuovo collaboratore sulla rete intranet aziendale.
L’attenzione posta nella fase di inserimento ed accoglienza di una nuova persona viene effettivamente percepita dai collaboratori, che nel questionario Trust Index© attribuisco- no un punteggio molto alto ad affermazioni come “Quando una persona è assunta, vie-
ne fatta sentire la benvenuta” (attribuito punteggio di 98% rispetto alla media di 94%) e
“Quando le persone cambiano lavoro o settore, vengono messe a loro agio” (attribuito punteggio di 82% rispetto alla media di 81%).
128 L’impresa in analisi incoraggia momenti di divertimento e cameratismo, per consolidare il clima familiare e solidale, e celebra i successi dei gruppi e dell’intera organizzazione mediante le seguenti modalità:
eventi aziendali per occasioni speciali: feste di fine anno, compleanni, eventi personali, progetti di solidarietà, viaggi-vacanza aziendali, occasioni speciali;
neo genitori: i colleghi fanno una colletta per regalare un pacco di prodotti per la mamma ed il bambino, oltre che un biglietto di congratulazioni;
compleanno lavoratore: biglietto di auguri a nome dell’impresa con buono per ritirare prodotti omaggio;
servizi per i dipendenti: palestra aziendale, campo da tennis, sala relax;
iniziative interne per promuovere la socializzazione: concorso fotografico, … Questo approccio dell’impresa viene confermato da punteggi molto alti a affermazioni come “Qui le persone festeggiano gli eventi speciali” (attribuito punteggio di 96% ri- spetto alla media di 91%) e “Questo è un luogo di lavoro piacevole” (attribuito punteg- gio di 89% rispetto alla media di 86%), sottolineando quanto sia effettivamente impor- tante questo aspetto in un clima, che viene definito dall’impresa stessa familiare e soli- dale.
In particolare, la solidarietà è un aspetto che viene confermato dall’effettiva percezione dell’attenzione di una persona verso l’altra all’interno del contesto organizzativo. L’ultima area è quella della condivisione, la cui indagine è finalizzata a comprendere come i programmi di retribuzione promuovano effettivamente un senso di equità inter- na, ma anche quali sono le attività filantropiche dedicate all’ambiente o di responsabilità sociale dell’impresa a cui partecipano i dipendenti.
I programmi di retribuzione dell’impresa, che rispettano e promuovono il valore dell’equità, sono strutturati nella seguente modalità:
riconoscimento al personale di sede: sulla base dell’esperienza e della responsa- bilità coperta, viene assegnato un bonus proporzionale al raggiungimento degli obiettivi aziendali ed individuali stabiliti ad inizio anno con il proprio responsa- bile;
riconoscimento al personale di vendita: retribuzione proporzionale ai dati di vendita con incentivi trimestrali assegnati in base agli obiettivi raggiunti.
Come già anticipato nell’analisi della percezione dell’imparzialità nell’area della cura, l’equità interna viene percepita positivamente in termini di riconoscimenti ed apprez-
129 zamenti morali da parte dei propri responsabili, ma allo stesso tempo non viene percepi- ta in maniera positiva la risposta dell’impresa in termini di retribuzione e benefit.
Per quanto riguarda le iniziative filantropiche, dedicate all’ambiente e di responsabilità sociale dell’impresa a cui partecipano i collaboratori, distinguiamo:
riduzione dell’impatto ambientale tramite scelte produttive eco-sostenibili;
adesione dell’impresa a progetti solidali per aiutare zone e popolazioni in diffi- coltà;
collaborazioni con fondazioni ed associazioni.
I collaboratori dimostrano di non percepire l’attenzione dell’impresa in maniera forte e questo lo dimostra un punteggio inferiore alla media a “Apprezzo il modo in cui contri-
buiamo al benessere della comunità” (attribuito punteggio di 75% rispetto alla media di
85%).
Analizzando il Trust Index© , possiamo fare altre considerazioni.
Riprendendo i valori dichiarati sul sito web e poi confermati dall’analisi dell’area “Dif- fusione Vision e valori”, l’impresa dichiara di orientare ogni politica verso la persona, traducendo ciò nei valori: coinvolgimento, delega e responsabilizzazione, trasparenza, ascolto e comunicazione. Abbiamo già analizzato gli altri, ma possiamo affermare che la delega e responsabilizzazione sono effettivamente diffusi e coerentemente percepiti dai collaboratori, che infatti, attribuiscono un punteggio molto alto all’affermazione “I
responsabili hanno fiducia che le persone facciano un buon lavoro senza che debbano essere continuamente controllate” (attribuito punteggio di 83% rispetto alla media di
84%).
Accanto a questi ci sono i valori formalmente dichiarati che sono collaborazione, velo- cità, apertura e flessibilità. In particolare, l’impresa dichiara che la fedeltà e la condivi- sione del progetto è un elemento ritenuto particolarmente importante.
Ciò viene confermato anche dalla positiva percezione dei collaboratori degli aspetti le- gati al senso di famiglia e di squadra diffuso nel contesto organizzativo, nella collabora- zione per ottenere il massimo per la crescita dell’impresa e nella possibilità di contare sui colleghi.
Punteggi molto positivi emergono anche da tutti gli affermazioni legati all’orgoglio, cioè all’atteggiamento positivo dell’individuo nei confronti dell’impresa, in particolare “Quando vedo cosa siamo in grado di realizzare, provo un senso di orgoglio” (attribui- to punteggio di 95% rispetto alla media di 88%).
130 La positiva percezione viene infine confermata da un punteggio sopra la media attribui- ta a “Raccomanderei la mia azienda come un eccellente posto di lavoro” (attribuito punteggio di 89% rispetto alla media di 83%).
4.3 Impresa 2
L’impresa analizzata, come già analizzato nel paragrafo precedente, dichiara i seguenti valori sul proprio sito web:
Tabella 4.2: Valori dichiarati IMPRESA 2 IMPRESA 2: WEB SITE
Sezioni web site consultate: Chi Siamo: In breve Missione e Valori Premi e Riconoscimenti Come operiamo Responsabilità Sociale: Partnership Fondazione Sostenibilità ambientale Valori dichiarati Integrità Integrità Etica Accountability Responsabilità Fiducia
Lavoro di Gruppo Collaborazione/Cooperazione Innovazione Incontrare i bisogni
Miglioramento Crescita Performance Efficienza Risultati Rispetto Sviluppo Dignità Dipendente Qualità Cliente Incontrare i bisogni Valore Comunicazione Comunicazione Apertura Comunità Comunità Ambiente
131 L’impresa che andiamo ad analizzare ha ricevuto punteggi sopra al benchmark a tutte le affermazioni del questionario Trust Index© , che sono state compilate da 271 collabora- tori
Questa premessa per evidenziare come questa impresa sia effettivamente riuscita a crea- re un ambiente lavorativo dove esiste una completa coerenza tra valori dichiarati e valo- ri agiti nella percezione dei collaboratori.
Ciò si evince anche dall’alto punteggio attribuito all’affermazione di sintesi “Racco-
manderei la mia azienda come un eccellente posto di lavoro” (attribuito punteggio 92%
rispetto alla media di 83%).
Nella parte dedicata alla “Diffusione Vision e Valori” l’impresa dichiara di essere “science-based” e traduce principalmente questo valore in formazione ed informazione durante le convention annuali e progetti con obiettivi di veicolare i messaggi aziendali, stimolare riflessioni sulla vita professionale e rafforzare l’engagement delle persone. Un altro valore è quello della competizione, che si orienta verso valori come efficienza, risultati e performance.
L’impresa ha come altri valori-guida: creare valore per i pazienti, per lo staff e per tutti gli stakeholders supportato da politiche di comunicazione ed informazione; agire etica-