Le caratteristiche del contesto lavorativo che possono influenzare la motivazione al lavoro

A questo punto è logico domandarsi in che modo può essere promossa la motivazione autonoma. La OIT afferma che i fattori contestuali, quali il clima

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organizzativo, le caratteristiche del lavoro e la struttura organizzativa in generale, possono sia promuovere che inibire la motivazione autonoma. In generale, un contesto che soddisfi i bisogni psicologici di base dell‟individuo favorisce la motivazione autonoma. La Self-Determination Theory sostiene che se gli individui tendono ad evitare lavori impegnativi e a perseguire obiettivi estrinseci, non dipende da una tendenza innata a evitare di impegnarsi o da egoismo, piuttosto dipende dal contesto sociale che non provvede sufficiente supporto per i loro bisogni di autonomia, di competenza e di relazione. Secondo Ryan e Deci (2002) quando non ci sono condizioni che soddisfano i bisogni psicologici di base, le persone tendono a perseguire obiettivi estrinseci come sostituti alla mancanza di soddisfazione per i bisogni di base. La soddisfazione dei tre bisogni psicologici di base, individuata dalla Basic needs Theory, influenza il livello di autodeterminazione (o self-determination) e di conseguenza la motivazione autonoma attraverso il meccanismo di interiorizzazione descritto nella

Organismic Integration Theory.

Numerose evidenze empiriche supportano l‟idea del ruolo cruciale che il supporto dell‟autonomia gioca nel facilitare l‟interiorizzazione e l‟integrazione dei processi (Deci, Eghrari, Patrick & Leone 1994; Grolnick & Ryan 1989). Infatti, perché ci sia un‟interiorizzazione completa di una regolazione esterna, la soddisfazione del bisogno di autonomia è essenziale, e la soddisfazione dei soli bisogni di relazione e di competenza porterà al massimo ad una regolazione di tipo introiettato (Ryan & Deci, 2000).

Molto spesso la regolazione esterna è esercita da altre persone che hanno un ruolo significativo nella vita della persona, e gli individui possono cercare di mettere in atto le attività loro richieste al fine di soddisfare un bisogno di relazione. Le ricerche mostrano che l‟azione del bisogno di relazione facilita il processo di interiorizzazione della regolazione esterna (Ryan, Stiller & Lynch, 1994).

Anche soddisfare il bisogno individuale di competenza è importante perché se gli individui non si sentono in grado di eseguire bene un determinato comportamento, è meno probabile che lo interiorizzino (Vallerand, 1997).

In sintesi, un contesto sociale che soddisfi i tre bisogni psicologici di base facilita l‟interiorizzazione dei regolatori esterni, innalzando così la motivazione autonoma. Al contrario, quando il contesto sociale non soddisfa questi tre bisogni la motivazione autonoma diminuisce (Ryan, 1995; Reis et al., 2000). Deci, Connell e Ryan (1989) hanno dimostrato che i dipendenti di un‟organizzazione presentano maggiori livelli di

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soddisfazione lavorativa e di fiducia nei confronti dell‟organizzazione se i loro superiori agiscono in modo tale da supportare questi tre bisogni psicologici di base. Lynch, Plant e Ryan (2005) hanno trovato che è più probabile che i membri di un‟organizzazione interiorizzino la motivazione a portare avanti una nuova strategia organizzativa quando vengono coinvolti nella presa di decisione riguardante importanti scelte per l‟organizzazione. Un altro esempio più vicino alla tematica dell‟innovazione è uno studio di Gagné, Koestner e Zuckerman (2000) svolto in una compagnia di telecomunicazioni in cui era in corso una trasformazione strategica per l‟organizzazione. Da questo studio è risultato che gli elementi che facilitavano l‟accettazione del cambiamento in corso erano: fornite le ragioni che sottendevano al cambiamento; l‟essere loro lasciato un adeguato grado di autonomina e di controllo sull‟implementazione dell‟innovazione; la percezione che l‟organizzazione e i superiori prendevano in considerazione le loro opinioni (Gagné, Koestner & Zuckerman, 2000).

Sheldon et al. (2003), però, fanno notare che tutte le evidenze empiriche trovate sono state ottenute spesso solo in relazione a specifici aspetti del lavoro o allo stile dei superiori, e pertanto raccomandano che siano fatte ulteriori ricerche che vadano a investigare l‟influenza di fattori contestuali di ordine superiore sulla motivazione al lavoro, quali, ad esempio, la cultura organizzativa.

Le differenti forme di motivazione sono associate a differenti risultati

Gli studi sulla SDT hanno dimostrato che in generale la motivazione autonoma è associata a risultati positivi, mentre la motivazione controllata è associata a risultati negativi sia in contesti di lavoro (Gagné & Deci, 2005) che extra lavorativi (Deci & Ryan, 2000). Ad esempio, nel contesto scolastico la motivazione autonoma è associata a più alti livelli di perseveranza e di performance nell‟apprendimento (Vansteenkiste et al., 2004), mentre la motivazione controllata è associata a una minore comprensione del materiale studiato e ad un livello di conoscenza più superficiale (Benware & Deci, 1984; Elliot, McGregor & Gable, 1999; Elliot & McGregor, 2001).

Nei contesti lavorativi la motivazione autonoma è benefica sia in termini di risultati conseguiti che in termini di benessere psicologico. Ad esempio, è risultato che la motivazione autonoma, come anche il supporto dell‟autonomia, è positivamente associato a positivi risultati lavorativi e alla “vitalità” dei lavoratori (cioè, il sentirsi

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vitali e pieni di energie), mentre è negativamente correlata al livello di ansia (Baard, Deci, & Ryan 2004). Inoltre, le evidenze empiriche suggeriscono che la motivazione autonoma migliora la perfomance lavorativa in particolar modo quando i compiti richiedono creatività, e sono cognitivamente stimolanti (Gagné & Deci, 2005). Quindi, i lavoratori caratterizzati da motivazione autonoma in generale presentano più alti livelli di autostima e soddisfazione al lavoro, sono più vitali e presentano un livello più alto di benessere psicologico (Kasser & Ryan 1992). La motivazione controllata, invece, può essere associata a vari effetti negativi, come ad esempio una più bassa soddisfazione al lavoro e un minore benessere psicologico (Illardi, Leone, Kasser & Ryan, 1993; Shirom, Westman, & Melamed, 1999).

2.3.4 Conclusioni

È evidente l‟importanza che la motivazione ha per l‟innovazione come fattore che spinge gli individui a portare avanti processi di cambiamento all‟interno di un‟organizzazione e ciò vale sia per la motivazione intrinseca che per la motivazione estrinseca in particolare la motivazione autonoma.

Uno degli obiettivi principali di questa ricerca è stato appunto quello di analizzare quali forme della motivazione al lavoro influenzano maggiormente il comportamento innovativo e come questa influenza vari a seconda della fase del processo di innovazione considerata.

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CAPITOLO 3

LE CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE E DEL LAVORO CHE