Caratteristiche del lavoro

Le ricerche sul Job design si sono focalizzate sullo studio delle caratteristiche del lavoro e sull‟effetto che queste esercitano sugli atteggiamenti e i comportamenti delle persone nei contesti lavorativi (Wall & Marin, 1994). Lo studio delle caratteristiche del

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lavoro ha un ruolo cruciale nello stimolare la motivazione al lavoro (Hackman & Oldham, 1975; Amabile, 1988) e di conseguenza hanno un ruolo determinante anche nella ricerca sulla creatività e l‟innovazione. La teoria delle caratteristiche del lavoro proposta da Hackman e Oldham (1976) rimane il modello teorico dominante in questo ambito di ricerca (Morgeson & Humphrey, 2006). Secondo questo modello i lavori potenzialmente più motivanti sono associati ad effetti positivi quali ad esempio una migliore performance ed una disposizione più positiva verso il proprio lavoro (Hackman & Oldham, 1975). In questo modello viene ipotizzato che cinque dimensioni del lavoro (skill variety, task identity, task significance, autonomy, e feedback) alimentano tre stati psicologici che a loro volta sono alla base della performance lavorativa individuale e quindi dei benefici personali organizzativi da questa derivati. Questi tre stati psicologici sono: la experienced meaningfulness, o l‟esperienza significativa ricavata dal proprio lavoro; experienced responsibility for outcomes, o la responsabilità percepita per risultati derivanti dal proprio lavoro; knowledge of the actual results of the work

activities, o conoscenza dei reali risultati della propria attività lavorativa, intendendo

con ciò il feedback sulla propria performance lavorativa derivante direttamente dal lavoro e/o dai superiori.

Caratteristiche del lavoro e innovazione

Cummings e Oldham (1997) sostengono che la fonte dell‟innovazione di un‟organizzazione deriva primo luogo dai suoi membri e che la creatività individuale è la fonte della creatività organizzativa. Perciò, è importante per essere innovativi che i membri di un‟organizzazione riescano nel proprio lavoro ad esprimere il loro potenziale creativo (Shalley & Gilson, 2004). Inoltre, essendo la motivazione intrinseca un determinante del comportamento innovativo, è inevitabilmente centrale per la ricerca sull‟innovazione lo studio del potenziale motivante delle caratteristiche del lavoro.

Le ricerche che hanno analizzato la relazione tra caratteristiche del lavoro e innovazione individuale evidenziano che tra essi esiste un correlazione positiva e significativa (Amabile et al., 1996; Axtell, Holman, Unsworth, Wall, & Waterson, 2000; Oldham & Cummings, 1996). I lavori intrinsecamente motivanti sono promotori della perfomance creativa (Williams, 2001) e in base a come vengono organizzati i compiti un lavoro può essere più o meno promotore di comportamenti creativi (Dvash

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and Mannheim, 2001). Molti altri autori, come ad esempio Mumford e Simonton (1997), hanno rilevato che molte delle caratteristiche del lavoro quali l‟autonomia, la varietà delle abilità richieste dai compiti e la significatività dei compiti sono correlate positivamente alla creatività. Tra le suddette caratteristiche del lavoro, l‟autonomia è quella che probabilmente è maggiormente associata con il comportamento innovativo (Ford & Kleiner, 1987).

L’autonomia come antecedente della creatività e dell’innovazione

Hackman and Oldham (1975) definiscono l‟autonomia come il grado in cui un lavoro fornisce una sostanziale libertà, indipendenza e discrezionalità ai lavoratori nell‟organizzare il proprio lavoro e nel determinare le procedure da usare e portarlo avanti. L‟autonomia al lavoro è una condizione positiva per le organizzazioni perché dà ai dipendenti un senso di controllo sul loro ambiente di lavoro, contribuisce ad aumentare la soddisfazione lavorativa, la motivazione, il commitment e la performance (Spector, 1986) oltre a contribuire alla soddisfazione di bisogni di più alto ordine (Turner & Lawrence, 1965). La dimensione dell‟autonomia al lavoro è anche un‟importante elemento della generazione delle idee e dell‟implementazione delle innovazioni nelle organizzazioni. Amabile et al. (1996), hanno individuato una correlazione positiva significativa tra autonomia e comportamento creativo. L‟autonomia, infatti, consente ai lavoratori di sperimentare e di impegnarsi in compiti che richiedono pensiero divergente (Brown & Eisenhardt, 1997). Blau (1973) in uno studio svolto su un campione di università ha rilevato un‟associazione positiva tra l‟autonomia al lavoro il maggiore controllo sui processi e procedure di lavoro associato ad essa alimentavano un maggiore desiderio di mettere a punto ed implementare nuove idee e programmi. L‟autonomia al lavoro sembra anche facilitare lo sviluppo di un clima organizzativo che supporta la presa di rischio e promuove il commitment al cambiamento. Varie ricerche hanno, inoltre, dimostrato che l‟autonomia è un antecedente della proattività, che è collegata al comportamento innovativo, ad esempio, Parker et al. (2006), hanno trovato che l‟autonomia predice il comportamento proattivo rivolto alla soluzione dei problemi e all‟implementazione delle idee.

Sulla base di queste argomentazioni, è stata ipotizzata un'associazione tra caratteristiche del lavoro e comportamento innovativo e, dato che le caratteristiche del

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lavoro influenzano la motivazione, è stato anche ipotizzato che la motivazione autonoma avesse una funzione di mediatore nella relazione tra caratteristiche del lavoro e comportamento innovativo.

Al fine di testare queste ipotesi sono state prese in considerazione due dimensioni del lavoro derivate dal Work Development Questionnaire (Morgeson & Humphrey, 2006): Autonomia nei compiti, che riflette il grado in cui un lavoro consente libertà, indipendenza, discrezionalità nell'organizzare il lavoro e nella scelta dei metodi (Breaugh, 1985; Wall, Jackson, & Davids, 1992; Wall, Jackson, & Mullarkey, 1995);

Caratteristiche contestuali, che riguarda le caratteristiche del contesto in cui è svolto il

lavoro incluse le caratteristiche fisiche dell‟ambiente di lavoro (Morgeson & Humphrey, 2006).

La motivazione autonoma era attesa essere associata alla caratteristiche lavorative intrinsecamente motivanti (ad es. autonomia nei compiti), mentre la motivazione controllata era attesa essere associata a caratteristiche più periferiche del compito (ad es. le caratteristiche economiche, le condizioni di lavoro, le risorse, etc…). Sono state pertanto formulate le seguenti ipotesi:

(H8) Le dimensioni Autonomia nei compiti e Caratteristiche del contesto sono entrambe associate positivamente al comportamento innovativo. E tra le due l’Autonomia nei compiti presenta l’associazione più forte con tutte e tre le fasi del comportamento innovativo.

(H9) La motivazione al lavoro media la relazione tra le caratteristiche del lavoro e il comportamento innovativo.