forme di esternalizzazione – dall’appalto alle cessioni di ramo d’azienda, alla somministrazione usata come strumento normale
e non più eccezionale di gestione della variabilità produttiva, allo stesso ricorso alle prestazioni di lavoratori autonomi – stia ca-ratterizzando questa fase di sviluppo capitalistico. Se questo è vero, il concetto di rischio si estende, in quanto ciascun anello è soggetto e – soprattutto – si sente soggetto alle scelte/decisioni dell’anello precedente, a sua volta condizionato da quello pre-cedente e così via, di modo che le responsabilità fondamentali vengono nascoste e si offusca, agli occhi dei lavoratori, lo stesso assetto del ciclo produttivo, il che rende più difficile, a volte impossibile, ricostruire la conoscenza del ciclo stesso, e con ciò le basi per una ricomposizione dei diritti, e al converso si am-plia considerevolmente «l’inspiegabilità» di ciò che accade, dal-l’interruzione dell’appalto al cambio di applicazione contrat-tuale, dall’interruzione della missione allo stesso rinnovo con diritti inferiori della precedente richiesta di prestazione profes-sionale: in questo senso il rischio non solo si scarica più facil-mente sulle persone, ma la ragione sottostante viene addebitata non ad una scelta imprenditoriale del datore di lavoro presen-te, ma a decisioni del committente più o meno lontano. Di qui il sentimento di incombenza del rischio, di cui i lavoratori sono pervasi, ma contestualmente l’indeterminatezza della sua fonte, che è un ulteriore fattore di aggravamento. In questo, esiste effettivamente una condizione soggettiva sostanzialmente analo-ga tra lavoro dipendente e lavoro autonomo, ma il vissuto di tanti anni di predicazione liberista ha fatto invece sorgere una barriera tra i due mondi, in quanto la coscienza del secondo è stata plasmata – nelle sue esperienze organizzative più note e corteggiate quale Acta – in contrapposizione al primo. E poi l’a-zione del governo con il Jobs Act e la legge 81/2017 ha puntato a consolidare questo schema di ragionamento
Di qui il tema – per noi – di un’azione in primo luogo cultu-rale e di sperimentazione contrattuale che faccia vivere la Carta
dei diritti e la sua ispirazione, che abbia quindi lo scopo di rico-struire un sistema di diritti universale, a prescindere dalla for-ma del rapporto. E che chiede però, a mio avviso, di essere completata nella direzione di assicurare, per i lavoratori auto-nomi così come per i lavoratori dipendenti con periodi di
lavo-ro intermittenti – nelle fasi di intervallo tra un lavolavo-ro e l’altlavo-ro – forme di sostegno, continuità di reddito, sia pure condizionata ad azioni di rafforzamento delle competenze.
Un commento infine sulla legge 81/2017: il legislatore ha a-dottato un approccio di tipo generalista nella prima parte, dove vuole assicurare a tutti i lavoratori autonomi, a prescindere da ulteriori qualificazioni, alcuni diritti, tesi ad introdurre forme minime di tutela contro l’abuso del committente. Ma da un cer-to momencer-to in poi (art. 12) il legislacer-tore parla solo e soltancer-to di iscritti alla gestione separata INPS, non facendo alcuna distin-zione tra collaboratori e titolari di partita IVA: ciò determina da un lato un’ulteriore segmentazione di tutele rispetto all’uni-verso prima preso in considerazione, e dall’altro l’aggravamen-to delle condizioni dei collaboral’aggravamen-tori, fino ad allora protetti, sia pure debolmente, dalle norme di derivazione precedente in particolare su maternità, malattia e infortunio. Paradossalmen-te, la conclamata soppressione del lavoro a progetto come pro-va della lotta alla precarietà si è risolta nella cancellazione delle misure introdotte dalla legge 92/2012 che avevano consentito, oltre ad un’azione ispettiva efficace, l’apertura di uno spazio alla contrattazione, che NIdiL aveva condotto con efficacia, e che ora si trova a dover difendere senza però lo schermo della nor-mativa. La prova di quanto sia diventato difficile è esemplificata dalle norme sulla maternità: dopo il varo della legge 81/2017 le iscritte alla gestione separata possono ricevere l’indennità di maternità pur continuando a lavorare anche durante i mesi di (teorica) astensione obbligatoria. Ho sempre ritenuto questa di-sposizione totalmente sbagliata, e non ho mai compreso il so-stanziale silenzio della CGIL in proposito. Ma tant’è: quando abbiamo pensato di reintrodurre contrattualmente dei periodi di assenza obbligatoria – a salvaguardia sia della madre che del nascituro – ci siamo resi conto che il legislatore aveva istituito una (per me bizzarra) «libertà» soggettiva che la contrattazione non poteva comprimere, il che credo sia un bel paradosso.
1. Lavoro parasubordinato e rappresentanza. L’esperienza del Protocollo per lo sviluppo sostenibile nel gruppo ISP
Il Protocollo per lo sviluppo sostenibile del gruppo Intesa Sanpaolo siglato il 1° febbraio 2017 è un accordo che ha segna-to un passo nuovo nella strada della contrattazione collettiva nel comparto del credito e delle assicurazioni.
Per la conclusione dello stesso l’azione del sindacato e della FISAC CGIL è stata tutta orientata sulle corde del messaggio di inclusività e apertura contenuto nella nostra Carta dei diritti.
L’esperienza di Intesa Sanpaolo, ancor prima della legge 81 del maggio 2017 apre infatti un’importante finestra sul mondo delle partite IVA attribuendo loro tutele e possibilità di appro-do ad un impiego dipendente.
In buona sostanza il Protocollo consente che su un unico soggetto insistano due distinte fattispecie contrattuali.
Una che rimanda ad un contratto di lavoro autonomo e una che rimanda ad un rapporto di lavoro subordinato.
Il lavoro parasubordinato NON è un lavoro a causa mista, come il tirocinio o l’apprendistato dove i momenti lavorativi e formativi erano sotto un unico tetto contrattuale (la cosiddetta legge Biagi ha introdotto l’aspetto formativo come uno degli a-spetti caratterizzanti la formazione).
Il caso del contratto parasubordinato, contenuto nel Proto-collo per lo sviluppo sostenibile di Intesa Sanpaolo, prevede la
* Dipartimento giuridico FISAC CGIL.