CULTURA ORGANIZZATIVA SECONDO GLI STUDI DI HOFSTEDE Negli ultimi anni si è capito quale sia l’importanza della cultura anche a livello

organizzativo. Si è compreso, infatti, che la cultura organizzativa rappresenta un potente mezzo per tenere unita un’azienda, soprattutto a fronte di forti spinte verso la disgregazione. Inoltre la cultura organizzativa rappresenta uno strumento per gestire la diversità, anzi costituisce il principale elemento su cui agire per attuare programmi di gestione della diversità.

La maggior parte delle organizzazioni possiede una cultura organizzativa, anche se non l’ha creata in modo consapevole: generalmente il processo di formazione della cultura aziendale è inconscio e si basa sui valori del top management o dei fondatori dell’organizzazione stessa. L’importanza della corporate culture sta crescendo come risultato di recenti sviluppi anche delle relazioni organizzative. Le società stanno incoraggiando i dipendenti a essere maggiormente responsabili e ad agire e pensare come se fossero i proprietari. Nota quindi l’importanza della cultura organizzativa è interessante anche identificare la cultura organizzativa della proprie azienda in relazione a modelli di studio definiti. In questo modo decidere di cambiarla o ri-orientarla diventa più semplice.

Una definizione di cultura organizzativa è stata data dallo studioso Geert Hofstede; secondo lui la cultura organizzativa è il modo in cui i componenti dell’organizzazione si relazionano tra di loro, con il loro lavoro e con il mondo esterno in confronto con i componenti di un’altra organizzazione. Il modello impiega sei dimensioni autonome per descrivere la cultura organizzativa e sono:

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- Means-oriented vs. Goal-oriented Questa è tra le sei dimensioni quella più connessa con l’efficacia dell’organizzazione. In una cultura orientata ai processi quello che più conta è il modo in cui si lavora: le persone si identificano con il come fare. In una cultura orientata ai risultati gli impiegati si preoccupano soprattutto di raggiungere traguardi o obiettivi specifici: le persone si identificano con il cosa fare. In una cultura orientata ai processi le persone si sentono di dover evitare rischi piuttosto che dedicare particolari energie al loro lavoro. In una cultura molto orientata ai risultati è tutto l’opposto. Normalmente è meglio avere una cultura il più possibile orientata ai risultati; tuttavia, in situazioni dove la sicurezza è essenziale può essere più funzionale una cultura orientata ai processi;

- Internally driven vs. externally driven in una cultura a “trazione interna” le persone percepiscono la loro attività verso l’esterno come rigidamente determinata e immutabile: l’idea di base è che i comportamenti devono essere etici e imparziali e che si sa quello che è bene per i clienti meglio dei clienti stessi. In una cultura a “trazione esterna” l’enfasi è posta sul soddisfare le esigenze del cliente: i risultati sono più importanti e prevale un comportamento pragmatico su quello etico. Questa dimensione si differenzia dalla precedente perché quello che è in ballo non sono i risultati ma la soddisfazione dei clienti;

- Easygoing work discipline vs. strict work discipline questa dimensione si riferisce al grado di strutturazione interna, controllo e disciplina. In una cultura molto rilassata la struttura interna è approssimativa, i comportamenti sono poco prevedibili, i controlli sono allentati e la disciplina è scarsa: si improvvisa molto e non mancano le sorprese. In una cultura con una disciplina molto rigida succede l’opposto. Le persone sono attente ai costi, puntuali e serie: questo favorisce un’esecuzione meticolosa del lavoro.

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- Local vs. professional in una cultura provinciale gli impiegati s’identificano con il capo e/o il reparto in cui lavorano. In un’organizzazione professionale ogni persona s’identifica con la sua professione o con il contenuto della sua mansione. Questa dimensione indica in che misura l’influenza del controllo sociale può condizionare le persone nel lavoro. In una cultura molto provinciale le persone hanno un orizzonte limitato, sono focalizzate internamente ed è forse il controllo sociale di essere come tutti gli altri, in una cultura professionale è tutto l’opposto;

- Open system vs. Closed system questa dimensione descrive quanto un’organizzazione è “accessibile”. In una cultura aperta i nuovi arrivati vengono accolti senza riserve, si è aperti sia verso i colleghi che verso gli estranei e si pensa che chiunque possa essere adatto all’organizzazione. In una cultura chiusa è tutto l’opposto. Questo aspetto della cultura è quello più collegato alla soddisfazione nel lavoro, dato che i dipendenti preferiscono generalmente una cultura aperta. Tuttavia il management può scegliere una cultura più chiusa per molte ragioni, esempio per prevenire lo spionaggio industriale;

- Employee-oriented vs. Work-oriented l’orientamento alle persone contrappone la preoccupazione nei confronti delle persone alla preoccupazione che il lavoro sia completato a qualsiasi costo. Questo aspetto della cultura è quello più collegato alla management philosophy. In un’organizzazione orientata alle persone i dipendenti sentono che i loro problemi personali vengono presi in considerazione e che l’organizzazione si assume la co-responsabilità del welfare degli impiegati; in casi estremi anche a spese del lavoro. In un’organizzazione molto orientata al lavoro esiste una forte pressione per lo svolgimento dei compiti, anche se questo è a spese dei dipendenti.

Da queste dimensioni si possono analizzare molti aspetti organizzativi. Possiamo scoprire se una data cultura favorisca o ostacoli aspetti come per esempio:

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comunicazione fra reparti, sicurezza, produttività, ecc. La ricerca di Hofstede ha mostrato come questi aspetti organizzativi non siano delle dimensioni autonome. Si tratta di “sotto-dimensioni”, che sono il risultato della combinazione di due o più delle sei dimensioni del nostro modello, secondo determinati pesi.

Tra le sottodimensioni ne emergono due che sono entrate a far parte del modello base:

- Stili di leadership: questa dimensione evidenzia il grado di accettazione dello stile di comando del diretto superiore, a seconda che coincida o meno con il modo in cui i dipendenti vorrebbero essere gestiti. Un indicatore basso relativo a questa dimensione evidenzia dei problemi dovuti agli stili di comando;

- Identificazione con l’organizzazione: questa dimensione mostra il grado d’identificazione dei dipendenti con l’organizzazione in generale. Le persone sono in grado di identificarsi con diversi aspetti della società. Pertanto, è possibile che i dipendenti si identificano con gli obiettivi interni della società, con il cliente, con il gruppo e con tutta l’organizzazione. È possibile che il contrario.

Dopo aver chiarito a livello teorico gli studi affrontati dal dott.Hofstede vediamo alcune applicazioni pratiche,

2.2.5 ESEMPI DI APPLICAZIONE DELLO STUDIO DI HOFSTEDE5

Esploriamo la cultura di quattro paesi europei: Italia, Francia, Germania e Regno Unito attraverso la lente del modello a sei dimensioni.

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2.2.5.1 ITALIA

- Power distance : con il punteggio di 50, Nord Italia tende a preferire l’uguaglianza e un decentramento del potere e del processo decisionale. Le nuove generazioni non vedono di buon occhio il controllo e supervisione, preferiscono lavoro di squadra e uno stile di gestione aperto. Nel Sud Italia, invece, i valori del PDI sono elevati, al contrario del Nord Italia;

- Individualism : con il punteggio di 76 l’Italia è una cultura individualista, soprattutto nelle città del Nord Italia, dove le persone si sentono sole anche all’interno di un gruppo di persone. La famiglia e gli amici diventano un antidoto a questo sentimento; la parola amico non deve essere mal interpretato, perché nel mondo degli affari è visto come una persona utile per conoscere persone importanti o potenti. Per gli italiani avere obbiettivi e idee personali è motivante nella vita, la strada per la felicità è attraverso la realizzazione personale. Nel Sud Italia il grado di individualismo è più basso: la famiglia e appartenere a un gruppo sono importanti aspetti sociali e rituali come il matrimonio o pranzi domenicali con la famiglia sono occasioni che non si possono perdere. La gente che va dal Sud al Nord dicono che sentono non solo il freddo del clima ma anche l’approccio meno “caldo” nelle relazioni;

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- Masculinity : con il punteggio di 70 l’Italia è una società maschile. Ai bambini viene insegnato fin da piccoli che la concorrenza fa bene e di essere un vincitore nella vita è importante. Gli italiani mostrano il loro successo con l’acquisizione di status symbol, come una bella macchina, uno yacht. Poiché l’ambiente di lavoro è il luogo in cui ogni italiano può raggiungere il suo successo, la concorrenza tra i colleghi è molto forte. - Uncertainty Avoidance: l’Italia ha un punteggio molto alto sul come

evitare l’incertezza (75), questo indica che gli italiani non sono a loro agio in situazioni ambigue. La rigidità delle norme è importante in Italia, infatti i codici civile e penale sono ricchi di clausole e codicilli che li rendono molto complessi da interpretare. Tuttavia ciò che sorprende gli stranieri, è la contraddizione tra tutte le norme e le procedure esistenti e il fatto che gli italiani nella realtà non riescano a stare al passo con la legge e debbano imparare presto a vivere facendo i conti con un alto tasso di burocrazia. Nel nostro paese la combinazione alto tasso di mascolinità e alto tasso sull’evitare incertezza rende la vita molto difficile e stressante. Per rilasciare la tensione che si ha durante il giorno gli italiani devono avere momenti belli e rilassanti nella loro vita quotidiana, godendo di un lungo pasto o pausa caffè. Un alto punteggio in questa dimensione significa che gli italiani sono molto passionali: le persone non riescono a tenere dentro le proprie emozioni e le devono esprimere all’esterno, in particolare con il linguaggio del corpo;

- Long term orientation: con il punteggio di 61 la cultura italiana viene definita pragmatica, di conseguenza le persone pensano che la verità dipenda dalla situazione, dal contesto e dal tempo. Essi mostrano una capacità nell’adattare facilmente le trazioni al mutare delle condizioni, hanno una forte propensione al risparmio e all’investire e al raggiungimento dei risultati;

- Indulgence: un basso punteggio di 30 la società italiana ha la tendenza al pessimismo e cinismo, inoltre mette poca enfasi sul tempo libero. Le

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persone con questo orientamento hanno la percezione che le loro azioni sono controllate dalle norme sociali e credono che indugiare è sbagliato. 2.2.5.2 REGNO UNITO

- Power distance: il Regno Unito si trova tra i paesi con il punteggio più basso (35), questo evidenzia che si tratta di una società che crede che le diseguaglianze fra le persone dovrebbero essere ridotte al minimo. La ricerca mostra un indice di PD più basso tra la classe benestante del Paese che tra le classi lavoratrici. Il punteggio di questa dimensione è incongruente con il consolidato e storico sistema di classe inglese e espone uno dei contrasti relativi alla cultura britannica – tra l’importanza della classe in cui nasci, e la convinzione che il rango di appartenenza non deve limitare ciò che vuoi fare nella vita;

- Individualism: con il punteggio di 89 il Regno Unito è uno dei paesi con il punteggio più alto. Gli inglesi sono un popolo individualista e privato. Ai bambini viene insegnato a pensare per se stessi, scoprire quale sia il loro scopo della vita e come possono contribuire alla società. Il percorso verso la felicità è attraverso la realizzazione personale. Un fenomeno molto discusso è l’ascesa di quello che è stato visto come il consumismo dilagante e un rafforzamento della cultura dell’”IO”;

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- Masculinity: con il punteggio di 66 la Gran Bretagna è una società maschile il successo è orientato e guidato. Ciò che confonde lo straniero è la contraddizione tra la cultura inglese della modestia e sobrietà e il sistema dei valori orientato al successo. Per l’inglese quello che si dice non è sempre quello che si intende, le persone vivono per lavorare e nell’ambizione;

- Uncertainty: con il punteggio di 35 il Regno Unito è un paese in cui la gente è molto felice di svegliarsi senza sapere quello che il giorno porterà mutando i piani in conformità a nuovi imput. Gli inglesi sono a loro agio in situazioni ambigue, in pratica si adattano meglio ai cambiamenti – il loro motto è “cavarsela in qualche modo”. Non ci sono molte regole nella società britannica, ma quelle che ci sono vengono rispettate. In ambito lavorativo la pianificazione non è molto dettagliata, l’obbiettivo è chiaro ma il modo per arrivarci è molto fluido e flessibile ai cambiamenti esterni. Essendo molto individualista e curiosa fa sì che la società ha molto bisogno di innovazione e creatività. Ciò che è diverso è attraente, ciò che emerge in tutta la società, sia il suo umorismo, il consumismo pesante per prodotti nuovi e innovativi e le industrie puntano sul marketing, pubblicità e ingegneria finanziaria;

- Long term orientation: con il punteggio di 51 in Gran bretagna non c’è una dominante preferenza nella cultura, quindi questa dimensione non può essere determinata;

- Indulgence: il punteggio di 69 indica che la cultura britannica è classificata come una cultura indulgente. Le persone mostrano la volontà di realizzare i loro desideri e di divertirsi e godersi la vita. Essi hanno un atteggiamento positivo e sono ottimisti. Inoltre danno molta importanza al tempo libero e spendono i loro soldi come vogliono.

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2.2.5.3 GERMANIA

- Power distance: con il punteggio di 35 la Germania è un paese che presenta una classe media molto forte. Uno stile di comunicazione e incontro diretto e partecipativo è molto comune. La leadership, per essere accettata, deve dimostrare di essere molto competente;

- Individualism: anche la società tedesca è molto individualista, le famiglie si basano sul rapporto genitori-figli. Vi è una forte convinzione dell’ideale della auto-realizzazione. La fedeltà è molto importante per le persone come il senso del dovere e l’essere responsabili. Questo è molto importante anche per i rapporti di lavoro. La comunicazione è molto diretta e vige il motto “onesto, anche se fa male” in modo tale che si possa imparare dagli errori;

- Masculinity: la Germania è una società maschile (66). Le persone vivono per lavorare e traggono molta autostima dai loro compiti. I manager dovrebbero essere molto decisi e determinati, questo è dimostrato attraverso l’acquisto di automobili, orologi ecc.;

- Uncertainty: con 65 la Germania è uno dei paesi che hanno preferenza nell’evitare l’incertezza. In linea con l’eredità filosofica di Kant, Hegel,

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Fichte vi è una forte preferenza per i sistemi deduttivi piuttosto che induttivi, sia nel modo di pensare e sia nel modo di pianificare. I dettagli sono importanti per creare certezza che un determinato progetto o argomento è ben congegnato. In combinazione con un basso punteggio nella dimensione PD dove la certezza delle proprie decisioni non è coperta dalla responsabilità dei superiori, i tedeschi preferiscono compensare l’incertezza con la loro competenza;

- Long term orientation: con un punteggio di 83 la Germania è un paese pragmatico, la gente crede che la verità dipenda dalla situazione, dal contesto e dal tempo. Essi mostrano una forte capacità di adattamento al mutare delle situazioni, una forte propensione al risparmio e perseveranza nel raggiungimento dei risultati;

- Indulgence: con il punteggio di 40 la società tedesca è orientata al cinismo e pessimismo. A differenza di una società indulgente, una società rigorosa non mette molta enfasi sul tempo libero, le persone hanno la percezione che le loro azioni sono trattenute dalle norme sociali e sanno che indulgere è in qualche modo sbagliato.

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- Power distance: con il punteggio di 68 la Francia è una società in cui è accettato un buon grado di diseguaglianza, i bambini sono allevati per essere dipendenti sui loro genitori, questo si rispecchia anche sul mondo del lavoro. Il potere è centralizzato sia nel governo, sia nelle aziende e anche geograficamente, infatti tutte le strade conducono a Parigi. Molti studi comparativi hanno dimostrato che, rispetto alle società tedesche e inglesi, quelle francesi hanno uno o più livelli gerarchici, i superiori hanno molti privilegi e spesso inaccessibili;

- Individualism: con 71 la Francia è un paese individualista. I genitori insegnano ai figli ad essere indipendenti rispetto al gruppo a cui appartengono. Questo significa che uno e disposto a prendersi cura di se stesso e della sua famiglia. La combinazione di un punteggio alto sia per la PD sia per questa dimensione è molto singolare, questa non è solo una combinazione unica, che si manifesta in molti modi tra cui: i lavoratori sono rispettosi nei confronti dei loro capo, ma ci sta che dietro possono fare il contrario di quanto hanno promesso, perché pensano di fare meglio, oppure pensano di cambiare le cose attraverso scioperi rivolte e rivoluzione; i sindacati e i datori di lavoro non comunicano, ma si guardano gli uni con gli altri come se appartenessero a società diverse; i francesi preferiscono essere dipendenti da un governo centrale, un centro di potere interpersonale non può facilmente invadere la loro vita privata; molti francesi hanno la necessità di diventare dei protettori e hanno bisogno di una forte leadership in tempi di crisi;

- Masculinity: con 43 la società francese ha una cultura femminile, questo giustifica il loro famoso sistema di welfare (sécurité sociale) e l’attenzione per la qualità della vita. I punteggi evidenziano una classe superiore femminile e una classe operaia maschile. Questa caratteristica non è presente in altri paesi, e può essere riflessa così: i top manager guadagnano meno di quanto ci si aspetterebbe dato un punteggio alto di

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PD; le coppie sposate dell’alta società potrebbero presentarsi ad eventi con un amante senza conseguenze negative.

- Uncertainty: in questa dimensione il punteggio è molto alto, 86 di conseguenza ai francesi non piacciono le sorprese, hanno bisogno di pianificare, e prima di incontri e trattative piace ricevere tutte le informazioni necessarie, i francesi sono bravi nello sviluppo di tecnologie complesse, hanno una forte esigenza di leggi, norme e regolamenti per strutturare la vita; dato l’elevato punteggio nella power distance non sempre detentori del potere rispettano queste leggi che controllano la gente di strada, ma quest’ultimi possono riferirsi a loro per rivendicare l’eccezione alla regola;

- Long term orientation: con 63 la società francese è pragmatica, la gente crede che la verità dipenda molto dalla situazione, dal contesto e dal tempo, mostrano una capacità di adattarsi ai mutamenti delle condizioni, una forte propensione al risparmio e perseveranza nel raggiungimento degli obiettivi;

- Indulgence: con il punteggio di 48 la Francia si trova nel mezzo tra essere una società indulgente o moderata. Questo, combinato con un punteggio elevato nell’uncertainty, implica che i francesi sono poco rilassati e si godono poco la vita.

2.2.6 LE QUATTRO TIPOLOGIE DI CULTURA ORGANIZZATIVA DI