La digitalizzazione del lavoro e i nuovi paradigmi organizzativi

Un altro dei principali effetti della digitalizzazione del lavoro è stata la nascita di nuovi paradigmi organizzativi, eterogenei fra di loro e sussunti nelle macro-categorie, variamente denominate, della sharing economy, gig economy,

46 _{Nei primi mesi del 2014 la casa automobilistica BMW ha previsto che nel conto dell'orario di} lavoro dei propri dipendenti e quindi della retribuzione dovesse essere ricompreso anche il tempo impiegato fuori dai locali aziendali per lo svolgimento della propria attività per il tramite di computer portatile o con lo smartphone, anche semplicemente trasmettendo e ricevendo e-mail, sms o altre tipologia di messaggistica.

47 _{In tal senso si vedano: l’accordo quadro globale sui diritti umani e i diritti fondamentali del lavoro}

di Unicredit; l’accordo sindacale raggiunto da Findomestic; la policy di Cattolica Assicurazioni, siglata anche dai sindacati, con riguardo ai lavoratori in smart working; l’accordo sindacale concluso dal Banco – Bpm; l’art. 22, c. 4, lett. c8) del nuovo CCNL del Comparto Scuola che demanda alla contrattazione collettiva il compito e/o la facoltà di disciplinare i criteri per l’utilizzo delle strumentazioni tecnologiche in orario diverso da quello di servizio (diritto alla disconnessione).

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platform economy, economy on demand, i cui fenomeni più rilevanti e conosciuti sono quelli del crowd-employment (c.d. anche crowd working) e del lavoro a chiamata per il tramite di piattaforme digitali (c.d. work on demand). È emerso dunque un arcipelago di nuove forme di economia, con inediti soggetti ed altrettanti inusuali rapporti contrattuali fra gli attori sociali e giuridici ivi coinvolti.

Tratti fondamentali di questi inediti modelli organizzativi sono l’impiego di strumentazioni informatiche per l’incontro fra domanda ed offerta e per lo svolgimento della prestazione lavorativa, l’utilizzo costante e fisiologico di strumenti elettronici di lavoro, particolari e incisive forme di controllo a distanza per il tramite di dispositivi mobili e lo sfruttamento di tecnologie ubiquitarie, nonché costi di transazione ridotti al minimo nell’ottica della massima efficientazione.

Tuttavia, all’interno di tale mare magnum si possono individuare tratti tipici e distintivi delle differenti tipologie di servizi e modelli produttivi.

Il crowd-employment o crowd-working si identifica con il lavoro eseguito online in favore di clienti che si registrano ed hanno accesso alla piattaforma informatica, la quale consente a loro ed ai lavoratori di operare e connettersi in ogni luogo, senza alcuna preclusione spaziale. Differentemente, nel lavoro on-demand, quale versione aggiornata ed “informatizzata” del lavoro a chiamata, ciò che avviene online concerne esclusivamente l’incontro fra la domanda e l’offerta, giacché l’esecuzione del servizio, peraltro tradizionale come il trasporto o il lavoro domestico, viene realizzata in loco e fisicamente dal prestatore. I caratteri della smaterializzazione e della spersonalizzazione sono dunque quanto più evidenti nella prima ipotesi che non nella seconda48_.

48 _{TULLINI P., Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. Il lavoro}

instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte di intervento, in RGL, 2016, n. 4, I, pag. 748 ss., sottolinea come nel lavoro digitale costituisca un dato ineludibile la scomparsa o comunque l’appannarsi del requisito della personalità della prestazione, il quale rimane tuttora un tratto qualificante del rapporto di lavoro subordinato.

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Nel crowd-employment, di cui Amazon Mechanical Turk49 _{è forse il caso}

più emblematico, il lavoratore rivolge la propria offerta di lavoro, che andrà poi svolta da remoto nel proprio domicilio, ad una platea indifferenziata e vasta di potenziali utenti. In tal caso il rapporto che si instaura fra i c.d. Requesters e i c.d. Workers (o informalmente Turkers) ha una durata limitata allo svolgimento della singola prestazione e in ciò si differenza dal lavoro a chiamata via piattaforma. Tuttavia, se all’inizio i Requesters erano i programmatori informatici, dopo l’apertura della piattaforma anche all’esterno, sono divenuti per lo più aziende che hanno necessità dell’esecuzione di un’opera o di un servizio estemporaneo rispetto all’ordinaria attività svolta, ma non così complesso da indurre a formalizzare un’esternalizzazione stabile di tali funzioni.

Se da un lato l’impiego delle tecnologie consente di sfruttare al meglio la potenza del web per fare business, creare networking e possibilità di lavoro, dall’altro lato emerge una forte precarizzazione dei lavoratori ed una frammentazione delle loro mansioni, giacché il vantaggio maggiore viene realizzato dalle aziende50_{, le quali possono godere di costi di transazione bassi, se non}

addirittura risibili.

49 _{Si tratta di un portale aperto da Amazon nell’anno 2005 ove conciliare domande ed offerte per}

attività solitamente semplici e meccaniche (c.d. HIT: Human Intelligence Tasks), come trascrivere file, immettere dati in un sistema, scrivere recensioni etc. all’interno di una bacheca di lavoro virtuale. Il nome deriva dal “Turco meccanico”, uno dei più celebri e più antichi automi inventato nel 1769 da Wolfgang Von Kempelen su commissione dell’imperatrice Maria Teresa d’Austria. Era una macchina che aveva l'aspetto e il vestiario di un uomo mediorientale, collegato a un grosso scatolone "pieno" di ingranaggi, che avrebbe dovuto simulare un giocatore di scacchi. Alcuni sportelli consentivano di vedere l'interno della macchina. In realtà, gli ingranaggi occupavano solo parte dello spazio interno, consentendo ad una persona di bassa statura di nascondervi dentro. Gli sportelli dimostrativi venivano aperti uno alla volta, dando modo alla persona all'interno di spostarsi, creando l’illusione nello spettatore che non vi fosse nulla all’interno. L'operatore vedeva, tramite dei magneti, quali fossero le mosse effettuate sulla scacchiera sopra di lui, le riportava su una più piccola, studiava la contromossa e poi comandava le braccia del manichino affinché spostassero le pedine.

50 _{BIRGILLITO M., Lavoro e nuova economia: un primo approccio critico. I molti vizi e le poche virtù}

dell’impresa Uber, in Lab. & Law Iss., 2016, n. 2, vol. 2, pag. 65, riporta che secondo «uno studio realizzato con i lavoratori della compagnia Amazon Mechanical Turk, sono mossi dall’illusoria speranza di ricercare una forma di conciliazione tra la vita familiare e lavorativa, di completare le entrate di altri lavori, a loro volta mal retribuiti, o di incontrare una via d’uscita alla disoccupazione, in attesa di un lavoro migliore che, tuttavia, come Godot, non compare».

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Altra esperienza rappresentativa del lavoro sulla piattaforma, che ha interessato le cronache e le aule giudiziarie nazionali ed internazionali, riguarda l’attività e i servizi resi da Uber, il cui incremento è stato determinato dal sentimento di privilegio di autoimprenditorialità che lo slogan (“sii capo di te stesso”) ha cercato di infondere.

Differentemente però dal c.d. crowd-employment, il lavoro on demand è una forma di lavoro ove l’incontro fra domanda ed offerta per l’esecuzione di tradizionali attività avviene per il tramite di aziende ovvero piattaforme immateriali, le quali intervengono nella definizione di standard qualitativi minimi del servizio, nonché in una, se non altro parziale, selezione e gestione dei prestatori. In tal caso, però, a fronte del matching fra domanda e offerta sulla piattaforma digitale, la prestazione viene poi resa materialmente in loco.

Tuttavia, ci si deve forse chiedere sino a che punto lo slogan promozionale di autoimprenditorialità, che avrebbe dovuto in thesi costituire la cifra caratterizzante il modello organizzativo de quo, si sia tradotto in un percorso di realizzazione dell’obiettivo di indipendenza del lavoratore o si sia, all’opposto, rivelato una falsa promessa quale mera operazione di marketing. L’utilizzo di piattaforme consente al committente ovvero al datore di lavoro (a seconda dell’impostazione ermeneutica prescelta in termini di qualificazione del rapporto di lavoro quale autonomo o subordinato51_{) di usufruire di particolare strumenti di}

51 _{Con riguardo ai riders delle multinazionali di food delivery, si vedano, nel panorama}

giurisprudenziale italiano: 1) Trib. Milano, sez. lav., 10.9.2018, n. 1853, ove è stata esclusa la natura subordinata del rapporto in considerazione della mancanza di un obbligo di reperibilità e, specularmente, della sussistenza in capo al prestatore della facoltà di stabilire la quantità e la collocazione temporale della prestazione, i giorni di lavoro e quelli di riposo e il loro numero; indici, questi, incompatibili con il vincolo di subordinazione e caratterizzanti, piuttosto, un rapporto di co.co.co; 2) Trib. Torino, sez. lav., 7.5.2018, n. 778, ove è stata esclusa l’integrazione degli elementi costitutivi sia della lavoro subordinato sia delle collaborazioni coordinate e continuative di cui all’art. 2 D. Lgs. 81/2015, ravvisando piuttosto i tratti di una co.co.co.; 3) Corte d’App. Torino, sez. lav., 4.2.2019, n. 26, con la quale, in riforma della pronuncia di prime cure, il rapporto è stato ricondotto entro la cornice delle collaborazioni etero-organizzate evidenziando che le modalità di esecuzione della prestazione erano dettate da una turnistica stabilita dal committente, il quale determinava anche le zone di partenza, comunicando tramite app gli indirizzi cui di volta in volta effettuare la consegna (con relativa conferma) e predeterminando i tempi di consegna.

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monitoraggio, quali i sistemi di geolocalizzazione, la raccolta dei dati sugli accessi online, le valutazioni di gradimento da parte del cliente; strumenti derivanti tutti dalla struttura stessa della piattaforma e dalle caratteristiche intrinsecamente connesse ad essa ed alla prestazione resa.

Per entrare a far parte del bacino di prestatori a chiamata è sufficiente dotarsi di un dispositivo cellulare con connessione ad Internet veloce e registrarsi al sito, aderendo alle clausole contrattuali imposte dalla piattaforma, la quale, qualificandosi come “marketplace”, si tiene indenne da ogni rischio e responsabilità, configurando i lavoratori come autonomi ovvero addirittura come “partners” della piattaforma, seppur assoggettati a standard qualitativi e quantitativi stabiliti unilateralmente da quest’ultima52_{. Tuttavia, la prestazione è oggetto di}

monitoraggio e di una valutazione diretta ed indiretta, giacché i sistemi di gradimento impongono precise regole di condotta, scoraggiandone ogni tipo di inosservanza. In alcuni casi, infatti, i prestatori che si collocano persistentemente al di sotto degli standard minimi individuati dalla piattaforma possono incorrere in segnalazioni negative ovvero addirittura nella disconnessione forzata dalla piattaforma.

Il nuovo modello organizzativo incentrato sul lavoro per il tramite della piattaforma pone dunque opportunità e rischi al contempo. Le prime attengono alla possibilità di svolgere piccole mansioni in modo libero, beneficiando di quote aggiuntive di reddito. I rischi, invece, riguardano più che altro coloro che identificano nel lavoro con la piattaforma la principale fonte di reddito, giacché le condizioni offerte possono comportare un elevato tasso di precarietà. Ma in

In dottrina, CAPPONI F., La regolazione delle collaborazioni etero-organizzate tra legge e contratto: il caso delle piattaforme di food delivery, in DRI, 2018, n. 4, pag. 1247 ss..

52 _{Lo stesso disegno di legge n. 3564, presentato il 27.1.2016 e ancora sottoposto all’esame della}

Commissione, volto alla definizione di una «disciplina delle piattaforme digitali per la condivisione di beni e servizi e disposizioni per la promozione dell’economia della condivisione» pur evidenziando il ruolo centrale dello status giuridico e della tutela del lavoratore, difficilmente riconducibili ai modelli attualmente esistenti, all’art. 2, c. 1 lett. a) si premura di precisare che «Tra gestori e utenti non sussistente alcun rapporto di lavoro subordinato».

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generale, i rischi sono altresì connessi all’incerta qualificazione giuridica attribuita ai lavoratori, favorita altresì dal carattere transnazionale delle forme le cui attività e i cui servizi difficilmente possono dunque esser ricondotti entro un unico ordinamento giuridico di uno dei molteplici Stati in cui operano.

Inoltre, come si dirà infra, rilevanti effetti debbono essere ravvisati anche nell’esercizio del potere di controllo datoriale e, conseguentemente, del potere disciplinare. Il primo infatti diventa più capillare, avendo il datore accesso a molteplici ed eterogenei dati in merito al numero di commesse accettate, al tasso di reperibilità ed al gradimento della clientela e costituendo, soprattutto, il dispositivo informatico uno strumento essenziale per l’esecuzione della prestazione lavorativa. Il tutto costituisce la più lineare conseguenza della combinazione, in tali casi, del fattore umano con un elevato tasso di tecnologia.