I modelli interpretativi dello stress-lavoro correlato

Negli anni sono stati elaborati diversi modelli interpretativi dello stress correlato al lavoro, ognuno dei quali cerca di spiegare il nesso causale tra le determinanti dello stress lavoro-correlato e i possibili danni per il soggetto.

Nell’approccio psicologico a questa tematica, prevalgono per importanza due prospettive: quella interazionale e quella transazionale. La prima si concentra sulle caratteristiche dell’interazione della persona con l’ambiente lavorativo, mentre la seconda pone maggiore enfasi sui meccanismi psicologici, cognitivi ed emotivi che sono alla base di questa interazione.

1) L’ approccio interazionale ha assunto come focus di studio l’analisi dei fattori legati al contenuto del lavoro, ovvero ai compiti e alle mansioni. Tra i diversi modelli che sono stati sviluppati secondo questo approccio vanno ricordati: il modello “demand/control”, il modello Person-Environment Fit” e il modello “Vitamin”.

a) Nel modello demand/control (domanda/controllo) di Karasek, vengono prese in considerazione due tipologie di variabili: le richieste lavorative (job demands) e il controllo lavorativo (job control). Le richieste lavorative possono essere di tipo fisico (lavori che richiedono frequenti sforzi fisici) e di tipo psicologico (lavori che richiedono un’elevata e prolungata concentrazione); la dimensione relativa al controllo lavorativo fa riferimento ai livelli di autonomia lavorativa del lavoratore nel decidere come fronteggiare le richieste. Per Karasek, lo stress è determinato dal rapporto tra richieste lavorative e capacità di controllo del soggetto. Questo modello rappresenta una critica implicita all’impostazione tayloristica ancora presente nel mondo del lavoro. Una richiesta lavorativa elevata, sia in termini quantitativi che qualitativi, impone al soggetto una pressione elevata, che però può essere attenuata dalla presenza di un’elevata possibilità di controllo sul proprio lavoro, quindi dalla propria autonomia decisionale. Un controllo elevato, anche se

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associato ad una domanda elevata, permette di ridurre lo stress. Dall’interazione di queste due variabili (o dimensioni) possono derivare alcune condizioni lavorative141_:

• Elevate richieste lavorative e un basso grado di controllo porterebbero il lavoratore e sperimentare una condizione di elevato stress;

• Una condizione caratterizzata da alte richieste lavorative e alti livelli di controllo è associata a bassi livelli di stress;

• Una condizione caratterizzata da basse richieste lavorative e un basso controllo è definita “passiva” ed è caratterizzata dalla percezione di una bassa soddisfazione lavorativa;

• Una condizione caratterizzata da scarse richieste lavorative ed elevato controllo è caratterizzata da un lavoro “stabile”.

Successivamente, Karasek e Theorell hanno integrato questo modello, inserendo la dimensione del sostegno sociale (social support), da parte dei colleghi e dei superiori. Si passa così dal modello demand/control al modello

demand/control/support. L’aggiunta di questa nuova variabile nel modello è

giustificata dal fatto che il sostegno sociale è ritenuto un importante modulatore dello stress, in grado di limitarne le conseguenze negative, mentre l’isolamento sociale lo aumenta.

b) Il modello Person-Environment Fit, sviluppato da French e Caplan, mette in luce come le caratteristiche personali di un individuo interagiscano con l’ambiente lavorativo nel determinare strain (una pressione elevata) e comportamenti che hanno delle conseguenze sulla salute. Secondo questo modello, l’adattamento (fit) tra bisogni e valori delle persone e il loro ambiente lavorativo è un elemento fondamentale per la salute e il benessere delle persone stesse. Secondo French, si hanno condizioni organizzative sane quando capacità, abilità e risorse dei dipendenti coincidono con le richieste del proprio lavoro e l’ambiente lavorativo

141 _{Bellandi G., Giannini M., La gestione integrata delle risorse umane nelle organizzazioni, Pisa university} press, 2016

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va incontro a bisogni, conoscenze e capacità dei dipendenti. Maggiore è la discrepanza tra le persone e il loro ambiente, maggiore è la tensione da gestire142_.

c) Infine, è necessario ricordare il modello “Vitamin” di Warr, che può essere considerato come l’evoluzione delle nozioni che stanno alla base del modello precedente. Secondo il pensiero di Warr, alcune caratteristiche del lavoro hanno sulla salute mentale lo stesso effetto a quello che le vitamine hanno sull’organismo. Ad esempio, maggiori sono la sicurezza, la retribuzione e la significatività dei compiti, maggiore è il miglioramento costante della salute; ciò accade solo fino ad una certa soglia, oltre la quale ogni miglioramento non ha effetto, né positivamente né negativamente. Come le vitamine possono essere insufficienti, ma anche negative se in quantità eccessive, così alcune caratteristiche del lavoro (carico di lavoro, supporto sociale, varietà dei compiti) sono benefiche solo a livello moderato: una carenza o un eccesso possono, al contrario, avere effetti negativi. Il modello di Warr considera il benessere strutturato su tre dimensioni: ansia/serenità, malcontento/piacevolezza e depressione/felicità, definite su un continuum. Questi stati sono presenti in modo differente, a seconda del ruolo che un individuo ricopre nell’organizzazione: ad esempio, chi ricopre occupazioni elevate nella gerarchia tende a manifestare episodi depressivi legati al lavoro meno frequentemente rispetto a chi si trova ai livelli inferiori, ma presentano più spesso sensazioni di ansia143_.

2) L’approccio transazionale evidenzia i meccanismi psicologici che stanno alla base dell’interazione tra l’individuo e il suo ambiente di lavoro, e può essere considerato come uno sviluppo e un’evoluzione dei precedenti modelli. Tale approccio si focalizza sugli aspetti psicosociali e in particolare sulle percezioni soggettive dell’ambiente di lavoro. Secondo i modelli transazionali, lo stress è uno stato psicologico che coinvolge aspetti cognitivi e affettivo/emozionali. In questi modelli, lo stress è un fenomeno derivante dal confronto tra le richieste lavorative

142 _{Aiello A., Deitinger P., Nardella C., Il modello “Valutazione dei Rischi Psicosociali” (Varp):} metodologia e strumenti per una gestione sostenibile nelle micro e grandi aziende: dallo stress lavoro- correlato al mobbing”, Parte Prima, Angeli, 2012

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e la capacità dell’individuo di fronteggiarle. Tra le teorie transazionali rientrano il modello di valutazione dello stress di Cooper e Marshall e il modello Effort/Reward Imbalance di Siegrist.

a) Il modello di valutazione dello stress proposto da Cooper e Marshall ci concentra sulla natura e sulla tipologia dello stress-lavoro correlato, analizzando alcuni fattori lavorativi che influenzano il soggetto e possono determinare effetti a livello individuale e organizzativo. Sono tre i presupposti di questo modello:

• Le persone sono in grado di riconoscere e individuare le fonti di stress; • Questa individuazione è possibile utilizzando informazioni soggettive; • Le informazioni raccolte possono essere utilizzate per sviluppare un piano

d’intervento volto al miglioramento delle condizioni lavorative.

Il modello individua numerosi elementi che possono rappresentare possibili “fonti di stress” sul lavoro: carico di lavoro, relazioni sul lavoro, clima e struttura organizzativa, il bilanciamento tra lavoro e vita privata. Tutti questi fattori possono produrre effetti negativi, sia sui lavoratori che sulla stessa organizzazione144_.

b) il modello Effort/Reward Imbalance (ERI) di Siegrist sostiene che lo stress correlato al lavoro dipenda dalla percezione di uno squilibrio tra l’impegno o sforzo (effort) del singolo necessario per svolgere una determinata prestazione lavorativa e la ricompensa che si ottiene (reward). Questa ricompensa può essere di diversa natura: stima personale, retribuzione, opportunità di carriera e sicurezza del posto di lavoro. Il concetto chiave di questo modello è la reciprocità: lo stress si manifesta quando all’impegno lavorativo del soggetto per svolgere la sua mansione non corrisponde una ricompensa proporzionale, e di conseguenza si manifestano emozioni negative come ansia e rabbia145.