propria cultura in modo graduale fino a raggiungere il massimo delle proprie possibilità. Tuttavia accade che, ad un certo momento, le imprese hanno bisogno di talenti nuovi che conoscano il contesto odierno perché sono cresciuti con esso e perciò esse, per quanto possano continuare a formare i talenti che già possiedono, necessitano comunque di nuove leve più esperte e capaci di sostenere le nuove tecnologie.
In questo momento si genera la cosiddetta discontinuità con la relativa innovazione radicale, in cui le imprese assumono nuovo personale cambiando il significato del concetto di talento.
A scopo di ciò nel terzo capitolo saranno affrontate le varie strategie di acquisizione dei suddetti nuovi talenti messe in atto dalle imprese, le quali necessitano di effettuare un vero e proprio salto generazionale per rimanere competitive.
Nell’ultimo paragrafo invece saranno considerate, a proposito di quanto appena affermato, chi sono le nuove leve generazionali cui le imprese si affidano per portare avanti i loro obiettivi.
1.6 I nuovi talenti: Millennials e Post-Millennials
In questo ultimo paragrafo, dopo aver enunciato che, come la tecnologia, anche le persone raggiungono il loro limite di conoscenza e capacità, saranno prese in considerazione i talenti del futuro, ovvero coloro che saranno sempre più ricercati dalle imprese.
Le imprese ad oggi cercano di assumere i cosiddetti Millennials, o Generazione Y, ovvero coloro che sono nati tra il 1984 e il 1996, i quali sono cresciuti in un’era di fermento in cui il cambiamento con la generazione precedente è stato molto evidente e molto sentito.
I Millennials, secondo un articolo di Wood (2019), sono personalità difficili da gestire, poiché sono cresciuti con molte comodità e in cui “tutto è letteralmente a portata di mano”. Assumere un talento della generazione Y richiede quindi all’impresa una conoscenza a priori del singolo, il quale richiederà praticità lavorativa e semplicità di applicazione.
dal primo momento, al fine di evitare controversie che potrebbero sfociare in reclami o lamentele.
Tuttavia la Generazione Y ha portato anche grandi vantaggi al mondo del lavoro, motivo per cui sono molto ricercati dalle imprese nonostante le difficili modalità di comunicazione: essi infatti sono estremamente innovativi poiché, essendo cresciuti con internet e con l’accesso a molte comodità, anche nell’ambito lavorativo ricercheranno metodologie, come social network, software o applicazioni per vivere “come a casa”.
Inoltre sono molto attenti al contesto di riferimento come politica, società e ambiente, perciò all’impresa non garantiscono solo la possibilità di crescere dal punto di vista microeconomico, ma anche da quello macro poiché essi hanno una chiara visione di ciò che vogliono diventare nella vita sia come lavoratori ma anche come persone.
Dunque per l’impresa potrebbe essere difficile assumere un Millenial nel proprio organico, poiché andrebbe a sconvolgere lo stile di vita degli altri dipendenti e le modalità dell’impiego assegnato; tuttavia i vantaggi da esso portati, sono nettamente superiori alle problematiche.
Inoltre, sebbene i Millenial siano il fenomeno del momento, è opportuno considerare che oramai un’altra generazione stia subentrando nel nostro pianeta: quella dei Post- Millennials o Generazione Z, la quale identifica coloro che sono nati tra il 1997 e il 2013. Essi saranno le nuove leve del futuro e saranno la più orientata ai risultati delle generazioni (Schroth, 2019). I post millennials godono di un maggiore benessere economico, sono più istruiti e sono più etnicamente e razzialmente diversi rispetto a qualsiasi altra generazione; tuttavia per via del contesto in cui essi sono cresciuti e stanno crescendo sono anche coloro che soffrono maggiormente di ansia e depressione. I manager, per accogliere questa nuova generazione nel loro organico devono essere pronti a sfide intense, poiché essa non è così preparata per le realtà del posto di lavoro come le generazioni passate.
A favore di ciò, le imprese stanno sempre più utilizzando metodi di valutazione del personale molto sofisticati e precisi, al fine di scegliere il candidato ideale e inserirlo fin da subito nell’organico aziendale.
Inoltre si stanno sviluppando dei sistemi di introduzione al lavoro, come la gamification, che riducono lo stress e l’ansia da prestazione, in modo da far sentire il talento più a suo agio e più libero di esprimersi. Infine diventerà sempre più fondamentale il ruolo del manager che dovrà fungere non solo da datore di lavoro, ma in primis da coach, per motivare il dipendente a dare il massimo in un clima che resta comunque ostile e volatile.
Concludendo, i talenti del futuro porteranno grandi innovazioni alle imprese, proprio perché sono nati e cresciuti con le innovazioni tecnologiche e con il progresso scientifico, ma anche con una maggiore coscienza del contesto di riferimento.
Le imprese saranno perciò destinate ad adattarsi al modo di vivere e di lavorare delle nuove generazioni Y e Z, poiché saranno loro che con le proprie attività, conoscenze e capacità, poteranno l’impresa al successo o al fallimento.
Tuttavia, le imprese, una volta compreso chi sono i talenti da attirare e assumere, devono programmare un buon ed efficace programma di talent acquisition, al fine di ottenere le persone più capaci per potare a termine i loro obiettivi.
Sarà perciò affrontata dapprima la talent acquisition dal punto di vista generale, con lo scopo di capire le dinamiche di questo processo, per poi circoscrivere il concetto e considerarla invece dal punto di vista delle imprese.
2. Il processo di acquisizione del talento
Dal capitolo precedente si è dedotto che l’economia sta cambiando in modo esponenziale, quindi le imprese che vogliono restare sempre attive e competitive nel settore, devono cercare di adattarsi al contesto di riferimento per non perdere quota di mercato o posizioni di privilegio rispetto ai concorrenti.
Tuttavia si è evidenziato come non basta migliorare le strategie di marketing, introdurre caratteristiche nuove ad un prodotto già commercializzato, o migliorare la qualità dei processi produttivi per attirare nuovi consumatori e per mantenere le relazioni già istituite precedentemente con gli altri stakeholder, ma è necessario innovare tutte le funzioni dell’organizzazione, sia quelle prettamente quantitative, che quelle qualitative, le quali garantiscono la sopravvivenza aziendale nel lungo periodo (Cucaro, 2018).
Ciò che serve oggi alle imprese è ricercare sempre più frequentemente i talenti adatti alla proposta di valore che essa intende offrire ai suoi clienti, al fine di essere ogni qual volta a conoscenza dei nuovi trend che si stanno sviluppando sul mercato, sia per cogliere le potenziali opportunità, sia per fronteggiare eventuali ostacoli provenienti dai continui squilibri economici del settore stesso.
È quindi essenziale cercare il capitale umano più preparato e più efficiente a soddisfare i requisiti che sono richiesti dall’impresa e dai suoi consumatori; tuttavia il processo di acquisizione non è per niente semplice, ma richiede numerose fasi per l’adattamento e tempi piuttosto lunghi per la sua attuazione.
Inoltre, il dominio delle risorse umane sta assistendo a un periodo di trasformazione con l'inclusione dell'analisi dei dati nella gestione della forza lavoro, la quale offre numerosi vantaggi, in particolare nell'acquisizione e nella fidelizzazione di talenti chiave in un'organizzazione, processi che dovrebbero risultare nettamente più semplici da effettuare all’interno dell’impresa (Deeba, 2020)
Infatti, con l’avvento, lo sviluppo e la recente diffusione delle nuove tecnologie supportate dall’intelligenza artificiale, il processo di acquisizione è svolto in modo sempre più meccanico e sistematico, al fine di liberare l’attenzione del manager che può invece