La misurazione di costi e benefic

Dopo aver enunciato i costi e i benefici dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale si è pensato di capire quali sono i KPI utilizzati del gruppo per verificare se effettivamente il software risponde alle aspettative.

In particolare per capire l’effettivo beneficio del test si è pensato di confrontare gli stessi indici di performance con e senza strumento, in modo da avere subito chiaro se il miglioramento è tangibile.

Generalmente le misurazioni che si utilizzano per capire i vantaggi dello strumento predittivo sono essenzialmente due:

1. La durata dell’iter di selezione, ovvero il lasso di tempo in giorni da quando l’impresa riceve il curriculum vitae del candidato a quando avviene il primo colloquio oppure a quando questo viene assunto dall’impresa.

In questo caso i tempi si accelerano con lo strumento, perché si possiedono già le informazioni di base sul candidato, perciò si passa alla fase successiva del processo, effettuando il colloquio direttamente col manager di riferimento senza prima fare un colloquio frontale solamente con il responsabile HR.

2. Il secondo KPI secondo Aon è il più importante poiché è oggettivo e numerico. Esso consiste nel rapportare gli assunti ai CV ricevuti (ovvero ai candidati). Con questo indice si considera quindi il punto di partenza e di arrivo del processo di selezione, proprio per verificare se grazie al test si ottengono benefici.

In particolare, utilizzando un software che ottimizza le persone da considerare dovrebbe esserci un miglioramento della qualità degli intervistati e quindi un aumento del rapporto.

Il gruppo Aon, è quindi riuscito a decifrare le modalità di misurazione dei vantaggi offerti dal servizio innovativo, e ciò rappresenta un punto di forza dell’impresa perché, qualora attraverso questi indici si noti un decremento o un peggioramento della situazione a livello di selezione del personale, l’impresa potrà facilmente decifrare il problema che sussiste e risolverlo nel breve termine, al fine di non compromettere la realtà aziendale.

Inoltre, la società è riuscita ad individuare degli indicatori di performance ben precisi, che rappresentano attraverso un dato numerico tutto il processo di assunzione del personale, il quale è prettamente qualitativo, perciò questo è da considerarsi un altro punto di forza che caratterizza Aon.

6.4.5 Le prospettive future dell’AI

In merito a quanto affermato, si può quindi dire che le prospettive future dell’utilizzo di questo test sono molto propositive poiché nel gruppo, come è già stato affermato, si pensa di continuare con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale non solo nel processo di screening rendendolo totalmente automatico grazie all’introduzione del sistema di discriminazione delle candidature, ma anche nelle altre fasi dell’iter di assunzione cui la formazione o l’on- boarding, proprio per rendere ancora più veloce il processo e consentire al manager di occuparsi sono delle casistiche più importanti o di problematiche specifiche.

Con l’intelligenza artificiale e lo strumento predittivo, si vorranno quindi valutare anche i dipendenti già presenti in azienda al fine di unificare l’organico aziendale e la forza lavoro dell’impresa, con lo scopo di capire anche la possibile evoluzione dei percorsi di carriera di chi già fa parte dell’impresa.

Tuttavia, sebbene il gruppo sia molto positivamente orientato all’utilizzo sempre più massiccio dell’’intelligenza artificiale, la considera come uno strumento a supporto che non potrà mai sostituire la componente più emotiva e le reazioni fisiologiche che si hanno tra le persone, perché lo strumento non può sostituire le valutazioni del recruiter, dal momento che agisce secondo regole ben precise. In conclusione, il responsabile HR afferma che ciò appena affermato non pregiudica che ciò un domani potrebbe non essere più vero, e che l’artificial intelligence possa diventare una valida sostituzione al capitale umano.

6.4.6 In sintesi

Da quanto enunciato in questo capitolo si può affermare che il gruppo Aon, sebbene non utilizzi tutto ciò che l’intelligenza artificiale propone alle imprese come ad esempio gamification, chatbot o colloqui virtuali, si può considerare un’impresa molto innovativa nel suo settore, perché è stata in grado di evolversi e adattarsi al contesto di riferimento. Infatti, grazie all’utilizzo del test basato su un primo approccio all’intelligenza artificiale, il gruppo è riuscito a stare al passo con le tempistiche e con l’ambiente macroeconomico che sta sempre più evolvendosi verso la digitalizzazione dei processi, consentendo all’impresa non solo di rimanere in auge nel proprio settore di riferimento, ma anche di diventarne un leader a livello nazionale e globale.

Ciò non toglie che l’impresa, dopo aver utilizzato e capito tutte le dinamiche relative al software predittivo, sia anche disposta a venderlo ai propri clienti cui svolge già dei servizi, con lo scopo di semplificare anche a loro il processo di selezione HR, dimostrando ancora una volta come tutte le attività che essa compie internamente siano comunque destinate al consumatore finale, come previsto dal core business aziendale.

6.5 I casi Randstad e Boston Consulting Group

I seguenti casi fanno riferimento ad aziende che, nonostante siano a conoscenza dei benefici dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale, non la utilizzano nei loro processi di talent acquisition.

Tuttavia, si è pensato comunque di citarli brevemente nell’elaborato, per dimostrare come, sebbene l’AI sia una pratica innovativa e per alcune imprese una condizione necessaria per rimanere nel settore, altre imprese invece hanno deciso di non utilizzarla per il momento nelle proprie pratiche HR.

In particolare si è considerato Randstad Group23 _{, una} multinazionale olandese che ha come core business la somministrazione di lavoro.

Attraverso essa, l’impresa assumere persone da inserire nei progetti aziendali per contro di altre imprese, occupandosi totalmente delle pratiche amministrative e burocratiche come colloquio, assunzione, stipendio e contributi, ottenendo come controparte un rimborso spese del servizio e una percentuale di guadagno.

L’azienda cliente in questo caso, non solo ha la facoltà di aumentare la propria forza lavoro per un tempo determinato, ma ha anche maggiori convenzioni a livello economico e maggiore sgravo fiscale.

Randstad professional, una branca specifica dell’impresa, cerca invece profili quotati e figure permanenti per conto dell’azienda cliente, la quale in questo caso assumerà in prima persona il candidato più idoneo, dopo aver visionato in media 5/6 candidati differenti. Per quanto riguarda i processi interni, a livello HR Randstad ricerca il personale più qualificato attraverso i maggiori social media professionali o tramite sito web aziendale e, veicolando le candidature ricevute al manager di riferimento.

23 _{La presente intervista è stata effettuata il giorno 21 Maggio 2020 ad Elisabetta Pedone, Financial Senior}

Consultant Presso Randstad Group.