I Test psicometric

A differenza del colloquio di selezione precedentemente analizzato, il cui risultato poteva essere condizionato da una valutazione soggettiva da parte del selezionatore, i test psicometrici sono strumenti che permettono di valutare in modo oggettivo i candidati, attraverso un certo numero di domande collegate ad un punteggio standardizzato, permettendo successivamente un confronto tra i risultati ottenuti da ciascun individuo.

Attraverso la somministrazione di test, l’impresa può, infatti, indagare e misurare in modo più efficace le caratteristiche, quali i tratti essenziali della personalità e le competenze legate alla performance che possono non emergere dal curriculum vitae e dalle esperienze passate del candidato. Per questo motivo tale strumento deve essere utilizzato come supporto all’intervista e non sostituirsi a questo73.

I test, inoltre, possono valutare più persone contemporaneamente, in quanto possono venire somministrati a diversi gruppi di candidati, risparmiando in questo modo sui tempi di selezione.

Tuttavia, molto spesso, per poter essere implementati in modo efficace, occorre l’ausilio di psicologi o persone specializzate nelle fasi di preparazione, di somministrazione e di interpretazione dei risultati dei test, facendo lievitare così i costi. Per tale motivo, la convenienza di questo strumento deve essere attentamente valutata rispetto ai costi e alla possibilità di facile attuazione.

I test qui esaminati vengono definiti “psicometrici”, in quanto riguardano le caratteristiche mentali (psico-) delle persone e, al contempo, la loro misurazione (- metrici).

A seconda delle qualità personali indagate, vengono costruiti diversi test, che possiamo raggruppare in due principali categorie:

 Test cognitivi;

 Test di personalità.

I test cognitivi, a loro volta, si distinguono in:

136 1. Test di abilità generali o mentali, che misurano l’intelligenza del candidato intesa, da un punto di vista lavorativo, come quell’abilità che consente alla persona di apprendere dall’esperienza, di adattarsi all’ambiente circostante e di comprendere come la propria attività si inserisca nel contesto organizzativo74.

Un esempio di test di intelligenza è quello che misura il “Qi” o “Quoziente intellettivo”di una persona mettendo in relazione l’età anagrafica con la sua età mentale. Il presupposto di base è quello che col variare dell’età, vari anche la capacità di risolvere problemi di difficoltà elevata. Questo strumento, tuttavia, è stato fortemente criticato dagli studiosi, in quanto molto spesso discrimina alcune categorie di soggetti piuttosto che identificare le reali potenzialità dei candidati, e non consente di individuare effettivamente i manager aventi professionalità elevate. In considerazione di questo ultimo aspetto, lo studioso Menkes (2006) ha proposto in alternativa il concetto di “intelligenza manageriale”, intesa come “capacità di saper trasformare il pensiero in azione, portando a termine i propri compiti; di saper lavorare con le persone e avere una buona capacità di autovalutazione, adattando il proprio comportamento al contesto in cui opera”75.

2. Test psico – attitudinali sono, invece, questionari e prove che hanno come obiettivo quello di rilevare nel candidato il possesso di specifiche abilità, ritenute importanti per l’apprendimento e lo svolgimento di una determinata attività in azienda. Queste abilità possono essere di tipo: verbale oppure di ragionamento, numeriche, di attitudine meccanica, ovvero di coordinazione muscolare, nonché relative al tempo di reazione, destrezza manuale e precisione del controllo in una determinata attività.

3. I test di conoscenza hanno lo scopo di esaminare le abilità e le conoscenze acquisite nonché di valutare la capacità del candidato di svolgere una determinata attività rilevante per la posizione lavorativa ricercata. Queste conoscenze possono riguardare, ad esempio, la padronanza di una lingua straniera, di un programma informatico, di una normativa specifica o relative ad un determinata procedura.

74

Cit. P. Argentero, “I test nelle organizzazioni”, Il Mulino, Bologna, 2006.

137 È bene sottolineare che i test di conoscenza si differenziano dai test psico – attitudinali, in quanto i primi misurano ciò che una persona è potenzialmente in grado di fare, mentre i secondi verificano ciò che il candidato ha già appreso.

Esempi di test di conoscenze sono i test di profitto, quali gli esami universitari o le prove finali al termine di corsi specialistici.

Inoltre, i test di conoscenza non vengono utilizzati soltanto per l’attività di selezione, ma tutte le volte che si renda necessario confermare la valutazione sulle abilità del candidato. Esempi di test di conoscenze in questo ambito sono i test di performance, quali i periodi di prova, gli stage e le prove pratiche che misurano ciò che una persona realizza effettivamente sul lavoro.

I test della personalità, invece, sono strumenti aventi l’obiettivo di verificare le reazioni e le caratteristiche emotive, motivazionali e relazionali di un individuo collocato in un determinato ambiente lavorativo.

Tra i test più famosi sviluppati in questo ambito, ricordiamo: il “California Psychological Inventory”, un questionario autodescrittivo che definisce lo stile con cui una persona si relaziona con gli altri e le modalità utilizzate per raggiungere gli obiettivi prefissati; e il cosiddetto “Big Five Questionnaire”, che permette una valutazione della personalità attraverso cinque dimensioni fondamentali. Tale questionario si compone di 132 affermazioni alle quali il candidato è invitato ad esprimere il proprio grado di accordo o di disaccordo, mediante una scala di valori che va da “Assolutamente falso per me” ad “Assolutamente vero per me”. Riportiamo i cinque fattori di personalità ed alcuni esempi di possibili affermazioni proposte76.

 Estroversione, intesa come la tendenza ad essere socievole, assertivo, loquace,

attivo, ambizioso o impulsivo. Esempi di affermazioni in questo caso: “Non mi importa essere al centro dell’attenzione”, “Mi sento molto a mio agio quando sono circondato dalle persone”;

 Disponibilità, ovvero l’essere altruista, cooperativo e flessibile, piuttosto che essere ostile verso gli altri o egoista. Affermazioni a tal riguardo possono essere: “Sono interessato alle persone”, “Metto gli altri a loro agio”;

76

138

 Coscienziosità, intesa come la tendenza a perseverare, a lavorare duramente, ad

avere autocontrollo, accuratezza ed affidabilità. Le relative affermazioni sono: “Sono

sempre preparato”, “Pongo attenzione ai dettagli “;

 Stabilità emotiva, ovvero la predisposizione alla calma, all’ottimismo oppure all’ansia,

alla collera o all’insicurezza. Affermazioni relative possono essere: “Ho frequenti cambi di umore”, “Mi irrito facilmente”;

 Apertura mentale, ovvero verso le nuove idee, all’immaginazione e all’avventura.

Affermazioni di questo tipo possono essere: “Ho una vivida immaginazione”, “Colgo al volo le cose”.

Gli studi condotti a riguardo hanno validato la bontà di queste dimensioni per descrivere la personalità di un individuo e classificarla come idonea o non idonea ad una determinata attività professionale, tuttavia, la valutazione delle caratteristiche personali dell’individuo non consente di prevedere il successo lavorativo del candidato stesso, in quanto la relazione tra il possesso di certi requisiti caratteriali e il successo di una persona nello svolgimento di una certa attività, non è sempre dimostrata ed è di difficile misurazione. Con riferimento ai “big five”, ad esempio, è stato dimostrato che soltanto la “coscienziosità” rappresenta in modo efficace gli aspetti legati al successo lavorativo77.

Inoltre, i test di personalità possono essere oggetto di falsificazioni volontarie o meno da parte del candidato che vuole dare una immagine migliore di sé agli occhi dell’organizzazione, vanificando in questo modo la validità dei test.

Per concludere, i test psicometrici rappresentano un ottimo strumento, soprattutto per le selezioni che riguardano un numero elevato di candidati aventi limitata esperienza lavorativa, piuttosto che per posizioni di alto livello, e per misurare le abilità intese come competenze e capacità acquisite e potenziali dei lavoratori, nonché valutare i tratti costitutivi della personalità attraverso i test di personalità. Ciononostante questi strumenti di

indagine per poter essere efficaci devono essere attendibili78 e validi, ovvero deve sussistere

una correlazione effettiva tra il test e la caratteristica che esso intende misurare.

Infine, come già accennato, le interviste, i test e altre tecniche di simulazione di gruppo possono essere utilizzate congiuntamente per meglio individuare il potenziale di una

77

Vedi: A. Martone, 2002.

78

Per attendibilità intendiamo la coerenza delle valutazioni ottenute da uno stesso individuo quando viene sottoposto alla stessa prova in occasioni diverse.

139 persona. A tal proposito, una modalità di selezione che combina più strumenti è l’Assessment center.