Meccanismi “Performance related-pay”

Questa strategia di “screening” parte dal presupposto che solo i lavoratori migliori saranno propensi ad accettare un tipo di contratto che prevede la remunerazione connessa alla produttività o alla performance realizzata28.

I lavoratori a bassa produttività, invece, consapevoli di poter percepire solo un salario basso, saranno scoraggiati dal candidarsi a lavorare presso tale impresa.

In questo modo si può realizzare il meccanismo di auto-selezione.

Per analizzare tale meccanismo si considerano, per semplicità, due categorie di lavoratori:

H = Lavoratori abili (rappresentano coloro che possiedono le caratteristiche ricercate dall’impresa);

L = Lavoratori meno abili ( coloro che non hanno le caratteristiche che li rendano sufficientemente produttivi per il posto di lavoro da ricoprire).

La produttività a loro corrispondente è:

YH = produttività dei lavoratori abili;

YL = produttività dei lavoratori meno abili.

Affinché un lavoratore possa effettuare la propria scelta in modo razionale, confronterà il salario a lui offerto con il proprio “salario di riserva”, indicato con “V”.

Si suppone che il salario di riserva “V” sia per i lavoratori abili pari a , mentre per i lavoratori meno abili pari a .

Generalmente VH ≥ VL ovvero .

28

I contratti, che collegano la remunerazione alla performance realizzata, possono essere posti in essere a condizione che sia possibile misurare la produzione in maniera oggettiva e non risulti eccessivamente costoso.

54 A causa dell’asimmetria informativa, l’impresa non è in grado di distinguere a priori il tipo di lavoratore che si candida per il posto offerto.

Tuttavia, se è possibile o poco costoso misurare in maniera oggettiva la produzione ottenuta da ciascun lavoratore, l’impresa, utilizzando un contratto di lavoro in cui il salario è legato alla produzione realizzata, può riuscire a selezionare solo coloro che hanno una produttività elevata.

Il più diffuso e semplice contratto incentivante, che le imprese possono offrire ai lavoratori, consiste in uno schema lineare, in cui il salario rappresenta una certa quota “b” del valore della produzione ottenuta da ciascun lavoratore (yH o yL ).

Tale parametro “b” è compreso tra 0 e 1: 0 ≤ b ≤ 1 .

Il valore del salario sarà quindi pari a: w = by. Il parametro “b” rappresenta “l’intensità dell’incentivo”, ovvero, misura quanto è forte il legame tra la remunerazione e la produzione. Maggiore è il valore del parametro, maggiore sarà l’importanza attribuita alla produzione realizzata e quindi la remunerazione corrispondente.

Il parametro “b” dovrà essere scelto in modo tale che solo i lavoratori più abili abbiano convenienza ad accettare il contratto offerto dall’impresa, ossia ad auto-selezionarsi.

In questo senso, il vincolo che dovrà essere soddisfatto affinché solo i lavoratori abili abbiano convenienza ad offrirsi è:

byH ≥ (retribuzione del lavoratore H ≥ salario di riserva del lavoratore H)

Se soddisfatto, tutti i lavoratori abili avranno convenienza ad offrirsi.

Il parametro “b” dovrà quindi essere: b ≥

.

Affinché la selezione sia perfetta, l’impresa deve porre un’altra condizione che consenta di disincentivare, nel contempo, i lavoratori meno abili:

byL < (retribuzione del lavoratore L < salario di riserva del lavoratore L )

In questo modo, il lavoratore con minori abilità non avrà alcuna convenienza ad offrirsi, in quanto il salario che riceverà sarà inferiore alle opportunità alternative.

55 In questo senso, il parametro “b” dovrà essere: b <

.

Se entrambi i vincoli vengono soddisfatti contemporaneamente, l’impresa ottiene una selezione perfetta dei lavoratori.

Il parametro “b” dovrà quindi essere collocato in modo tale da essere sufficientemente alto per incoraggiare i lavoratori più abili, ma non troppo alto per evitare di attirare anche i lavoratori meno abili, ovvero:

≤

b

Tuttavia non è detto che si riesca a collocare il parametro “b”esattamente a metà tra questi due valori.

Affinché questa condizione sia soddisfatta è necessario che in “proporzione” < meno di quanto yL < yH .

Si riporta, a tal proposito, un esempio numerico. Nel caso in cui:

= 8 = 5 (espressi in migliaia di € ) yH = 6 yL = 4

Il valore di “b” sarebbe: 1,3 ≤ b < 1,25 . In questo caso, però, la condizione non sarebbe rispettata e non si riuscirebbe a proporre un contratto “Performance related – pay” che consente di selezionare in modo perfetto, cioè attirare solo i lavoratori più abili.

Se, invece:

= 6 = 5 (espressi in migliaia di € ) yH = 6 yL = 4

La condizione sarebbe invece rispettata, in quanto: 1 ≤ b < 1,25. In questo caso l’impresa riesce a selezionare in modo perfetto i lavoratori, attirando i più abili e scoraggiando i meno abili.

56 Analizziamo ora mediante una rappresentazione grafica l’efficacia dei contratti “Performance related – pay”.

È possibile rappresentare le diverse caratteristiche dei lavoratori in un grafico (Figura 2.1) che mostra le preferenze relative al salario, rappresentato sull’asse delle ordinate (W), e allo sforzo prestato, raffigurato sull’asse delle ascisse (e) per raggiungere un determinato livello di produttività (y).

W Salario legato alla performance

I2H I1L I2L EA I1H E Salario di riserva ( ) e, y Figura 2.1: l’effetto di selezione della retribuzione legata alla performance29.

Dal grafico possiamo vedere come un minor livello di abilità richieda un maggiore sforzo da parte del lavoratore, quindi una maggiore disutilità e quindi un non interesse a proporsi, in quanto i lavoratori meno abili dovranno impegnarsi molto di più per ottenere lo stesso output dei lavoratori più abili.

Per questo motivo, i lavoratori a bassa utilità (L ) presentano curve di indifferenza ( IL )

crescenti e molto inclinate, poiché all’aumentare dello sforzo è necessario, per mantenere invariata la loro utilità, pagare loro un salario molto maggiore come compensazione.

Viceversa, i lavoratori più abili ( H ) hanno curve di indifferenza relativamente piatte ( IH ),

poiché per indurli ad aumentare il livello di impegno, mantenendo costante l’utilità, è sufficiente un incremento del salario relativamente più contenuto.

29 _{Tratto da: M. De Paola, V. Scoppa, 2008.}

57 Nel grafico è, inoltre, rappresentata la relazione tra il salario percepito, la produzione ottenuta e le opportunità dei lavoratori.

Si suppone, per semplicità, che ad ogni unità di sforzo corrisponde un’unità di produzione ( e = y ), dove con “e” indichiamo “l’effort” o “impegno” e che i salari di riserva dei due tipi di lavoratori siano uguali, pari a fisso, ottenuto con un impegno minimo pari a: , (punto E).

In questo caso le curve di indifferenza, ovvero le combinazioni di (w ; e,y) che assicurano al lavoratore lo stesso livello di soddisfazione, sarebbero rispettivamente I1H per i lavoratori

abili e I1L per i meno abili.

Il contratto retributivo incentivante, viene invece rappresentato dalla retta crescente che parte dall’origine. In questo caso la retribuzione dell’agente cresce all’aumentare della performance (per livelli superiori a ), secondo la funzione w = by .

In questo caso, i lavoratori più abili possono ottenere una maggiore utilità, scegliendo uno sforzo (e ) e un salario corrispondenti al punto EA, collocato su una curva di indifferenza più

elevata, ad esempio sulla curva di indifferenza I2H.

Di conseguenza, i lavoratori più abili sono attratti dall’impresa, in quanto accettando il contratto, possono passare a una curva di indifferenza più elevata: da I1H a I2H e quindi

ottenere, sfruttando al meglio le proprie capacità, una maggiore retribuzione.

Al contrario, i lavoratori meno abili non hanno convenienza ad accettare il contratto offerto, in quanto qualsiasi punto scelto sulla retta w = by conduce ad un peggioramento della retribuzione rispetto a quella che si otterrebbe scegliendo un contratto che paga un salario fisso.

Questo perché i lavoratori meno abili scegliendo, ad esempio, una combinazione maggiore di salario e impegno, otterrebbero una retribuzione inferiore posizionandosi su una curva di indifferenza più bassa; I2L anziché I1L .

Tali lavoratori opterebbero, quindi, per una occupazione alternativa, dove l’utilità resta invariata a I1L .

58 Per concludere, l’utilizzo di contratti “Performance related – pay”, per selezionare lavoratori abili, garantisce una selezione perfetta solo quando viene fissato l’incentivo maggiore del salario di riserva dei lavoratori abili, ma non troppo alto rispetto a quello dei lavoratori meno abili. Se la condizione non viene rispettata l’azienda non riuscirà a distinguere i lavoratori e dovrà utilizzare altre metodologie come test e colloqui che comportano costi rilevanti. Inoltre, per poter essere utilizzato al meglio, il sistema di retribuzione legato alla performance deve basarsi su performance valutabili oggettivamente e direttamente imputabili al lavoratore e, in mancanza di tali condizioni, non sarà praticabile.