ausiliari per la seconda tipologia salariale, i quali erano identificati nelle «paghe di qualifica», espressione di una professionalità di mestiere2. Se i primi costi-
tuivano il «nocciolo duro» del lavoro siderurgico, il loro peso specifico andrà via via riducendosi a causa dei processi di meccanizzazione che investirono il settore nell’immediato dopoguerra (per esempio con l’introduzione del treno di laminazione in continuo). A titolo di esempio, nello stabilimento si- derurgico di Cornigliano, all’inizio degli anni Sessanta, il numero degli addetti alla manutenzione e ai servizi rispetto a quello degli operai d’esercizio corri- spondeva al 60% dell’intera manodopera3. Le innovazioni tecnologiche ri-
chiedevano una maggiore specializzazione del lavoro all’interno di uno schema organizzativo gerarchico-funzionale volto a garantire il coordina- mento delle varie fasi del ciclo produttivo e la riduzione al minimo degli ele- menti di discontinuità4.
Di là dalle differenze nei modi di calcolo delle singole retribuzioni, a en- trambi i gruppi si applicava un’unica griglia professionale articolata, dal basso verso l’alto, in: manovale, manovale specializzato, operaio qualificato, operaio specializzato. Queste «categorie», di fatto, sussumevano le caratteristiche pro- prie delle mansioni operaie «specializzate» o «qualificate», definite all’origine del processo di qualificazione prodotto dalla negoziazione tra le parti sociali. Un riflesso, tra l’altro, di un sistema di contrattazione collettiva che metteva insieme imprese meccaniche e siderurgiche, vale a dire industria di serie e di processo, e che sarà intaccato solo tra gli anni Sessanta e Settanta a seguito dell’introduzione di nuovi dispositivi di valutazione del lavoro e di determina- zione della retribuzione5.
Tra questi, un discorso a parte merita la job evaluation, un metodo di analisi, descrizione e valutazione del lavoro operaio importato dagli Stati Uniti dopo la Seconda guerra mondiale, che nelle intenzioni dei promotori doveva rispon- dere a criteri a un tempo di razionalità scientifica e di equità sociale. Esso, in- fatti, mirava a dissociare la remunerazione dalla qualifica professionale acquisita nel tempo, puntando invece sulla valutazione del singolo posto di lavoro e degli attributi necessari per occuparlo. Questi erano definiti «scientificamente» attraverso un’analisi approfondita dei fattori psicofisiologici caratterizzanti il 2 Gino Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Editore Jovene, Napoli 1963, pp. 52-57. 3 Antonio Scortecci, Rapporto sul progresso tecnico nell’industria siderurgica italiana, in Centro nazionale di prevenzione e difesa sociale, Il progresso tecnologico e la società italiana. Effetti economici del progresso tec-
nologico sull’economia industriale italiana (1938-1958), Giuffré, Milano 1960, vol. III, p. 310.
4 Franco Amatori, Cicli produttivi, tecnologie, organizzazione del lavoro. La siderurgia a ciclo integrale dal
piano «autarchico» alla fondazione dell’Italsider (1937-1961), in «Ricerche storiche», X, 3, 1980, pp. 557-
611.
5 Gino Giugni, L’evoluzione della contrattazione collettiva nelle industrie siderurgica e mineraria (19531963), Giuffré, Milano 1964.
posto (dalle condizioni intellettuali e manuali alla responsabilità nei confronti delle macchine e degli altri lavoratori, dalle condizioni di lavoro ai rischi a esso connessi), fattori che erano poi tradotti in un punteggio allo scopo di deter- minare la «classe di retribuzione» corrispondente. Questo metodo rispondeva a esigenze di razionalità (gestire più agevolmente la mobilità interna dei lavo- ratori) e di regolazione sociale (eliminare le sperequazioni tra lavoratori se- guendo il principio equal pay for similar work). Si trattava di un’innovazione che incideva non solo sul piano tecnico-organizzativo, ma anche su quello del- l’igiene industriale, vale a dire del benessere dei lavoratori che l’organizzazione scientifica del lavoro perseguiva in nome della convergenza di interessi tra ca- pitale e lavoro6.
La job evaluation, spostando il fuoco dall’indennizzo del rischio e della salute dei lavoratori (caratteristico delle «paghe di posto») alla classificazione multi- fattoriale della prestazione, introduceva un primo, importante meccanismo di valutazione delle condizioni di lavoro. Se la prospettiva compensatrice della monetizzazione della salute e del rischio non sembrava del tutto abbandonata, cionondimeno il ricorso alla job evaluation e, più estesamente, il dibattito sulla qualificazione operaia contribuì a immettere nel circuito delle relazioni sinda- cali un’attitudine a valutare la qualità del lavoro nelle sue molteplici sfaccetta- ture, aprendo così la strada alla costruzione di una coscienza operaia del rischio e della tutela della salute7.
EQUAL PAY FOR A SIMILAR WORK
Lo strumento della job evaluation attirò da subito l’attenzione degli esperti della Comunità europea del carbone e dell’acciaio (Ceca), impegnati a garantire la mobilità dei lavoratori e la protezione sociale nell’ambito del costruendo mercato comunitario, in cui il settore siderurgico faceva d’apripista sul piano della sperimentazione non solo delle politiche economiche ma anche di quelle sociali (sicurezza sul lavoro, protezione della salute dei lavoratori, costruzione di alloggi operai, ecc.)8. Riprendendo le preconizzazioni del Bureau interna-
6 Cristina Accornero, Il taylorismo e gli sviluppi dell’igiene industriale, in Enciclopedia Treccani on-line [http://www.treccani.it/enciclopedia/il-taylorismo-e-gli-sviluppi-dell-igiene-industriale_(Il-Contri- butoitaliano-alla-storia-del-Pensiero:-Tecnica)/].
7 Pietro Causarano, La construction d’un conscience ouvrière du risque dans l’Italie des années 1960-1970
luttes sociales, formation syndicale et «150 heures», in Catherine Omnès e Laure Pitti (a cura di), Cultures du risque et pratiques de prévention. La France au regard des pays voisins, Presses universitaires de Rennes,
Rennes 2009, pp. 203-216.
8 Si vedano le informazioni contenute in Communauté européenne du charbon et de l’acier. Haute autorité, C.E.C.A. 1952-1962, Résultats, limites, perspectives, Service de publication des commu- nautés européennes, Lussemburgo 1963.
tional du travail (Bit) in materia di mobilità della manodopera9, gli obiettivi più
propriamente sociali della Ceca erano declinati sulla base del programma di modernizzazione del settore, in termini sia tecnologici sia di funzionamento del mercato del lavoro.
Sin dagli inizi, la Ceca intervenne assicurando diverse forme di finanzia- mento (indennità, assegni di disoccupazione, aiuti per la riqualificazione pro- fessionale, aiuti alla mobilità territoriale, ecc.) allo scopo di attenuare gli effetti negativi di tale operazione e accompagnare la transizione al mercato unico. Le prime negoziazioni dei paesi membri della Ceca, per esempio, si concentrarono sul «diritto» di emigrare dei lavoratori10. Il ricorso alla job evaluation, vale a dire
a una «convenzione d’equivalenza generale» tra i lavori siderurgici, era funzio- nale a questo disegno permettendo di comparare i costi e la produttività tra un paese e l’altro, nonché di mettere a punto i programmi di ristrutturazione industriale (e di ricollocamento del personale) e di circolazione intraeuropea della manodopera11.
Dal 1953, numerosi studi e inchieste sulla job evaluation furono promossi dalla Divisione problemi del lavoro della Ceca, servizio specializzato nello stu- dio dei problemi di salute, riadattamento e sicurezza sociale dei lavoratori eu- ropei, guidato da Giuseppe Glisenti prima che questi approdasse all’Iri e poi all’Intersind in qualità di manager-negoziatore. Egli riunì attorno a sé un gruppo di esperti di varia estrazione, dai funzionari del Bit e della Ceca ai rap- presentanti sindacali e delle principali imprese siderurgiche europee, al fine di comprendere gli effetti, dal punto di vista sia dell’organizzazione del lavoro che delle relazioni sociali, dell’applicazione della job evaluation. La volontà di gran parte di questi esperti di sostituire le griglie professionali frutto della con- trattazione collettiva, che non rispondevano più all’evoluzione del processo tecnologico (soprattutto a seguito dei processi di meccanizzazione che avevano investito il settore siderurgico nel dopoguerra), si tradusse nel successo di quelle tecniche capaci di determinare «scientificamente» la misura del lavoro, attraverso per esempio il ricorso all’analisi fisiologica e psicologica delle capa- cità richieste nei differenti posti di lavoro12.
9 Paul-André Rosental, Géopolitique et Etat-providence : le BIT et la politique mondiale des migrations dans
l’entre-deux-guerres, in «Annales. Histoire, sciences sociales», LXI, 1, 2006, pp. 99-134.
10 Lorenzo Mechi, Le politiche sociali della CECA, in Ruggero Ranieri e Luciano Tosi (a cura di),
La Comunità Europea del Carbone e dell’Acciaio (1952-2002). Gli esiti del trattato in Europa e in Italia,
Cedam, Padova 2004, pp. 105-126.
11 Philippe Mioche, La CECA e la ristrutturazione europea del mercato siderurgico, in R. Ranieri e L. Tosi (a cura di), La Comunità Europea del Carbone e dell’Acciaio cit., pp. 85-103.
12 Si vedano per esempio gli studi contenuti in Archives historiques de l’Union européenne (d’ora in poi Ahue), Bac 1/1970-53, Etude sur la qualification du travail, 20 novembre 1953 e Qualification du
Le parole di Charles Savouillan, ex segretario della federazione metallurgica della francese Confédération française des travailleurs chrétiens (Cftc), espri- mevano efficacemente questo approccio «revisionista» alla questione della qua- lificazione del lavoro operaio:
«si fa sempre più ricorso a delle capacità come, per esempio, la tensione nervosa. È una forma di capacità, di responsabilità. L’operaio deve fare più attenzione perché lavora su una macchina che costa molto mentre, in precedenza, era sufficiente la formazione professionale per quanto riguardava il lavoro da eseguire…»13.
Questa concezione del lavoro siderurgico poggiava su un’analisi essenzial- mente evolutiva del cambiamento tecnico, quest’ultimo capace di determinare in maniera unilaterale l’organizzazione del lavoro e le relazioni sociali a esso sottese, contribuendo in tal modo ad allargare il ventaglio delle caratteristiche psicofisiche oggetto della valutazione del lavoro, come per esempio la tensione nervosa, una caratteristica a metà strada tra lo sforzo fisico e il coinvolgimento (intellettuale) al lavoro. Una visione all’epoca condivisa, benché da punti di vista diversi, da sindacalisti, dirigenti d’impresa e pure numerosi ricercatori in scienze sociali, come dimostrano le inchieste sociologiche sul rapporto tra li- velli di meccanizzazione, implicazione dei lavoratori e forme di remunerazione realizzate lungo tutti gli anni Cinquanta sotto l’egida (e grazie al finanziamento) della Ceca14.
L’accento sui processi di «frammentazione del lavoro» – riprendendo un’espressione del sociologo Alain Touraine, uno degli animatori di queste in- chieste15– si prestava a un’analisi circostanziata degli attributi necessari a «te-
nere» il posto in particolare nei reparti di produzione, attributi che i nuovi metodi di valutazione del lavoro tendevano a evidenziare attraverso gli stru- menti dell’analisi psicofisiologica.
Lo sforzo di omogeneizzazione dei criteri di valutazione del lavoro manuale promosso dalla Ceca si scontrava, tuttavia, con una serie di problemi tecnici, dall’integrazione delle forme di salario a rendimento al ruolo della contratta- zione collettiva. Se, in generale, vi era una relativa convergenza attorno alle grandi categorie di criteri da utilizzare per la valutazione del posto di lavoro (formazione ed esperienza professionale, responsabilità, sforzo fisico, am- biente di lavoro, ecc.), il loro contenuto poteva differenziarsi in maniera sen-
13 Ahue, Bac 1/1970-52, Etude «job evaluation» dans l’industrie sidérurgique, 7 maggio 1956, p. 5. 14 Burkart Lutz e Alfred Willener, Niveau de mécanisation et mode de rémunération. Rapport de synthèse
d’une recherche effectuée dans la sidérurgie par des Instituts des six pays de la Communauté, Communauté euro-
péenne du charbon et de l’acier, Lussemburgo 1960.
15 Si veda per esempio Jacques Dofny, Claude Durand, Jean-Daniel Reynaud e Alain Touraine,
sibile. Così, a titolo di esempio, in Francia si riteneva che l’abilità manuale non dovesse essere tenuta in considerazione perché frutto di un giudizio troppo soggettivo. Inoltre, l’importanza attribuita a ciascun criterio variava da un paese all’altro al punto che la valutazione numerica conseguente forniva dei risultati contrastanti16. La tavola sinottica (Tab. 1) che riassume i criteri di valutazione
abitualmente utilizzati nei paesi della Ceca mostra tutta la difficoltà a indivi- duare dei minimi comuni denominatori per comparare e misurare il lavoro operaio.
I criteri della formazione e dell’esperienza professionale, particolarmente valorizzati in Francia e in Germania occidentale, erano riassunti nelle categorie, più lasche, delle esigenze, capacità e predisposizioni intellettuali in Italia o, più semplicemente, nell’intelligenza tout court in Belgio. La responsabilità variava da un paese all’altro sulla base degli elementi che la connotavano, dalle mac- chine al gruppo di lavoro passando per lo svolgimento del lavoro stesso. Le condizioni di lavoro erano in taluni casi descritte in modo dettagliato, consi- derando la varietà delle condizioni atmosferiche sul posto di lavoro, mentre in altri casi erano appena menzionate. Allo stesso modo, i rischi per la salute e gli incidenti di lavoro spesso si confondevano. Più in generale, la definizione dei criteri di valutazione dipendeva dalla capacità delle parti sociali a «riempirli» di contenuto, a monte come a valle del procedimento di oggettivazione. Il caso tedesco era in tal senso indicativo: benché il metodo della job evaluation fosse presente negli accordi di numerose imprese del settore, le tradizionali griglie professionali, che variavano a livello regionale, rimanevano il punto di riferi- mento fondamentale per stabilire la gerarchia del personale operaio, soprat- tutto perché esse permettevano di tenere sotto controllo il rapporto tra salario fisso e salario variabile, particolarmente caro ai sindacati metallurgici17.
Nonostante il carattere cartesiano e analitico della job evaluation, la relatività dei criteri adottati al momento della sua applicazione era il frutto di conven- zioni e giudizi di valore solidamente radicati nella tradizione e nella storia so- ciale di ciascun paese.
Secondo Léopold Dorr, capo del Servizio organizzazione dell’impresa si- derurgica belga Cockerill-Ougrée, e considerato come uno dei principali esperti europei in materia,
«la qualificazione del lavoro resta in gran parte convenzionale e […], per questo motivo, il suo valore finale è funzione dell’accordo generale concluso all’inizio. Questa conclusione generale è ancora più importante giacché la tradizione e/o le istituzioni pesano enormemente, vale a 16 Ahue, Bac 237/1980-27, Ceca-Haute autorité. Rapport 2, La Job Evaluation : but, notions de base,
méthodes en vigueur (10-12 dicembre 1958), 1958.
17 Ahue, Bac 237/1980-27, Ceca-Haute autorité. Rapport 4, Les résultats de l’application de la qua-
Belgio
Intelligenza
Abilità
Responsabilità
Sforzi
Posizione del corpo
Capacità visiva Capacità uditiva Condizioni visive Condizioni acustiche Atmosfera calda o fredda Atmosfera insalubre --- Comando Francia Tirocinio formazione professionale Esperienza professionale --- Responsabilità per quanto riguarda: -il materiale dell’im- presa
-i pezzi da fabbricare -la sicurezza altrui -lo svolgimento del lavoro Sforzi fisici Sforzi intellettuali Condizioni di lavoro Accidenti Rischi di declassa- mento a fine carriera
Italia Esigenze intellet- tuali Periodo di forma- zione e d’espe- rienza necessari Capacità e disposi- zioni intellettuali Abilità manuale Responsabilità per quanto riguarda: - l’utensileria, apparecchi e macchine -le materie -la sicurezza altrui -lo svolgimento del lavoro Sforzi fisici richie- sti Sforzi intellettuali e visivi Ambiente Rischi --- Paesi bassi Regolazione e condu- zione delle macchine Lavori eseguiti su dise- gno
Lavori effettuati con strumenti e apparecchi di misura
Valutazione e scelta dei materiali
Lavori di natura speciale Abilità
Precisione nell’esecu- zione del lavoro Piccoli pezzi da fabbri- care
Rischi di deterioramento delle macchine e delle installazioni Rischi di deterioramento dell’utensileria e dei pezzi da fabbricare Responsabilità verso terzi Responsabilità all’in- terno del gruppo di la- voro
Posizione corpo Trasporto di oggetti pe- santi
--- Condizioni atmosferiche sul posto di lavoro
Rischi per la salute Natura del lavoro Durata ciclo di lavoro Diversità e complessità dei pezzi da fabbricare Conduzione di diverse macchine o installazioni Germania Occcidentale Conoscenza profes- sionale = formazione professionale + espe- rienza professionale Abilità professionale Responsabilità per quanto riguarda: -il materiale dell’im- presa e i prodotti fab- bricati
-la sicurezza altrui -lo svolgimento del lavoro Sforzi muscolari = difficoltà di lavoro + capacità di lavoro (costituzione) Attenzione Riflessione Ambiente Temperatura Acqua, acidi, sporcizia, polvere Gas, vapori, umidità Rumori, vibrazioni Abbagliamento, man- canza di luce Rischio di raffreddamento Rischi d’accidente ---
Tabella 1 - Categorie d’esigenze utilizzate nella Ceca per la valutazione del lavoro manuale secondo il metodo della job evaluation, 1958. Fonte: Ahue, Bac 237/1980-27, Ceca-Haute autorité. Rapport 2, La Job Eva-
dire che è difficile abbandonare i sentieri già battuti. La natura dei risultati nei paesi della Co- munità è, dobbiamo ammetterlo, profondamente legata a livello locale all’anzianità del settore siderurgico e al potere di negoziazione dei sindacati»18.
RAZIONALIZZARE IL «FATTORE UMANO»
In Italia il metodo della job evaluation fu sperimentato per la prima volta nello stabilimento a ciclo integrale di Cornigliano. Costruito all’inizio degli anni Cinquanta utilizzando i finanziamenti del piano Marshall insieme ai fondi pubblici, esso si presentava all’avanguardia non solo dal punto di vista tecno- logico-organizzativo, ma anche da quello della gestione del personale. Secondo il presidente della capogruppo Iri, Aldo Fascetti, lo stabilimento doveva essere il luogo di sperimentazione di un nuovo modello di relazioni sociali fondato sulla cooperazione tra le parti sociali e la valorizzazione della contrattazione collettiva19. La job evaluation, importata grazie all’aiuto dei consulenti americani
dell’Armco Steel Corporation, industria leader nella siderurgia dei prodotti piani che applicava tale metodo già da diversi anni, era uno dei principali stru- menti al servizio di questo progetto riformista20. E ciò nonostante gli effetti
della campagna anticomunista che non risparmiarono l’impianto genovese, e che si tradussero, tra le altre cose, nell’imposizione dall’alto del nuovo metodo, senza coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori in nome del «segreto d’im- presa»21.
Nelle intenzioni dei dirigenti della società genovese, la job evaluation doveva migliorare il rendimento dei lavoratori grazie a una più razionale allocazione delle mansioni e, di conseguenza, degli stessi lavoratori all’interno dei vari re- parti, i quali sarebbero stati soggetti a una maggiore flessibilità e mobilità in- terna22. La standardizzazione dei modi di descrizione e valutazione del lavoro,
in tal senso, era indicata come la garanzia per l’ottenimento di remunerazioni più eque in virtù dell’analisi «scientifica» delle caratteristiche del posto di lavoro effettuata dagli analisti dell’Ufficio tempi e metodi, configurando così la job
evaluation come uno strumento al servizio dell’organizzazione del lavoro. Di
più, la sua applicazione costituiva la premessa tecnica per l’ammodernamento 18 Ahue, Bac 237/1980-27, Journée d’étude sur la Job Evaluation. Questions relatives au Rapport 4 (L.
Dor), n.d. [1958]. Sulla figura e il ruolo di Dor si veda Cédric Lomba, Distinguer un ouvrier d’un employé dans l’industrie: naturalisation et négociations des classifications, in «Sociétés contemporaines», 54, 2001, pp.
35-53.
19 Aldo Fascetti, Discorso ai dipendenti della Cornigliano sullo sviluppo della siderurgia e sui rapporti sindacali.
Genova – Cornigliano, 5 agosto 1959, Edindustria, Roma 1959.
20 Communauté européenne du charbon et de l’acier, La qualification du travail (job evaluation) et ses
applications dans la sidérurgie de la Communauté. Italie, s.e., Lussemburgo, 1957, p. 85.
21 Cfr. ivi, pp. 108-109.
del sistema di contrattazione collettiva allora in vigore, fondato sull’estrema centralizzazione delle attività contrattuali svolte a livello di categoria e per grandi sezioni territoriali23.
Un’efficace descrizione del metodo della job evaluation è contenuta nella di- spensa realizzata dai docenti dell’Ipsoa – la prima business school italiana nata nel 1952 – sulla scorta di una visita effettuata allo stabilimento di Cornigliano. Gli esperti dell’Ufficio tempi e metodi dell’azienda genovese, in gran parte formati negli Stati Uniti, redigevano una scheda descrittiva contenente le in- formazioni principali relative al posto di lavoro (mansioni caratteristiche, at- trezzi e macchinario impiegati, materiali e prodotti utilizzati, posizione gerarchica in termini di dipendenza e responsabilità, dettaglio delle operazioni da compiere, ecc.). In seguito, passavano alla fase di valutazione sulla base di condizioni standard (condizioni intellettuali e manuali, responsabilità, sforzo fisico, condizioni di lavoro, rischio) che a loro volta si articolavano in una griglia di dodici criteri di valutazione (Tab. 2). Grosso modo, questi criteri rinviavano
23 Franco Cai, L’esperienza italiana sulla Job Evaluation. Il caso Italsider, in Pietro Ichino, Luciano Vi- sentini, Sergio Garavini, Gino Giugni, Paolo Peira (a cura di) Ascesa e crisi del riformismo di fabbrica. Le
qualifiche in Italia dalla Job Evaluation all’inquadramento unico, De Donato, Bari 1976, pp. 27-73.
Criteri di valutazione
1 Qualità intellettuali richieste per l’esecuzione del lavoro
2 Tempo necessario per acquisire l’esperienza professionnale richiesta (apprendimento) 3 Capacità intellettuali
4 Abilità manuale
5 Responsabilità nei confronti dei materiali
6 Responsabilità nei confronti dell’attrezzatura e delle macchine 7 Responsabilità nei confronti del processo di lavoro
8 Responsabilità nei confronti della sicurezza degli altri lavoratori 9 Sforzo mentale e visivo
10 Sforzo fisico 11 Condizioni di lavoro
12 Rischi
Tabella 2. Criteri di valutazione del posto di lavoro a Cornigliano, 1953 - Fonte: Clss, AFiom, b. 46, Manuale