Il processo di crescita individuale secondo Chris Argyris

Tra gli autori di ispirazione motivazionalista, si colloca Chris Argyris che focalizzò il proprio lavoro sul concetto di sviluppo organizzativo. Egli88 fu teorico e professore presso la Harvard Business School. Come era stato per Barnard, anche per Argyris il punto di partenza dei propri studi fu la scoperta della non coincidenza tra le motivazioni e gli interessi di sviluppo individuale con quelli dell‟organizzazione stessa. L‟operaio era considerato esclusivamente “manodopera” a cui impartire ordini che doveva eseguire senza porre obiezioni, e dal quale pretendere sempre la massima prestazione senza alcun tipo di comprensione circa la sua situazione personale. Nell‟analizzare tale disparità di considerazione dell‟individuo all‟interno dell‟organizzazione, egli elaborò un processo di crescita psicologica che una persona attraversava nel passare dallo stato di infanzia a quello di maturità, individuandone il passaggio lungo sette fasi fondamentali89:

1. da uno stato di passività ad uno di attività durante il quale l‟individuo inizia ad operare, svolge le prime attività anche se dipende sempre da altri;

2. dallo stato di dipendenza dagli altri ad uno stato di parziale autosufficienza in cui non si ha ancora il completo dominio della propria sfera personale;

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Bonazzi G., Come studiare le organizzazioni, Il Mulino, Bologna 2006, pag.???

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Nato nel New Jersey il 16 luglio del 1923 e morto il 16 novembre del 2013.

35 da una situazione con un ristretto e limitato numero di modi di comportarsi, ad una con maggiore versatilità nell‟individuo che manifesta un comportamento più adattabile e meno prevedibile rispetto a determinate situazioni;

3. da uno stato caratterizzato da interessi vaghi, casuali e superficiali, ad uno con capacità di dedicarsi ad una determinata attività in modo continuativo in quanto l‟individuo inizia a sviluppare i propri interessi;

4. da una situazione di programmazione e di prospettive di breve termine, ad una in cui riesce ad organizzare un orizzonte di medio-lungo raggio in modo da cercare di influenzare, con precise scelte, il proprio futuro;

5. da uno stato di posizione subordinata nella famiglia e nella società, ad una posizione paritaria rispetto agli altri individui in cui il soggetto impara a giudicare e a fare le proprie valutazioni in modo da poter assumere sia posizioni subalterne che direzionali all‟interno di un‟organizzazione, relazionandosi anche con persone di livelli gerarchici differenti; 6. da uno stato in cui non si ha consapevolezza di sé, ad uno in cui avviene una crescita di

autocoscienza e controllo su se stesso; l‟individuo sviluppa una propria idea di sé in modo del tutto indipendente dal contesto all‟interno del quale opera ed è quindi disposto a difendere tale personalità e identità in modo del tutto disinvolto.

Dopo aver individuato questo ipotetico percorso di sviluppo individuale egli afferma che non è tuttavia da escludere che la fase matura non venga raggiunta pienamente. Infatti, le fasi sopra elencate devono essere considerate come un lungo tragitto che ogni individuo attraverserà almeno una volta nel proprio percorso di crescita personale. Osserva inoltre Argyris che, il modo in cui si impone di lavorare nelle grandi organizzazioni moderne impedisce lo sviluppo di queste caratteristiche e condanna gli uomini a restare in uno stato psicologicamente regredito e infantile 90. Tale aspetto secondo l‟autore è da ricondurre ad una facilitata gestione e governabilità della risorsa umana da parte dell‟organizzazione, in quanto “soltanto un popolo di uomini rimasti psicologicamente bambini è funzionale alle maglie rigide dell‟organizzazione taylorista” come afferma Bonazzi nel suo libro91

. Dunque risulta evidente il conflitto tra le logiche di funzionamento delle organizzazioni e le esigenze di crescita umana dei lavoratori che comportano l‟innescarsi di comportamenti che potrebbero portare l‟individuo a non sentirsi valorizzato, frustrato e quindi poco collaborativo per gli scopi dell‟azienda. Nel pensiero di Argyris si insinua quindi l‟unica soluzione ai suoi occhi possibile, attuare “una radicale ridefinizione dei compiti lavorativi (…) attraverso la creazione di gruppi informali di lavoro che si autogestiscono in modo partecipativo e democratico”92. Tale ridefinizione di ruoli doveva avvenire secondo Argyris seguendo la logica di un “apprendimento organizzativo”, era l‟organizzazione che veniva immaginata come un “costrutto cognitivo”, cioè un luogo in cui i lavoratori erano raccolti per svolgere i propri

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Bonazzi G., Storia del pensiero organizzativo, FrancoAngeli 2008 pag. 102.

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Bonazzi G., Storia del pensiero organizzativo, FrancoAngeli 2008 pag. 103.

36 compiti, e nel fare ciò acquisivano conoscenze e apprendevano nuove metodologie di vedere e interpretare l‟organizzazione che stava loro attorno. Con questo ultimo sviluppo del pensiero di Chirs Argyris si va ad introdurre anche un ulteriore spunto di approfondimento che verrà successivamente trattato con altri teorici organizzativi, ossia la distinzione fra apprendimento organizzativo ed apprendimento individuale. Come ha specificato Bonazzi “si ha un apprendimento individuale quando la scoperta e la correzione di un errore resta esperienza dei singoli soggetti e non diviene oggetto di conoscenza allargata dentro l‟organizzazione. Si ha invece apprendimento organizzativo quando la scoperta e la correzione di un errore diventa oggetto di apprendimento collettivo, con la modifica della memoria e della mappa cognitiva effettivamente utilizzata nell‟organizzazione, si può dire pertanto che l‟apprendimento individuale perviene alla sua completa realizzazione solo quando si trasforma in apprendimento organizzativo” 93. Grazie alla spiegazione fornita dall‟autore del testo che è stato la fonte principale di questo primo capitolo, possiamo affermare che per Argyris il comportamento a cui si doveva tendere all‟interno di un‟organizzazione era proprio quello di far evolvere l‟apprendimento del singolo in apprendimento organizzativo in modo sia da avere una discreta probabilità che le esigenze del singolo venissero apprese e sostenute dall‟organizzazione, sia da ottenere la miglior valorizzazione possibile della risorsa umana all‟interno della compagine organizzativa.