Fondamentale nei processi aziendali legati alla gestione delle risorse umane e in particolare alla gestione degli old worker nelle aziende la valorizzazione, l’aggiornamento e la “qualificazione” delle competenze e delle abilità professionali. La costante attenzione nei confronti dell’Age Management pone al centro della gestione delle risorse l’importanza dei processi di formazione continua dei dipendenti. Ai lavoratori di tutte le età dovrebbe essere garantito l’accesso a percorsi formativi e dovrebbero essere messi in condizione di aggiornare le proprie conoscenze e abilità. Ciò è particolarmente rilevante nel contesto delle prassi di lavoro in continua evoluzione e delle nuove tecnologie.
Inoltre la formazione può essere "un processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in
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sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi", come riporta il D. Lgs.81/08.
Nella guida OSHA si trova che nel contesto della gestione dell’età, le politiche di formazione virtuose devono:
Analizzare le competenze necessarie per l'organizzazione, abbinandole a
competenze e qualifiche disponibili e utilizzando i risultati per la pianificazione;
Associare la formazione allo sviluppo di carriera e alla crescita professionale;
Assicurare che le opportunità per l’apprendimento e la crescita siano offerte nel corso della vita lavorativa a tutti i gruppi di età;
Rimuovere i limiti di età per le opportunità di formazione interna;
Organizzare il lavoro in modo che conduca all’apprendimento e alla crescita;
Mantenere la capacità di apprendimento e un atteggiamento positivo rispetto all’apprendimento stesso, promuovendo la crescita professionale e offrendo opportunità di formazione nel corso della vita lavorativa;
Adattare metodi e approcci di formazione alle specifiche caratteristiche di apprendimento e alle motivazioni dei diversi gruppi di età.
I lavoratori più anziani hanno spesso esperienze, competenze e abilità che sono difficili da ottenere e che costituiscono un elemento importante delle risorse umane di un'organizzazione. Tuttavia, nonostante questo, i lavoratori anziani sono spesso visti come soggetti con deficit di competenze o competenze obsolete. Le qualifiche dei lavoratori più anziani hanno maggiori probabilità di risultare obsolete, poiché è trascorso più tempo dalla loro istruzione formale. Pertanto, l'aggiornamento e lo sviluppo delle competenze diventano più importanti per evitare che le loro competenze diventino obsolete e per mantenere la loro occupabilità.
Di seguito si riportano alcuni consigli da tenere in considerazione nell’organizzare la formazione per i lavoratori più anziani:
Individuare le lacune nelle capacità e nelle competenze di lavoratori anziani e mappare le esigenze necessarie per una formazione (su misura), in particolare in caso di cambiamenti nel modo di lavorare e di introduzione di nuove tecnologie.
Coinvolgere i lavoratori più anziani nell'organizzazione della propria formazione,
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livello di impegno. Ciò garantirà inoltre che la formazione si basi sulle conoscenze acquisite e che sia rilevante per l’attività lavorativa.
Offrire possibilità di scelta cosicché i lavoratori più anziani possono formarsi nel tempo libero, seguire corsi, anche online dal proprio ufficio.
Consentire un apprendimento con ritmi decisi dal singolo e fare uso di diversi mezzi di comunicazione.
Fornire un contesto di apprendimento che sia reso adatto ai destinatari. Per i lavoratori più anziani ciò può comportare un ambiente di apprendimento senza interruzioni e un approccio che rifletta il loro lavoro nella vita reale.
Assicurare un’ illuminazione adeguata, una buona acustica e un ambiente
tranquillo.
I dati EUROSTAT sulla partecipazione degli adulti ai processi formativi mostrano che, nel 2007, la partecipazione dei lavoratori tra i 55 e i 64 anni di età tende ad essere molto inferiore rispetto a quella media degli adulti (25-64 anni). In Italia la percentuale è pari all’11,8% per la classe estrema contro una media generale del 22,2%; nell’Europa a 27 i corrispondenti valori sono di 21,7% e 36,0%.
Sulla bassa partecipazione degli anziani ai progetti di riqualificazione pesano sicuramente i ridotti incentivi, per le imprese, ad investire in soggetti che vengono considerati sul punto di lasciare il posto di lavoro e la scarsa comprensione del valore strategico dei lavoratori maturi. Un’analisi delle principali motivazioni espresse da questi lavoratori per la mancata partecipazione ai processi formativi mostra che, sia in Italia che nella media dei paesi europei, le principali cause sono legate all’età, alle condizioni di salute e agli impegni familiari. Uno studio dell'Adult Education Survery di Eurostat sottolinea, invece, come la partecipazione alle attività di formazione dipende principalmente dalla condizione occupazionale e come l'alta percentuale di soggetti inattivi con età superiore ai 54 anni. La formazione è importante anche per il senso di appartenenza e per chiarire gli obiettivi stessi dell’azienda.
In ogni azione di formazione e/o comunicazione è bene riferirsi continuamente alla visione del futuro dell’organizzazione, in modo che essa sia condivisa da tutti e sia capace di orientare le menti e le azioni verso le mete aziendali. È importante che le persone sentano di partecipare a un progetto che vedono nel suo insieme, a un disegno in cui esse si riconoscano e si identificano, anche se esso muta nel tempo.
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Questo rafforza l’apprendimento delle diverse modalità operative e ne facilita la memorizzazione dei contenuti. Questo è anche un modo di recuperare un significato personale del lavoro e il riconoscimento sociale attraverso il lavoro. Dedicare tempo e sforzi (mediante azioni di formazione e di comunicazione) alla
continua definizione e ridefinizione dell’identità dell’organizzazione, proprio perché essa non si trova più nelle strutture, nei prodotti o nelle fabbriche, ma soprattutto nei valori, nei principi e nelle competenze distintive. Anche questo è un effetto della dematerializzazione, che rende più complesso il problema di far capire ai collaboratori le diverse situazioni dell’impresa. In altre parole, occorre ridefinire e comunicare continuamente l’identità dell’impresa. Tutto questo esige una grande regia e un grande impegno da parte delle aziende: il focalizzarsi sistematicamente delle Direzioni aziendali sui problemi della formazione e della
comunicazione in modo da fare dell’impresa una comunità di apprendimento in grado di mettere a disposizione degli operatori tutti una costellazione di possibilità di apprendimento. Così i collaboratori potranno diventare flessibili e capaci di rispondere alle nuove esigenze dell’impresa. È interesse dell’impresa mantenere il più a lungo possibile la giovinezza “professionale” dei suoi addetti (Trabucchi, 2005:134-135).